Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi ... ja mitä
Kirjassaan Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi ... Ja mitä , Susan Fowler keskustelee siitä, miten työnantajat yrittävät motivoida työntekijöitä on haitallista. Hän soveltaa psykologisia löytöjä testatun mallin ja toimintatapojen luomiseksi, jotka auttavat johtajia ohjaamaan ihmisiä kohti sellaisia motivaatiota, joka ei vain lisää tuottavuutta ja sitoutumista vaan antaa heille syvän tarkoituksen.
Susanilla on 30 vuoden kokemus tutkijana, konsulttina ja valmentajana yli 30 maassa ympäri maailmaa johtajuuden alalla. Hän on Ken Blanchard Companyn Optimal Motivation -tuotelinjan johtava kehittäjä, joka on henkilökohtaisen valtuuden alan asiantuntija, sekä tilannekohtainen itsejohtajuus, heidän huippuluokan itsensä johtajuus ja henkilökohtainen voimaantumisohjelma.
Tässä tehtävässä Susan tarjoaa vastauksia muutamiin kysymyksiin, jotka koskevat työntekijöiden motivointia, erityisesti oikeusalan toimijoita.
1. Miksi motivoivat ihmiset eivät toimi? Mikä on tärkein peli?
Et voi motivoida ihmisiä, koska he ovat jo motivoituneita - ehkä ei tapaa, jolla he haluavat, tai eivät ole optimaalisella tavalla. Motivaatio ei ole sellaista määrää, mitä ihmisillä on tai ei ole. Ihmiset ovat aina motivoituneita, joten heidän motivaationsa laatu on tärkeä asia. Sen sijaan, että keskityttäisiin "motivoimaan" ihmisiä, meidän on keskityttävä auttamaan heitä siirtämään motivaationsa laatua - ja siten heidän kokemustaan.
Tietenkin motivaatio on sisäinen kokemus, joten muutos on tarpeen; ei esimerkiksi ulkoisia keinoja, kuten kannustimia, konkreettisia etuja tai aineettomia etuja, kuten voimaa tai tilaa (porkkanoita) tai paineita, jännitteitä, uhkia, syyllisyyttä, häpeää tai pahoittelua.
2. Johtaessasi sinun on johdettava ihmisiä eri tavoin eri ammattien ja sukupolvien perusteella?
Johtajana sinun on aina oltava herkkä yksilöllisille tarpeille, kuten henkilön kehitystasolle tiettyyn päämäärään tai tehtävään (tilanteesta johtuvana johtajana, et anna jotain, joka on tehnyt tehtävää viiden vuoden ajan samaan suuntaan ja tukea uutta tehtävää varten)
Sinun on myös oltava tietoinen henkilön Motivational Outlook (MO) tavoitteesta Motivational Outlook Conversation kautta, myyjä voittaa matka tai olla # 1 (ulkoisen MO) ei pysty ylläpitämään positiivista energiaa, elinvoimaa, tai hyvinvoinnin tunne, kuten myyntihenkilö, joka myy niiden arvojen perusteella palvelua ja ongelmanratkaisua varten, tarkoituksen tunteen, koska uskomme tuotteen tai palvelun hyvään aikaan tai koska he rakastavat myyntiä. Nämä ovat eri syitä myyntiin ja osaava johtaja voi auttaa jokaista myyntihenkilöä tunnistamaan MO: nsa ja joko siirtämään tai ylläpitämään optimaalisempaa näkymää.
Lopuksi sinun on sovitettava yhteen sukupolven todennäköisimmistä "ohjelmoiduista arvoista", jotka saattavat olla taustalla henkilön syistä tehdä mitä he tekevät ja auttavat henkilöä - sukupolvelta riippumatta - toimimaan "kehitetyistä arvoista", jotka ovat valittuja, arvokkaita , vaalia ja toiminut ajan mittaan. Jokaisella sukupolvien ryhmällä on ohjelmoituja arvoja; jokaisella on mahdollisuus elää tuntemattomien ja tutkimattomien arvojen avulla tai kehittää omia arvojaan vertailemalla niitä vaihtoehtoihin ja tekemällä valinnanvaraa. Tämä on tärkeää, koska kun henkilö voi sovittaa työnsä kehitettyihin arvoihin, he todennäköisemmin kokevat optimaalisen MO: n.
