Miten vastata haastattelukysymyksiin saada vihainen
Ole valmis työnantajiin pyytämään erityisiä esimerkkejä tilanteista, jotka saivat sinut vihastuksi, erityisesti ammattimaisessa ympäristössä.
Parhaat vastaukset
Vastauksessasi on oltava kaksi osaa: ensin kuvaus tilanteesta, joka vihasteli sinua, ja sitten viittaus tapahtuman käsittelyyn ja käsittelyyn vihastasi.
Vältä kohottamaan tilannetta, johon kuuluu ohjaaja, koska työnantajat ovat yleensä johtamassa ja saattavat tuntea sinut helposti tyytymättömältä työntekijältä. Yritä esitellä itsesi joku, joka, kuten useimmat ihmiset, satuttaa joskus tietyissä tilanteissa ärsyttää, mutta ei räikeää vihaa.
Voit esimerkiksi sanoa, "kun olen tiukassa määräajassa ja työskennellyt projektin loppuun, saan turhautuneita, jos törmänin esteisiin, kuten jos internetni ei lataudu tai kumppanini lakkaa."
Kun haluat olla varovainen muiden syyttämisestä, voit mainita eräitä toimistokäyttäytymistä, joka ei sovi sinuun, kuten jos työtoveri valittaa liikaa tai väärää yrityksen resursseja. Tärkeintä tässä on keskustella asioista, jotka joko vaikuttavat negatiivisesti yritykseen - esimerkiksi käyttäjiä, jotka ovat käyttäneet väärin - tai jotka antavat sinulle mahdollisuuden näyttää, miten käsitellä vaikeita tilanteita armollisesti.
Tärkein osa vastauksestasi tähän kysymykseen on tapa, jolla kuvataan, miten hoidat vihaa. Mitatun, kontrolloidun vastauksen korostavat vastaukset ovat tehokkaimpia. Yritä vastata tavalla, joka tarkoittaa, että tunnistat vihan, mutta älä ilmaise sitä emotionaalisesti tai dramaattisesti.
Jos olet keskustelemassa työtovereiden epäeettisestä tai vastuutonta käyttäytymisestä, selitä, kuinka voit olla rauhallisesti hänen kanssaan, ja anna sitten rakentavaa palautetta. Ehkä olet tarjonnut ehdotuksen ja sitten kävelin pois ennen kuin asiat kuumennettiin. Kumpi tahansa anekdootti, jota pystyt tarjoamaan, voit kuvitella, miten olet tasohaihtunut, järkevä työntekijä, joka ei anna hänen tunteitaan pilvi työpaikalla.
Parhaat vastaukset hallintaan
Mahdolliset johtajat saattavat kysyä tätä kysymystä selvittääkseen, ovatko he riittävän kovaa käsitellä ongelma-työntekijöitä . Näissä tilanteissa saatat kuvata, kuinka tehokkaasti toimittelet turhauttavia alikehittäjiä.
Ole mahdollisimman tarkka keskustellessasi tästä ongelmasta - esimerkiksi sen sijaan, että kerrot vain, että Bob oli epäluotettava, sanokaamme, että Bob jätti useita määräaikoja, jotka vaativat muita työtovereita tekemään työnsä vastaamaan asiakkaiden odotuksia. Sitten keskustele ongelmista, joita te otitte.
Älä asu turhautumistasi. Keskustele ongelman ratkaisemiseksi ja tehostamaan tiimiä. Keskity käyttäytymiseen, ei luontaisiin ominaisuuksiin - ei ole, että Bob oli vastuutonta tai ei välittänyt hänen joukkuetovereistaan, vaan että hän oli myöhässä hänen työnsä kanssa.
Tämä on erityisen hankalaa, jos sinulla on vahvoja henkilökohtaisia tunteita käyttäytymisestä yleensä - esimerkiksi jos olet pakkomielteisesti täsmällinen henkilö, joka tuntee, että mikä tahansa 15 minuutin varhain myöhässä, voi olla vaikea keskustella raportista tai työtoverista, joka oli aina viimeinen henkilö jokaiseen kokoukseen.
Tästä syystä on myös hyvä valita anekdootteesi huolellisesti. Tule haastatteluun, jossa on muutamia esimerkkejä asioista, jotka ovat tehneet sinut vihaiseksi aiemmin ... mutta älä keskustele siitä, mikä tekee sinusta vielä inhottaa aina, kun ajattelet sitä. Viimeinen asia, jonka haluat tehdä, on antaa vuokrausjohtajalle vaikutelma siitä, että olet joku, joka ei voi päästää asiat menemään, varsinkin ongelmien käsittelyyn liittyvissä asioissa. He voivat päättää, että ongelma on sinä, ja valitse toinen, viileämpi hakija.
Tyypillisesti sinun on ilmoitettava, miten olet yhteydessä suoraan alaisten kanssa ongelmakäyttäytymistä tai suorituskykyongelmia varten ja laatinut suunnitelman suorituskyvyn parantamiseksi . Suunnitelmaan olisi sisällytettävä seuraukset jatkuvan huonon suorituskyvyn suhteen ja miten olet voinut olla yhteistyössä henkilöstöhallinnon kanssa suunnitelman laatimisessa.