Kuinka paljon työnantaja tarvitsee palkata työntekijöitä?
Työnantajan majoitus
Hyvät työnantajat ovat sitoutuneet pitämään arvokkaita työntekijöitä toimimassa.
Ja työnantajat, jotka arvostavat työntekijöitään, auttavat mielellään majoituksen järjestämisessä. Mitä jokaista työnantajaa huolestuttaa, sitä kuitenkin huijataan kuolemanvalvojana, joka yrittää käyttää lakiinsa etuunsa ja työnantajan epäedulliseen asemaan. Tästä syystä työnantaja voi vaatia toisen ja jopa kolmannen lääketieteellisen lausunnon, kun työntekijä pyytää majoitusta.
BLR Human Resources -harjoitussarjan mukaan yhdellä kuudella amerikkalaisella on jonkinlainen vammaisuus ja monet heistä ovat piilossa. Tässä mielessä vammaisten työntekijöiden majoittaminen on yleistä, eikä et edes tiedä, että työtoveri tarvitsee tai käyttää majoitusta.
Koska lääketieteelliset tiedot on suojattu HIPAA: n standardeilla, henkilöstöhallinnon toimistot tallentavat lääketieteellisiä tietoja tiedostoissa, joita kukaan ei voi käyttää vain henkilöstöä lukuun ottamatta.
Toinen yleisin kysymys, joka ilmenee ADA: sta, FMLA: sta tai muusta työpaikkatyypistä , on se, mikä on majoitus?
Tämän kysymyksen taajuuden takia tässä on esimerkkejä omaan käyttöösi. Jotkut ovat majoituksia työnantaja voi tehdä hakijoille niin työnantaja ei syrji tiettyjä vammaisia palkkaamisesta. Useimmat näistä esimerkeistä ovat tapoja, joilla työnantajat ovat auttaneet arvostamaan työntekijöitä tarvittavilla majoituskohteilla.
Esimerkkejä hakijan majoituksesta
Työnantajan on käsiteltävä vammaisia henkilöitä, jotka saattavat olla vammaisia, vain vammaisten henkilöiden kohdalla, jos he ovat päteviä. Vammaisen hakijan on kyettävä suorittamaan työn olennaiset tehtävät kohtuullisen työmäärän avulla.
Työnantajalla ei ole velvollisuutta palkata henkilöä, jolla on vamma, ennen kuin hänellä on vamma. Heillä on kuitenkin velvollisuus olla syrjintää vammaisen henkilön kanssa. Työnantajalla on edelleen oikeus valita pätevin ehdokas.
Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä kohtuullisen harkitsemaan vammaisen ehdokasvaltion. Saat lisätietoja työnantajan velvoitteesta sijoittaa Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission -säätiö.
- Ajoittaa paikan päällä oleva haastattelu pätevällä hakijalla, jolla saattaa olla kuulon heikkeneminen sen sijaan, että henkilö tarvitsisi puhelimen näytöllä ensin.
- Muokkaa työnhakuprosessia, jotta vammaisen henkilö voi hakea. Esimerkkejä tästä ovat laajojen tulostus-, audiotape- tai Braille-versioiden tarjoaminen sovellukselle tai henkilölle mahdollisuus hakea paperisovellusta silloin, kun online-sovellusta vaaditaan normaalisti tai päinvastoin.
- Anna haastatteluprosessin aikana viittomakielen tulkki tai lukija.
- Tee haastattelut ensimmäisessä kerroksessa, kun hissi ei ole käytettävissä. Varmista, että kaikki sovellusprosessiin tarvittavat alueet ovat käytettävissä.
- Vaihda vaaditun testin muoto tai aika, ellei testi mitata ammattitaitoa, joka on työn olennainen tehtävä.
- Antakaa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn olennaisen tehtävän suorittamiseksi, kun kyseinen toiminto testataan tai arvioidaan osana hakemusprosessia.
Esimerkkejä työntekijöiden majoituksesta
Työnantajan on tehtävä majoitus mahdollisuuksien mukaan, jotta työntekijä voi hoitaa työnsä keskeiset tehtävät. Vastuulliset, työntekijöihin suuntautuneet työnantajat huolehtivat siitä, miten heidät katsotaan yksilön, yksilön työtovereiden ja yhteisön työnantajaksi.
Työnantajat valitsevat mahdollisuuksien mukaan majoituksen työntekijöille.
ADA: n mukaan "työnantajan on tehtävä järkevä majoitus työntekijän tunnetulle vammaisuudelle, jos se ei aiheuta" kohtuuttomia vaikeuksia "työnantajan liiketoiminnan harjoittamiselle.
Liiallinen vaikeus määritellään sellaiseksi toimeksi, joka edellyttää merkittäviä vaikeuksia tai kustannuksia, kun otetaan huomioon tekijät, kuten työnantajan koko, taloudelliset resurssit ja toiminnan luonne ja rakenne.
"Työnantajalla ei ole velvollisuutta alentaa laatu- tai tuotantostandardeja, eikä työnantaja ole velvollinen antamaan henkilökohtaisia käyttötarkoituksia, kuten lasia tai kuulolaitteita."
Nämä ovat esimerkkejä majoituksesta, jonka työnantaja voi tehdä pätevälle työntekijälle.
- Muokkaa työntekijän työaikataulua tuntien, päivien, siirtymien , koko- tai osa-aikatyön tai alkamis- ja päättymisaikoina.
- Tarjoa viittomakielen tulkki tai lukija, kun sitä tarvitaan työhön kokousten, kuten kokouksien ja koulutustilaisuuksien, vuoksi.
- Varmista, että kaikki alueet, joihin työntekijä tarvitsee päästäkseen tekemään työtä ja nauttia työstä tasavertaisista eduista, ovat käytettävissä.
- Vaihda vaaditun testin tai muun työn muutoksen edellyttämä muoto tai aika, ellei testi mitata ammattitaitoa, joka on työn keskeinen tehtävä.
- Antakaa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi.
- Antakaa tai muokkaa laitteita tai laitteita, jotka ovat välttämättömiä työn keskeisen tehtävän suorittamiseksi. Esimerkkejä ovat telekopiolaitteet (TTY) tai puhelinvahvistimet, kosketusnäyttölaitteet tai erityiset atk-laitteet.
- Säädä koulutusmateriaalia tai käytäntöjä työkyvyttömälle työntekijälle. Esimerkkinä mainostetaan etätyö, vaikka käytäntösi edellyttää työntekijää työskennelleeksi vuotta ennen etätyötä.
- Sijoita työntekijä takaisin avoimeen asemaan, jolle hän on pätevä.
- Salli työntekijän suorittamaan keskeiset tehtävänsä etätyöhön kotonaan.
Kaikki nämä ideat auttavat sinua sijoittamaan arvostettuja työntekijöitä, jotka kokevat vammautumisen. Ne varmistavat, että työntekijä voi jatkaa tehtäviensä keskeisten tehtävien suorittamista. Ja tämä on voittaja sinulle.