3. Mitkä strategiat ihmiset tarvitsevat auttaakseen työntekijöitä tai menestyä liiketoiminnassaan?
Haluaisin ajatella, että koko kirja on strategioiden lähde, joka auttaa johtajia ja heitä, jotka he johtavat onnistumaan. Se riippuu siitä, miten määrität menestyksen. Jos haluat kokea kestävää positiivista energiaa, elinvoimaa ja hyvinvointia, joka johtaa henkiseen ja fyysiseen terveydentilaan, luovuuden lisäämiseen ja innovaatioon sekä suuremman tuottavuuden saavuttamiseen, voit ehkä oppia motivaation taitoa: miten tunnista nykyinen MO: nne, siirrä optimaaliseen MO: een ja pohtimalla MO: nne havaitsemaan eroa hyvinvoistasi, joka tekee sen haluavaksi.
Johtajana haluaisit muodostaa työpaikan todennäköisempää, että ihmiset kokevat optimaalisen MO: n, jossa heidän psykologiset tarpeensa itsenäisyydestä, suhteellisuudesta ja pätevyydestä täyttyvät.
4. Asianajajat ja oikeudellinen kenttä ovat eläimiä itsessään. Mitkä ovat parhaita käytäntöjä tai strategioita "motivoida" asianajajia ja alan toimijoita?
Kokemukseni mukaan oikeudellinen kenttä on perustettu ulkoiselle motivaatiolle: kuinka monta tuntia voit laskea, miten voit saada kulmakonttorin, miten voit tehdä kumppanin? Se asettaa myös asianajajat (ja erityisesti heidän tukihenkilöt) siihen asetettuun MO - pelkoon, joka on epäonnistunut, pettymys tai odotusten täyttäminen. Et voi "motivoida" asianajajia: he ovat jo motivoituneita. Kysymys on, miksi he harjoittavat lakia? Jos ei-optimaalisista syistä (aineelliset tai aineettomat hyödyt, vaikutuksen tekeminen, pettymys perheenjäsenille, joilla on suuria odotuksia, voimaa jne.), He eivät vain muuta heidän omia uransa, vaan tekevät huonoa palvelua heille, - lyhentää leikkauksia tekemällä epäeettisiä päätöksiä (etenkin laskutuksessa), kohtelemalla heidän tukensa huonosti, kärsimällä henkisiä ja fyysisiä terveysongelmia jne.
Jokaisen asianajajan on kysyttävä itseltään: Miksi teen sen, mitä teen?
Mitä useammin he voivat keskittyä asiakkaaseen, tapaukseen tai tehtävään kehitettyihin ja mielekkäisiin arvoihin, jaloon tarkoitukseen tai ilon tunteeseen, joka saa aikaan jotain suurempaa kuin itsensä tai koko hyvinvoinnin, sitä enemmän he "menestyä." Varsinkin ajan mittaan.
Perinteinen motivaatio näytti toimineen aiemmin, mutta todella? Ehkä kentän on tarkasteltava uudelleen mitä he tarkoittavat "toimineet". Voitteko sanoa, että ihmisten motivointiin käytetyt tekniikat ovat johtaneet kestävään hyvinvointiin? Jos ei, niin heidän lyhyen aikavälin painopiste on hinta, jonka he maksavat pitkän aikavälin menestyksestä.
5. Miksi kirjoitit tämän kirjan? Mitä toivottavasti muutat kirjaasi?
Kirjoitin kirjan jakamaan uutta tiedettä, joka keskittyy henkilön motivaation laatuun eikä motivaation laatuun. Toivon, että voin olla katalysaattori ihmisten tietoisuuden lisäämiselle ja tarjoamaan puitteet ja käytännöllinen toimintatapa siirtymään alitajuisesta motivaatiokokeesta optimaaliseen motivaatiokokeeseen missä tahansa, missä he valitsevat - ja taitoa auttaa muita tekemään samoin. Mielestäni ihmiset kaipaavat jotain työssä ja koska he eivät ymmärtäneet ihmisen motivaation todellista luonnetta, nimittivät sen rahaa, voimaa ja asemaa. Uskon, että johtajat tarvitsevat tuloksia ja koska he eivät ymmärrä, että uusi motivaatiotyö tuoda työhön, johtaa tuloksia paineella, jännitteellä ja syyllisyydellä. Parempi tapa on, ja toivon, että kirjani ei vain valaisisi ihmisiä vaihtoehtoihin, vaan opettaa heille uuden tavan mennä töihin joka päivä.