Kaksi ulottuvuutta
Päälliköt voivat yleensä arvioida työntekijöitään melko tarkasti ja luotettavasti suorituskyvyn arvioimiseksi. Keskustelut ovat tyytymättömiä ja kiistattomia. Ne tuottavat usein kopioita työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnista (viimeiset kolme vuotta) tai yritysten tuloskortit lahjakkuuden tarkistuskokouksista ja palkitsevat työntekijän yksinkertaisella kolmipistekerroksella:
- A on yhtä tehokas
- B on keskipitkä
- C on alhainen
Johtajat usein kamppailevat potentiaalin arvioimisessa. Se on myös silloin, kun yhdeksän laatikkomallin käyttö kuuluu kaikkein kritiikin tai sekaannuksen piiriin.
Mahdollisuus määritellään usein seuraavasti:
1 on yhtä suuri potentiaali; 2 on keskisuuri potentiaali; 3 on pieni potentiaali
On kaksi syytä, miksi potentiaalin arvioiminen on niin vaikeaa:
- Ihmiset eivät aina ole selkeitä ja johdonmukaisia siitä, mitä mahdollisia keinoja ja miten sitä voidaan arvioida
- Toisin kuin suorituksen arvioinnissa (menneisyys), mahdollisuuksien arviointi edellyttää tulevaisuuden ennustamista . Tulevaisuuden ennustaminen ei voi koskaan olla 100 prosentin tarkkuus - jos olisi, voimme kaikki rikastua osakemarkkinoilla tai rahapeleillä, eikä NFL: n "rintakuva" -luonnetta olisi.
Seitsemän tapaa
Arvioidessamme potentiaalia on aina jonkin verran subjektiivinen ja epävarma, on olemassa muutamia asioita, joita voimme tehdä prosessin parantamiseksi. Listan heidät yksinkertaisesta monimutkaisemmaksi.
Kokemukseni on, että monimutkaisempi ei aina käännä tarkempaan. Monimutkaisempi voi merkitä kalliimpaa ja aikaa vievää, mutta ei aina tehokasta.
Selvitä mahdollisten keinojen määrittelystä
Se on yhteinen määritelmä, jota käytän: "Edistetään huomattavasti suurempiin johtajuuteen ". Se on yksinkertainen määritelmä, ja useimmilla ylimmillä johdolla ei ole mitään ongelmia sen kanssa.
Jokainen muunnelma on hieno, kunhan kaikki käyttävät samaa määritelmää.
Keskustele jokaisesta työntekijästä osana Talent Review -kokousta .
Monen perspektiivin saaminen koko johtoryhmältä auttaa vähentämään "yhden rater bias" -toimintoa ja parantamaan tarkkuutta.
Käytä voimassaolevaa määritelmää, joka kuvaa potentiaalia
On olemassa monia tutkimukseen perustuvia malleja, kuten Korn Ferryn (Lomingerin) oppimisen ketteryys , Development Dimension Internationalin (DDI) potentiaalimalli ja Ram Charonin luettelo.
Yksinkertaisin tapa käyttää jotain näistä luetteloista on yksinkertaisesti antaa listalle kilpailijoille ja kertoa heille, että he pitävät ominaisuuksia arvioitaessa jokaista työntekijää potentiaalisesti. Toiset voivat mieluummin käyttää määrällisempää lähestymistapaa ja "pistää" jokaisen työntekijän jokaiseen listalle kuuluvaan kohtaan saadakseen lopullisen luokituksen.
Jos esimerkiksi luetellaan kymmenestä potentiaalista kriteeriä, laske työntekijän vasteet ja käytä seuraavien pisteytysmäärien kokonaismäärää:
- 0-3 on sama kuin matala
- 4-7 vastaa keskitasoa
- 8-10 on korkein
Pidä mielessä, on vaarana asettaa numero subjektiiviseen arviointiin - se voi luoda varmuuden illuusion. Vaikka numerot tarjoavat vain keinon arvioida kvantifiointia, yhteinen pisteytysjärjestelmä voi auttaa parantamaan ennustettavuutta ja ainakin vähentämään johtajien ahdistusta.
Käytä arviointia tai arviointeja
Jotkut samasta mainituista organisaatioista myyvät arviointivälineitä, jotka mittaavat niiden mahdollisia kriteerejä. On olemassa monia muita arviointivälineitä, jotka väittävät mittaavan potentiaalia - liikaa mainitsematta. Varmista, että arviointi on pätevä ja luotettava.
Testaa työntekijää seuraamalla heidän käyttäytymistään ja tuloksiaan johtamisohjelmassa
"Aktiivisen oppimisen" johtamisohjelmat sisältävät usein suuria potentiaalisia työntekijöitä, jotka työskentelevät tiimeissä todellisten liiketoimintaongelmien ratkaisemiseksi. Ne tarjoavat erinomaisen mahdollisuuden koulutetuille tarkkailijoille nähdä nämä työntekijät toiminnassa. Niitä voidaan arvioida niiden kyvystä työskennellä tiimeissä, johtaa, analyyttisiä taitojaan, kykyään vaikuttaa, vastaanoton palautetta ja oppimiskykyä.
Vaikka suurin osa näiden ohjelmien osallistujista ymmärtää, että arviointi on osa kauppaa, on hyvä käytäntö korjata tämä nimenomaisesti ennen ohjelmaa.
haastattelut
Hakuasiantuntijat ovat mestareita arvioitaessa sopivuutta ja potentiaalia, ja monet yritykset palkkaavat heitä arvioimaan nykyisiä työntekijöitä johtamismahdollisuuksista. Varo vain nykyisistä työntekijöistä esiintyvää sisäänrakennettua ennakkoluulottomuutta, toisin sanoen he tekevät elantonsa ulkopuolisille hakijoille.
Käytä arviointikeskusta
Arviointikeskus on pohjimmiltaan jäsennelty hanke arvioinneista, testeistä, simulaatioista, harjoituksista ja haastatteluista, joiden tarkoituksena on mitata potentiaalia. Ne ovat tyypillisesti organisatoristen psykologien tai jonkin muunlaista Ph.D. erikoistumiskoulutuksella. Vaikka olen huomannut, että ne ovat erittäin tehokkaita, ne voivat olla myös melko kalliita - jopa 10 000 dollaria tai enemmän per henkilö.
Jälleen potentiaalin arviointi on aina taidetta ja osaa tiedettä. Käyttämällä jotain tai kaikkia edellä mainittuja tekniikoita poistat suuren osan arvailuista ja lisäämät luottamustasoa, että valitset oikeat työntekijät kriittisiin johtajuusrooleihin.