GROW on lyhenne sanoista:
- tavoite
- Nykyinen todellisuus
- vaihtoehdot
- Will (tai Way Forward)
Johtajat käyttävät mallia auttamaan työntekijöitään parantamaan suorituskykyä, ratkaisemaan ongelmia, tekemään parempia päätöksiä, oppimaan uusia taitoja ja saavuttamaan uransa tavoitteet .
Avain valmennukseen ja GROW-mallin käyttämiseen on kysymys suurista kysymyksistä. Valmennus ei kerro työntekijälle, mitä tehdä - auttaa työntekijää tekemään omat vastauksensa kysymällä oikea kysymys oikeaan aikaan.
Tässä on 70 mahtavaa valmennusta koskevaa kysymystä, jotka johtajat voivat hyödyntää, luokitellaan nelivaiheisen GROW-mallin puitteissa:
tavoite:
Valmennus alkaa tavoitteiden luomisesta. Se voisi olla tulostavoitetta, kehitystyötä , ratkaistava ongelma, päätöksenteko tai tavoite valmennustilaisuudessa. Tavoitteiden selkeyden ja johdonmukaisuuden lisäämiseksi sinun on kannustettava työntekijöitään käyttämään SMART-tavoiteformaattia, jossa kirjaimet ovat:
- erityinen
- mitattava
- Saavutettavissa oleva
- Realistinen
- ajankohtainen
Tässä on kymmenen kysymystä, joiden tarkoituksena on auttaa joku selkeyttämään tavoitteensa:
1. Mitä haluat päästä tästä valmennusistunnosta?
2. Mihin tavoitteeseen haluat päästä?
3. Mitä haluaisit tapahtua ______?
4. Mitä todella haluat?
5. Mitä haluaisit tehdä?
6. Mitä tuloksia yrität saavuttaa?
7. Mikä tulos olisi ihanteellinen?
8. Mitä haluat muuttaa?
9. Miksi toivot tämän tavoitteen saavuttamiseksi?
10. Mitä etuja olisi, jos saavutat tämän tavoitteen?
Nykyinen todellisuus:
GROW-mallin tämä vaihe auttaa sinua ja työntekijää ymmärtämään nykyistä tilannetta - mitä on meneillään, esimerkiksi tilanteen tilanne ja suuruusluokka.
Avain on ottaa se hitaasti ja helposti kysymyksiisi - se ei ole nopea tulikysely. Anna työntekijän miettiä kysymystä ja pohtia hänen vastauksiaan. Käytä aktiivista kuuntelutaitoa - tämä ei ole aika siirtyä ratkaisun luomiseen tai jakaa omia mielipiteitasi.
Tässä on 20 kysymystä, joiden tarkoituksena on selkeyttää nykyistä todellisuutta:
1. Mitä tapahtuu nyt (mitä, kuka, milloin ja kuinka usein)? Mikä on tämän vaikutuksen tai tuloksen?
2. Oletko jo ryhtynyt toimiin kohti tavoitteesi?
3. Kuinka kuvaisit mitä teit?
4. Missä olet nyt suhteessa tavoitteeseen?
5. asteikolla yhdestä kymmeneen, missä olet?
6. Mikä on vaikuttanut menestykseen tähän mennessä?
7. Mitä edistystä olette tähän mennessä tehneet?
8. Mikä toimii tällä hetkellä hyvin?
9. Mitä sinulta vaaditaan?
10. Miksi et ole saavuttanut tätä tavoitetta jo?
11. Mitä mieltä olet pysäyttää sinut?
12. Mitä mieltä olet todella tapahtunut?
13. Tunsitko muita ihmisiä, jotka ovat saavuttaneet tämän tavoitteen?
14. Mitä oppitit _____?
15. Mitä olet jo kokeillut?
16. Kuinka voitte kääntää tämän tällä ajalla?
17. Mitä voit tehdä tällä kertaa paremmin?
18. Jos kysyit ____, mitä he sanovat sinulle?
19. Kuinka vaikeaa / vakavaa / kiireellistä tilanne on 1-10?
20. Jos joku sanoi / teki sen sinulle, mitä mieltäisit / tunsit / tekisitte?
vaihtoehdot:
Kun molemmilla on selkeä käsitys tilanteesta, valmennus keskustelu kääntyy siihen, mitä työntekijä voi tehdä saavuttaakseen tavoitteensa.
