Miksi organisaatiot tekevät työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin
Johtajat vihaavat työntekijän arvosteluja, koska he eivät halua istua tuomiosta työntekijän työstä. He tietävät, että jos suorituskyvyn arviointi on pienempi kuin tähtien, he vaarantavat työntekijän vieraantumisen .
Samaan aikaan työntekijät vihaavat suorituskyvyn arviointia, koska he eivät pidä tuomittavina. Heillä on tapana tehdä ehdotuksia suorituskyvyn parantamiseksi henkilökohtaisesti ja negatiivisesti.
Suorituskyvyn hallinta tarjoaa toisaalta etuja, joita organisaatiot pyrkivät suorittamaan suorituksen arviointi. Suoritusjohtaminen, joka osallistuu tehokkaasti ja sopivalla ajattelulla, saavuttaa samat tavoitteet ja paljon muuta. Suoritusjohtaminen tarjoaa myös lisäetuja sekä johtajalle että työntekijälle.
Pöydän kysymys on nyt siitä syystä, että organisaatiot haluavat pyytää työntekijöitä osallistumaan joko työntekijöiden suorituskyvyn arviointiin tai suorituskyvyn hallintajärjestelmään . Hyviä syitä on olemassa suorituskyvyn arvioinnin peruskonseptin puolesta. Perinteisen prosessin faneja on vain vähän.
Missä työntekijöiden suorituskyvyn arviointi sopii
Joissakin muodoissa useimmilla organisaatioilla on yleinen suunnitelma yritysten menestykselle.
Työntekijöiden suorituskyvyn arviointiprosessi, joka sisältää tavoitteiden asettamisen , suorituskyvyn mittaamisen, säännöllisen suorituskyvyn palautteen , itsearvioinnin , työntekijöiden tunnustamisen ja työntekijöiden etenemisen dokumentoinnin , takaa tämän menestyksen.
Prosessi, joka toteutetaan huolellisesti ja ymmärrettävällä tavalla, auttaa työntekijöitä näkemään, miten heidän työpaikat ja odotetut panostukset sopivat organisaationsa suurempaan kuvaan.
Tehokkaammat arviointiprosessit toteuttavat nämä tavoitteet ja niillä on lisäetuja. Dokumentoitu suorituskyvyn arviointi on viestintätyökalu, jolla varmistetaan, että esimiehen ja hänen raportoivien henkilöstönsä ovat selvillä kunkin työntekijän työn vaatimuksista.
Arvioinnissa ilmoitetaan myös kunkin työntekijän työhön tarvittavat tavoitteet ja tuotokset ja määritellään, miten heidät mitataan.
Työntekijöiden toiminnan arvioinnin tavoitteet
Nämä ovat tehokkaan työntekijän arviointimenettelyn viisi tavoitetta.
1. Työntekijä ja ohjaaja ovat selvillä työntekijän tavoitteista , vaadittavista tuloksista tai tuloksista ja miten maksujen onnistumista arvioidaan. Työntekijän arvioinnissa tavoitteena on motivoida korkeatasoista laatua ja määrää työntekijän tuottamassa työssä.
2. Parhaan henkilöstön arvioinnin tavoitteisiin kuuluu myös työntekijöiden kehittäminen ja organisaation parantaminen. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi auttaa työntekijöitä saavuttamaan sekä henkilökohtaisen kehityksen että organisaation tavoitteet. Tavoitteiden kirjoittamista koskeva teko vie työntekijän askeleen lähemmäs niiden toteuttamista.
Koska tavoitteet, toimitukset ja mittaukset neuvotellaan tehokkaassa työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnissa, työntekijä ja ohjaaja ovat sitoutuneet saavuttamaan ne.
Kirjoitetut henkilökohtaisen kehityksen tavoitteet ovat organisaation sitoutuminen auttamaan työntekijää kasvaa urallaan.
3. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi tarjoaa laillisia, eettisiä ja näkyviä todisteita siitä, että työntekijät osallistuivat aktiivisesti työtehtävien ja niiden suorituskyvyn ymmärtämiseen. Mukana oleva tavoitteiden asettaminen, suorituskyky-palautetta ja dokumentaatiota varmistavat, että työntekijät ymmärtävät vaaditut tuotokset. Työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin tavoitteena on luoda tarkat selvitysdokumentaatiot sekä työntekijän että työnantajan suojaamiseksi.
Siinä tapauksessa, että työntekijä ei onnistu tai parantaa työn suorituskykyä, suoritusarvion dokumentointia voidaan käyttää kehittämään suorituskyvyn parantamissuunnitelmaa (PIP) .
Tämä suunnitelma tarjoaa yksityiskohtaisempia tavoitteita, joissa on enemmän palautetta työntekijälle, joka kamppailee.
PIP: n tavoite on työntekijän suorituskyvyn parantaminen, mutta suorittamatta jättäminen voi johtaa kurinpidolliseen toimintaan työsuhteen päättymiseen asti .
4. Monissa organisaatioissa numeerisia ranking-luokituksia käytetään vertaamaan työntekijän suorituskykyä muiden työntekijöiden tulokseen. Numeeriset luokitukset ovat usein myös näiden järjestelmien osia.
Riippumatta siitä, kuinka oikeudenmukaisia ja syrjimättömiä nämä arvosanat näkyvät luottoluokitusten loputtoman määrittelyn kautta, ne pohjimmiltaan heiluttavat johtajan mielipiteen työntekijän suorituskyvystä. Siksi työntekijöiden suorituskyvyn arviointiprosessin numeerisia osia ei suositella.
5. Työntekijöiden suorituskyvyn arviointi antaa näyttöä syrjimättömistä edistämis- , palkkaus- ja tunnustamisprosesseista. Tämä on tärkeä näkökulma koulutusjohtajille suorittamaan johdonmukaisia, säännöllisiä, syrjimättömiä työntekijöiden suorituskyvyn arviointeja. Haluat varmistaa oikeudenmukaisen mittauksen työntekijän panoksesta työn suorittamiseen,
Menestyksen ja tavoitteiden saavuttamatta jättämisen dokumentointi on kriittinen osa työntekijän suorituskyvyn arviointiprosessia.
Vaikka työntekijöiden suorituskyvyn arviointijärjestelmät ottavat monia muotoja organisaatiosta organisaatioon, nämä ovat osa-alueita, joihin organisaatiot todennäköisesti osallistuvat. Jotkut ovat tehokkaampia kuin toiset.
Työntekijöiden suorituskyvyn arviointijärjestelmän tai arviointimenetelmän tai suorituskyvynhallintaprosessin tavoitteet ovat kuitenkin samankaltaiset. Erot näkyvät lähestymistavassa ja yksityiskohdissa. Ja tämä voi tehdä kaiken eron siitä, miten työntekijät ymmärtävät ja suorittavat suorituskyvyn arviointijärjestelmän.