Motivoi työntekijöitä oppimaan töissä
Oppiminen on kriittinen osa työpaikoista. Kun työntekijöitä tuetaan jatkuvilla oppimisetuuksilla, jotka lisäävät heidän taitojaan ja tietämystään, tämä johtaa suurempaan tuottavuuteen ja tuleviin innovaatioihin.
Ehkä tämän vuoksi yli puolet kaikista yhdysvaltalaisista organisaatioista vie vuosittain yli 1000 dollaria oppilasta kohden Brandon Hall Groupin tutkimuksesta. Tekninen koulutus ylittää oppimistarpeiden luettelon, jota seuraa johtamisen kehittäminen ja vaatimustenmukaisuuden koulutus .
On kuitenkin vaikeaa saada työntekijöitä aktiivisesti osallistumaan oppimisetuihinsa ja osallistumaan niihin.
Miksi työntekijöitä ei saa motivoida oppimaan työssä
Joskus henkilökohtaisia ideoita, negatiivisia kokemuksia ja muita tekijöitä voidaan saada tehokkaisiin työntekijöiden oppimisohjelmiin. NST Insights jakaa yhdeksän yhteistä estettä työntekijöiden osallistumiselle koulutukseen, joka on voitettava, jotta he voivat oppia etuja. Näitä esteitä ovat:
1. Yli-itsenäisyys
Jotkut työntekijät eivät halua joutua osallistumaan oppimiseen. He mieluummin oppivat luonnollisesti ja liittyä, kun he ovat valmiita. Työntekijöiden kunnioittaminen ja itsenäisyyden kunnioittaminen voivat auttaa välttämään tämän ongelman.
2. Negatiiviset käsitykset
Työntekijät saattavat olla aikaisemmin negatiivisia kokemuksia ohjaajan tai jonkin muun oppimisen muodossa. He eivät välttämättä kuule, että he oppivat kykenevän. He saattavat vain vihaavat tosiasioiden muistamista ja testien tekemistä.
3. Häiriöt
On monia aikuisia, joiden on vaikea pysyä keskittymässä oppimispyrkimyksiin ja vielä enemmän, joilla on vaikeuksia löytää aikaa työtehtävien ja muiden henkilökohtaisten vaatimusten välillä. Oppimisen on oltava erittäin joustava.
4. Muutosvastus
Muutos ei ole aina jotain, johon kaikki työntekijät syleilevät.
Itse asiassa monet vastustavat kaikkea uutta. Tämä voi olla peräisin menneistä kokemuksista, jotka menivät huonosti tai juuri sellaiseen tapaan, jolla henkilö rakennetaan. Aikuiset voivat tulla mukaviksi ja välttää muutoksia.
5. Selektiiviset suodattimet
Ihmiset yleensä kiinnittävät vain huomiota asioihin, joita he pitävät stimuloivina. He voivat suodattaa muita asioita. Jos oppimateriaali on tylsää tai urallaan oleellista, he eivät todennäköisesti osallistu.
6. Epäselvä motivaatio
Jos työntekijä ei pysty vastaamaan "miksi" oppimisen taakse, he eivät todennäköisesti ole kiinnostuneita siitä. Loppujen lopuksi se vaatii osallistumista. Koulutus on paras tapa ratkaista ongelma tai vastata oppijoiden tarpeisiin. Nämä tiedot ovat selkeitä alusta alkaen ja helppokäyttöisiä työkokemukseen.
7. Osallistuva pelko
Aikuiset voivat kokea ahdistusta siitä, että he ovat mukana oppimisen sosiaalisessa tilanteessa muiden kanssa. He saattavat olla tuomittuja tai eivät ole yhtä älykkäitä kuin heidän ikäisensä. Tämä este on todella todellinen ongelma, jonka ohjaajien on oltava tietoisia.
8. Perustettu Asetukset
Jokaisella oppijalla on oma tyylinsä ja etusija oppimiselle, mikä on niille luonnollista. He voivat vastustaa muita oppimistyyppejä, koska he tietävät tämän.
Esimerkiksi he voivat mieluummin käyttää visuaalista ansainta kuin ääniharjoja.
9. Pelko epäonnistumisesta
Lähes kaikki ihmiset ovat huolissaan joskus epäonnistumisesta elämässään, mutta pelko muuttuu todellisemmaksi, kun he joutuvat tekemään työtä eteenpäin heidän ikäisensä edessä. Heillä voi olla myös ahdistusta, mikä vaikeuttaa heidän keskittymisensä oppimiseen arviointivaiheen sijaan.
Strategiat saada työntekijöitä hyödyntämään oppimisensa hyödyt
Onneksi on mahdollista voittaa edellä mainitut ja muut työpaikan oppimisen esteet, jotta työntekijät voivat osallistua heidän oppimistarpeisiinsa. Seuraavat vinkit ovat peräisin eLearning-teollisuuden perustajalta Christopher Pappasta. Useimmissa tapauksissa yritysten oppimisen aihe ei ole yhtä tärkeä kuin tapa, jolla yritykset osallistuvat oppimiseen työntekijöille.
Sen pitäisi olla säännöllinen osa yrityskulttuuria eikä poikkeusta.