Tässä on 20 kysymystä, joiden avulla työntekijä voi tutkia vaihtoehtoja ja / tai luoda ratkaisuja:
1. Mitä vaihtoehtoja sinulla on?
2. Mitä mieltä olette seuraavaksi?
3. Mikä voisi olla ensimmäinen askel?
4. Mitä mieltä sinun on tehtävä paremman tuloksen saavuttamiseksi (tai lähempänä tavoitettasi)?
5. Mitä muuta voisit tehdä?
6. Kuka muu voi auttaa?
7. Mitä tapahtuu, jos et tehnyt mitään?
8. Mitä on jo toiminut? Kuinka voit tehdä enemmän?
9. Mitä tapahtuu, jos teet sen?
10. Mikä on sen vaikein / haastavin osa?
11. Mitä neuvoja antaisit ystävällesi siitä?
12. Mitä saisit / menettäisit tekemällä / sanomalla?
13. Jos joku on / sanonut sinulle, mitä mieltä olette tapahtuvan?
14. Mikä on paras / pahin asia tästä vaihtoehdosta?
15. Millä vaihtoehdolla olet valmis toimimaan?
16. Kuinka olet aiemmin käsitellyt tätä / vastaavaa tilannetta?
17. Mitä voisit tehdä eri tavoin?
18. Kuka tiedät kuka on kohdannut samanlaisen tilanteen?
19. Jos mitään olisi mahdollista, mitä tekisit?
20. Mitä muuta?
Will, tai Way Forward:
Tämä on viimeinen vaihe GROW-mallissa. Tässä vaiheessa valmentaja tarkistaa sitoutumisen ja auttaa työntekijää luomaan selkeän toimintasuunnitelman seuraaville vaiheille.
Tässä on 20 kysymystä, jotka auttavat tunnistamaan ja saavuttamaan sitoutumisen:
1. Miten hän aikoo tehdä sen?
2. Mitä mieltä olette tekemäsi nyt?
3. Kerro, miten aiot tehdä sen.
4. Mistä tiedät, kun olet tehnyt sen?
5. Onko mitään muuta, mitä voit tehdä?
6. Mikä on todennäköisyys suunnitelmasi onnistumiselle asteikolla yhdestä kymmeneen?
7. Mitä se kestää kymmeneksi?
8. Mitkä esteet menestyvät?
9. Mitä esteitä odotat tai vaatitte suunnittelua?
10. Mitä resursseja voi auttaa?
11. Onko mitään puuttuu?
12. Mitä pienintä vaihetta nyt käytät?
13. Milloin aiot aloittaa?
14. Mistä tiedät, että olet onnistunut?
15. Millaista tukea tarvitset tämän suorittamiseksi?
16. Mitä tapahtuu (tai mikä on kustannus), ettet tee tätä?
17. Mitä tarvitset minulta / muilta auttaakseni sinua saavuttamaan tämän?
18. Mitä kolmea toimenpidettä voitte tehdä, mikä olisi järkevää tällä viikolla?
19. Yhden kymmenen mittakaavassa, kuinka sitoutunut / motivoitunut oletko tekemässä sitä?
20. Mitä se kestää kymmeneksi?
Bottom Line:
Valmennuskeskustelu tuskin seuraa mukavaa, siistiä peräkkäistä neljän askeleen polkua. Kuitenkin GROW-puitteissa mahtavia kysymyksiä sisältävä arsenaali antaa johtajille luottamuksen, joka tarvitaan aloittamaan, kunnes se muuttuu luonnolliseksi, keskustelevaksi virtaukseksi, joka puhaltaa edestakaisin puitteissa.
-
Päivitetty Art Petty