Miksi johtajat eivät toimi köyhien esiintyjien kanssa? Ensinnäkin ihmiset yleensä pyrkivät välttämään konflikteja. Ristiriito on sotkuinen ja kova , ja usein on helpompi kiinnittää pääsi hiekkaan ja toivottavasti se menee pois.
Jopa silloin, kun johtajat ryhtyvät toimiin , he usein toimivat vain jonkin verran, mutta eivät halua heittää työntekijää riittämättömälle parannukselle. Joskus heitä pelotellaan HR-prosessin vuorilla, lomakkeilla ja byrokratiaa, johon he joutuvat kohtaamaan. He saattavat pelätä haastettavaksi, syytetyiksi häirinnästä tai he ajattelevat olevansa myötätuntoisia.
Todellisuus on se, että joku, joka toimii huonosti työssä, on yksi kaikkein epäedullisimmista asioista, joita johtaja voi tehdä työntekijälle. Mahdollisuudet ovat, että työntekijä tietää, että hän kamppailee, ja kaikki muutkin tietävät sen. Se on noloa ja nöyryyttävää.
On myös toinen tapa käsitellä työntekijöiden suorituskykyongelmia joutumatta käymään läpi pitkän, vakiintuneen muodollisen kurinpitomenettelyn ja samalla vältettävä leimautumisen siitä, että heidät on vapautettu työpaikasta.
"Valmennus Joku Työstä"
Valmennuksen tekeminen jollakin työelämästä auttaa työntekijää ymmärtämään, että on hänen edun mukaista jättää vapaaehtoisesti. Se antaa heille mahdollisuuden löytää toinen rooli, sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii parhaiten heidän taitoihinsa antaen heille mahdollisuuden menestyä paremmin.
Ainoastaan selventääkseni en puhu ehdoista, jotka ovat niin kurja, että työntekijä haluaa lähteä omasta. Muista klassinen Office Space-kohtaus, kun huono Milton saa työpöydänsä siirtymään ja suosikki nidonta on otettu pois? Et halua olla se pomo. Se on pelkurimainen päällikön vaihtoehto ja liukkaus siihen.
Valmennuksen tekeminen jollakin työstä ei ole paras vaihtoehto kaikissa tilanteissa. Sitä ei saa käyttää räikeisiin yrityspolitiikan rikkomuksiin (eli varkauteen, väkivaltaan, huijaukseen jne.). Sitä tulisi käyttää vaihtoehtona ampua työntekijälle, joka joko huonosti tai vain ei näytä sitoutuneen työhön. Virheellinen palkkaus saattaa olla, tai työvaatimukset ovat saattaneet muuttua ja kasvattaa työntekijän kykyjä tai olet voinut periä työntekijän johtajalta, joka päätti haudata päänsä hiekkaan.
Miten lähestyä keskustelua
- Valmistelu: Työntekijän valmentamiseksi työpaikoilta vaadittavat toimenpiteet ovat hyvin samankaltaisia kuin kurssitiedon edellyttämät toimenpiteet. Sinun on vielä kerättävä todisteita, dokumentoitava huono suorituskyky ja oltava valmis antamaan runsaasti esimerkkejä vahvalle tapaukselle siitä, miksi työntekijä ei vain leikkaa sitä.
- Keskustele HR: en ehdottaen, että valmennus ei ole työprosessista keino välttää työskentelemistä paikallisen henkilöstöjohtajan kanssa (vaikka monet johtajat tekevät). Hyvä henkilöstöjohtaja ymmärtää ja tukee mitä haluat tehdä. Et pyydä lupaa - pyydät ohjausta. Sitä paitsi, jos et voi vakuuttaa työntekijää lähtemästä omaansa, sinun on joka tapauksessa aloitettava muodollinen kurinpitomenettely, ja silloin sinun on otettava HR mukaan.
- Kuvaile odotuksia ja suorituskykyä: Aloita keskustelu esittämällä suorituskykyodotukset ja -standardit ja selvittämällä, miten työntekijä ei juuri täytä näitä odotuksia. Monissa tapauksissa työntekijä tietää jo. Itse asiassa odotusten kuvaamisen jälkeen johtaja voi jopa pyytää työntekijää arvioimaan omaa suoritustasi.
- Tarjoa vaihtoehtoja: Olettaen, että tämä ei ole ensimmäinen kerta, kun olet keskustellut huonosta suorituskyvystä (jos on, liian pian keskustelemme tästä - sinun pitäisi työskennellä työntekijän kanssa tunnistaakseen huono suorituskyvyn syyt ja ratkaista ongelmat ). Anna työntekijälle kolme vaihtoehtoa:
- He voisivat erota nyt tai lähitulevaisuudessa (kun heillä on pari päivää aikaa miettiä sitä)
- He voivat etsiä toista asemaa yrityksen sisällä tai ulkoisesti. Määräaika, jonka annat työntekijälle tämän tekemisen, riippuu monista tekijöistä, kuten palvelun kestosta, työntekijän asennosta ja suhteen vahvuudesta. Mitä tahansa päätät, on tärkeää asettaa määräaika. Jotain: " Sinulla on neljä viikkoa löytää toinen asema joko sisäisesti tai ulkoisesti, mikä sopii parhaiten taitojasi. Jos kuitenkin lopussa ei löydy muuta kantaa, minun on aloitettava muodollinen kurinpitomenettely , joka voi johtaa irtisanomiseen. Tällä välin odotan teidän jatkavan kaikin tavoin parantaaksenne suorituskykyäsi. "
- Jos he eivät pääse eroon tai etsivät toista asemaa, ilmoitatte heille, että sinulla ei ole muuta vaihtoehtoa kuin aloittaa kurinpitomenettely heti.
haitat
Tämän lähestymistavan haittapuolena on se, että se voi pidentää aikaa, joka tarvitaan huonosti toimivan työntekijän poistamiseksi. Etuna on se, että työntekijällä on mahdollisuus jättää mieluummin omia ehtojaan ja välttää epäsäännöllinen ja ruma prosessi, jonka on mentävä muodolliseen irtisanomisprosessiin.
Kuka tietää, työntekijäsi voi kiittää sinua jonain päivänä riittävän huolenaiheesta poistaa heidät asemasta, jota he kamppailivat (ja todennäköisesti surullisia) ja antamalla hänelle mahdollisuuden siirtyä omaan osaamiseensa paremmin sopivaan rooliin kiinnostuksen kohteet.