Työntekijöiden irtisanomisten koordinointiohjeet Outplacement-palvelulla
Lähes jokainen organisaatio joutuu tekemään työntekijöiden leikkauksia tai alentamista jossain vaiheessa. Tämä voi olla tuskallinen päätös, mutta se on tehtävä, jotta voidaan säilyttää toiminnan tulevaisuus ja suojella jäljellä olevien työntekijöiden työpaikkoja. Vastuullinen yritys tarjoaa laajan valikoiman työsuhde-etuuksia, mukaan lukien lähtevien työntekijöiden syrjäyttämispalvelut.
Mikä on Outplacement-palvelu?
1980-luvun puolivälissä ja 1990-luvulla irtisanomiset ja vähennykset olivat yleinen tapaus yritysten keskuudessa.
Jälleen kerran vuoden 2007 taantuman myötä irtisanomiset ja täydelliset sulkemiset aiheuttivat työnantajille enemmän ongelmia. Uusia lakeja tehtiin auttamaan työntekijöitä etukäteen irtisanomisista ja yhteisön resursseista työhön uudelleenkoulutuksen ja harjoittelun tukemiseksi.
Monet yritykset ovat päättäneet olla ennakoivia ja kumppanina sijaispalveluiden kanssa helpottaakseen asioiden sujuvuutta ja vähentävät poikkeamia. Esimerkiksi Forbesissa korostettu yritys auttaa suuryrityksiä, kuten Warner Bros, estämään laittomia irtisanomisia, työpaikan häiriöitä ja paljon muuta.
Ylityspaikkapalvelu on toimisto, joka tarjoaa erikoistunutta urakehitystä työntekijöille, jotka lähtevät työpaikalta omalla vastuullaan. Yleensä tämä on palvelu, jota yritys tarjoaa työntekijänä, kun lomautukset tulevat tapahtumaan. Yhtiö solmi sopimukset, joiden avulla palveluntarjoajat voivat tarjota näitä palveluja maksutta poistuville työntekijöille.
Outplacement-palvelu on yleensä rekrytointiyritys, jolla on kokemusta ja ratkaisuja, joiden avulla työntekijät voivat palauttaa työpaikan mahdollisimman pian sijoittamalla muiden yritysten verkostoon ja uraan liittyviin palveluihin.
Mitä Outplacement-palvelut tekevät työntekijöille jättäen?
Kun määritetään, että välityspalveluja vaaditaan, sopimussuhteessa oleva virasto tarjoaa erilaisia etuuksia ja tilauspalveluita työntekijöille.
Näihin palveluihin voivat sisältyä, mutta eivät rajoitu niihin:
- Jatka ja peitä kirjeen kehittäminen ja kirjoittaminen
- Urakehitys ja persoonallisuustestit
- Haastattelujen ajoitus ja valmistelu
- Ammattimaista verkostoitumista ja yhteisöapua
- Urakehitys ja valmennukset
- Vastaavat taidot alan työnantajien kanssa
- Pääsy urakehitykseen ja koulutukseen
- Työsuhde-etuuteen liittyvät tiedot ja tuki
Miksi tarjota syrjäytyneet palvelut työntekijöille?
Olipa lomautus pieni tai koko yrityksen osa poistuu, on tärkeää välttää työntekijöiden tunne hylkäämisestä tai menetetyksi prosessissa. Heti kun he saavat ilmoituksen, että heidän työsuhteensa katkaisee yritys, työntekijät voivat alkaa paniikkiin. He ihmettelevät, mistä he tulevat seuraavaan palkkatyöhön, miten he voivat jatkaa työntekijöiden etuuksien, kuten terveydenhuollon ja eläkesäästöjen, saamista ja mitä seuraavissa viikoissa ja jopa kuukausina odottaa.
Yritysten olisi vähintäänkin tarkasteltava syrjäytymispalveluja, jotka on tarkoitettu työntekijöille, jotka auttavat heitä saumattomaan siirtymiseen uuteen uraan ilman kaikkia stressitekijöitä, jotka ovat yleisesti kokeneet ilman tätä tukea.
Hallinnollinen poistaminen oikealla tavalla Outplacement-palvelun avulla
Työvoiman vähentämisen (RIF) käsittelyyn ja korvauspalvelun käyttämiseen liittyy hyvin erityisiä vaatimuksia.
Seuraavilla toimenpiteillä organisaatio voi estää kalliita oikeusjuttuja ja välttää negatiiviset vaikutukset toimintoihin.
