Sitten taas monet johtajat ajattelevat, että he ovat jo valmennuksessa, kun he todella tekevät paljon opettamista, neuvomista ja kertomista - tai, pahimmassa tapauksessa, mikromanaginga.
He käyttävät ilmaisua "valmennus" kuvaamaan mitä tahansa keskustelua työntekijän kanssa. Se auttaa ymmärtämään ensin valmennuksen määritelmän.
Koordinoinnin merkitys, käyttäytyminen ja tyypit:
Valmennuksen määritelmäni viittaa siihen, että on taitoa ja taidetta auttaa joku parantaa suorituskykyään ja saavuttaa täyden potentiaalinsa. Valmennustaitoja kutsutaan usein joko direktiiviksi tai ei-direktiiviksi. Direktiivin taitoja ovat:
- opetus
- neuvominen
- Palautteen antaminen
- Ehdotuksia
Ei-direktiivi-valmennus on paljon kysymysten esittämiseen ja kuunteluun verrattuna ideoiden tai lähestymistapojen tarjoamiseen. Valmennuksen todellinen taikuus on, kun valmentaja tekee ei-direktiivistä lähestymistavan asettamalla haastavia kysymyksiä ja kuuntelemalla yksittäisiä töitä omien ongelmien ratkaisemiseksi.
Kun ihmiset keksivät omat ratkaisunsa, he ovat sitoutuneempia ja korjaukset toteutetaan todennäköisemmin.
Lisäksi tämä ongelmanratkaisukokemus auttaa yksilöitä kehittämään itseluottamusta ratkaista samankaltaiset ongelmat yksinään.
Suuri valmentaja auttaa minimoimaan "melua" ja häiriötekijöitä, jotka päästävät jonkun kykyyn selvittää, mitä tapahtuu ja mitä tehdä. Hyvät valmentajat tietävät miten ja milloin kysyä oikeaa kysymystä oikeaan aikaan, milloin antaa palautetta , milloin neuvoa, miten saada henkilö keskittyä ja miten sitoutua.
Johtajat voivat tehdä tämän, mutta heidän täytyy päästää irti muutamia uskomuksia ja poimia muutamia ajattelutapoja ja taitoja. Tässä on viisi kriittistä käyttäytymistä johtajille, jotka haluavat valmentaa työntekijöitä.
Anna heidän uskoa, että heidän tehtävänsä on kaikki vastaukset.
Vaikka monet johtajat eivät tunnu uskovansa tietävänsä enemmän kuin heidän koko joukkueensa summa, he toimivat edelleen tällä tavoin. Se on ihmisluontoa. Me kaikki haluamme olla neuvoja kolumnisteja, kun on kyse muiden ihmisten ongelmista. Ongelma on, kun et anna työntekijöille mahdollisuutta ratkaista omia ongelmiaan, he eivät kehity. Sen sijaan heistä tulee riippuvaisia eivätkä koskaan pääse täyteen potentiaalistaan.
Usko, että jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kasvaa ja parantaa
Johtaja ei voi valmentaa työntekijää, jos he eivät vilpittömästi usko työntekijään. Sen sijaan heidän pitäisi oikeastaan olla lukemassa Miten "Valmentaa työntekijää pois työstä".
Ole valmis hidastamaan ja vie aikaa valmentajalle
Kyllä, se on nopeampaa ja yksinkertaisempaa kertoa ja antaa neuvoja. Valmennus vie vähän aikaa ja kärsivällisyyttä etukäteen, ja se vie tarkoituksellista käytäntöä saadakseen sen hyvää. Se on kuitenkin investointi ihmisiin, joilla on korkeampi tuotto kuin pelkästään muista johtamiskyvystä, josta voin ajatella.
Ihmiset oppivat, kehittävät, suorituskyky paranee, ihmiset ovat tyytyväisempiä ja sitoutuneempia ja organisaatiot menestyvät paremmin.
Opi valmentajaksi
Et voi vain heittää kytkintä ja olla tehokas valmentaja. Sinulla on oltava kehys ja käytäntö. Useimmat valmentajat, joita tiedän, käyttävät GROW-mallia niiden puitteina. He pitävät siitä, koska se on helppo muistaa ja antaa etenemissuunnitelman lähes kaikista valmennuskeskusteluista. Vaikka GROW-lyhenne on monta versiota, käytän sitä:
- G = tavoite. "Kerro mitä haluat päästä tästä keskustelusta?"
- R = todellisuus. "Joten mitä todella tapahtuu?"
- O = vaihtoehdot. "Mitä sinä voit tehdä siitä?"
- W = seuraava. "Mitä aiot tehdä varmasti siitä? Milloin? "
Johtajien tulisi tutkia asiantuntijoita ja harjoittaa tekniikoita
Jos haluat oppia valmentajana, suosittelen, että johtajat kokevat, minkälaista on valmentaa joku, joka on todella hyvä siinä.
Lue sitten hyvä kirja aiheesta. Sitten käytä, käytä, käytä ja hanki palautetta. Jonkin ajan kuluttua sinusta tulee vähemmän riippuvainen lineaarisesta kehyksestä ja alkaa sujuvasti siirtyä askeleelta toiseen. Se auttaa myös löytämään suosikkikysymysten työkalupakki kysyäksesi GROW-mallin jokaisen askeleen.
Bottom Line
Johtajat, jotka haluavat olla tehokkaita valmentajia, joutuvat todennäköisesti antamaan joitain oletuksia itsestään ja heidän työntekijöilleen, olemaan halukkaita oppimaan ja harjoittamaan johtamistyyliä, joka aluksi tuntuu luonnottomalta ja hankalalta. Palkkiot ovat kuitenkin hyvin vaivan arvoisia.
-
Päivitetty: Art Petty