Keskity työntekijöiden oppimisen eduihin
Kun työntekijät näkevät todellisen arvon ja hyödyttävät heitä oppimispyrkimyönsä tuloksena, he ovat todennäköisimmin innoissaan siitä. Oppimisen tulisi tuoda esille materiaalin työpaikat, jotta työntekijät ymmärtävät, miten se parantaa uransa ja vaikuttavuutta. Jatka tämän korostamista koko oppitunnin ajan, jotta työntekijät pysyisivät motivoituneina ja kiinnostuneina.
Tee oppilaille helpoksi nähdä, kuinka pitkälle he ovat tulleet oppimisprosessiin
Oppimismoduuleista voi tuntua pitkäksi ja vaivalloiseksi, ellei ole mahdollista osoittaa edistymistä jokaiselle oppilaille. Yksi tapa on saada aikaan loppuun saatettu aikataulu, joka osoittaa oppijoille, mitä he ovat kilpailleet ja mitä on jäljellä. Toinen tapa on palkita oppilaille valmiusmerkkejä, kun he liikkuvat yksiköiden läpi. Tämä voi tehdä heistä enemmän motivoituneita oppimaan lisää ja ansaitsemaan tunnustusta ponnisteluistaan.
Kehitä oppimisen perusta osana yrityskulttuuria
Työntekijät, jotka ymmärtävät, että oppiminen on odotus ja osa yrityksen yleistä menestystä, jolla on parempi aika hyväksyä se. Oppimisen on oltava positiivinen, yhteisörakentaminen, joka tuo talenttia ja ihmisiä yhteen. Tee tämä etu, johon kaikki työntekijät osallistuvat, eikä vaihtoehto, jota he voivat myöhemmin valita. Markkinoiden oppiminen koko organisaatiossa korostamalla niiden oppimistavoitteiden ja uran unelmien tavoitteiden saavuttamista.
Tee oppiminen interaktiiviseksi ja esitellä monipuolisuutta
Yksi oppimisen tärkeimmistä valituksista on se, että se voi muuttua ajan myötä. Tämä tapahtuu, kun oppiminen ja suunnitteluryhmät laiminlyövät sekoittaa asioita käyttämällä erilaisia medioita ja oppitunnin asettelua. On tärkeää sisällyttää monenlaisia oppimissisältöjä, jotka kunnioittavat kunkin henkilön ainutlaatuista ansaintatyyliä. Visuaalisille oppijoille kirjallinen sisältö, kuvat, videot ja live-taulut toimivat hyvin. Ääniopiskelijoille, kuuntelemalla oppitunti-suunnitelmia ja esittelytilaisuuksia, on erinomainen tapa rikkoa asioita. Tappiolliset oppijat tekevät parhaansa, kun he voivat harjoittaa käytännön opetuksia.
Kokeile oppimisprosessin kannustinta
Kuten aiemmin mainittiin, oppijat ovat halukkaimpia täydentämään oppimista näkemällä edistymistä. Palkkion osuuden lisääminen voi auttaa heitä saavuttamaan entistä vähemmän aikaa. Käytä säännöllisiä kannustimia, kuten virstanpylväät ja palkkapalkkiot, vertaisarviointi, valmistumisjuhlat ja paljon muuta, jotta työntekijät voivat oppia. Gamification voi myös tuottaa parempia tuloksia, kun oppilaat ansaitsevat välittömän tyydytyksen oppituntien suorittamiseen ja tasojen ylittämiseen.
Kehittää yhteisön oppimiskokemus
Kaikki oppimista voidaan parantaa esittämällä sosiaalisen elementin oppimiskampanjoille. Monet yritykset perustavat yksinomaisen oppimisverkon "salaisen" sosiaalisen verkostoitumisen kautta, jossa oppijat voivat tehdä yhteistyötä ja puhua oppimispyrkimyksistä. Toisissa on henkilökohtaisia ryhmiä, jotka auttavat oppilaita valmistautumaan arviointeihin, ryhmähankkeisiin ja muuhun työhön. Tee tämä hauska ponnistus yritysvaatteen avulla, joka sisältää oppimisen merkkituotteita, mukeja, kynät ja paljon muuta. Esittele uusia opiskelijoita ryhmään ja anna mentoreja tästä sosiaalisesta vertaisryhmästä.
Kerätä palautetta ja parantaa oppimisen edut
Tee siitä säännöllinen käytäntö pyytää työntekijöiltä palautetta siitä, mitä toimenpiteitä voidaan parantaa yrityksesi oppimisen eduista. Selvitä, mitä muut yritykset tarjoavat työntekijöilleen. Tämä voi olla yhtä helppoa kuin asiantuntijoiden tuominen lounaalle ja oppia, järjestää konferensseja tai lähettää työntekijöitä teollisuuden tapahtumiin ja selvittää, mitä työntekijä haluaa oppia eniten. Jos he ovat sidottu, työskentele oppimisen polun luomisessa, joka auttaa heitä saamaan hyvityksiä kohti koulutusohjelmaansa. Tarjoa lukukausimaksua kaikkein motivoituneimpiin työntekijöihisi vastineeksi heidän uskollisuudestaan yhtiöön.
Käsittele työntekijöitänne kunnioittavasti kyvykkäinä aikuisina ja oppijoina. Käytä edellä mainittuja menetelmiä rohkaisemaan heitä hyödyntämään oppimistarpeitaan parhaalla mahdollisella tavalla töissä.