Tärkeä huomautus: koota lomautuskomitea ja HR-johto toimimaan lähtevien työntekijöiden päätöksenteko- ja yhteyspisteeksi sekä seurantaan sijoittautumispalveluilla.
Vaihe 1: Tee huolellisesti määritetyt työntekijöiden valinnat
Kun organisaatio on päättänyt vähentää työvoimaa liiketoimintapäätöksen perusteella, on aika tehdä työntekijöiden irtisanomisvalinnat. On tärkeää, että mitä tahansa kriteeriä käytetään päättää, mitä työntekijöitä päästetään irti, eivät kuulu erityisten suojattujen luokitusten piiriin. Älä valitse esimerkiksi ikä, sukupuoli, kansallinen alkuperä, terveys tai avioliitto / vanhemmuustilanteet. Ole varovainen tekemästä päätöksiä, jotka perustuvat pelkästään palkattuun palkkaan tai yrityksen asemaan.
Useimmissa tapauksissa jokaista osastoa on tarkasteltava ja arvioitava määrittääkseen käytettävissä olevat taidot, tietämys ja arvo yritykselle.
Vaihe 2: Tarvittavan ilmoituksen lähettäminen WARN-lain mukaan
Vakioimattoman työntekijän irtisanomiskirjeen lisäksi perustettiin WARN-laki (Worker Adjustment and Retraining Notification) (Act of Work Adjustment and Retraining Notification), jonka avulla työntekijöille, joilla on 100 tai useampi työntekijä, on vähintään 60 kalenteripäivää ennen irtisanomista. Pienemmät yritykset tekevät usein tämän myös mini-WARN-ilmoituksella. Ilmoituksessa ja työnantajien on ilmoitettava työntekijöille, mikäli irtisanominen on pysyvä tai tilapäinen, odotettavissa oleva erottamispäivä ja jos työntekijä voidaan palauttaa tai saada tulevia työllistymismahdollisuuksia. Kirjallinen WARN-ilmoitus on lähetettävä etukäteen, ja alueyhteisöjen työvoimatoimistoille voidaan lähettää kopio sekä tukea lähtevien työntekijöiden työhönottoa.
Vaihe 3: Tarkasta vanhempien työntekijöiden työntekijöiden edut
Monta kertaa vanhemmat työntekijät ovat oikeutettuja Medicare-järjestelmään, joten työnantajille on tärkeää tarkastella säännöllisiä työsuhde-etuuksia, mutta myös vanhempia työntekijöitä. Ikääntyneiden työntekijöiden etujen suojaamista koskeva laki estää ikäsyrjintää irtisanomisissa. Työnantajien on annettava yli 40-vuotiaille työntekijöille lisäaikaa päättää, haluavatko he jatkossa hyödyntää ikääntyneitä etuuksia tai anteliaampaa erottelupakettia.
Vaihe 4: Ilmoita kaikki irtisanomiskorvaus- ja etuoikeusasetukset
Työnantajan on mahdollisimman pian toimitettava yksityiskohtaiset tiedot irtisanotuille työntekijöille siitä, mitä odotettavissa erorahaa, bonuksia ja työsuhde-etuuksia koskevien optioiden osalta. Tämä sisältää tietoja siitä, miten työntekijät voivat edelleen saada ryhmäterveyden kattavuutta COBRA-kattavuudessa. Voi olla myös hyvä ajatus antaa työntekijöille mahdollisuus irtisanoa aikaisin erorahaa alemmalle palkkaukselle edellyttäen, että tarjotaan uusi työpaikka ennen lopullista päättymispäivää. Tämä voidaan sovittaa työnvälityspalvelun ja työnantajan välillä.
Vaihe 5: Tarkasta valitut työntekijät Outplacement-palveluun
Kaikki irtisanomisen kohteena olevat työntekijät saavat myös kirjallisia tietoja ja ohjeita siitä, miten pääsevät sopimukseen sijoittautuneelle sijaispalvelun myyjälle. Tämä sisältää yhteystietoja sekä ohjeita siitä, miten verkkopalveluja voi käyttää. Johtajien on varmistettava, että kaikki vaikutusvaltaiset työntekijät tekevät välittömästi palvelusoperaattorin palvelukseen tarjotakseen palautetta ja ajantasaistettuja taitoja. Sijoittopalvelu voi sitten sopia yksilöihin uransa ajan verkossa.
Vaihe 6: Suorita laskentaistunnot yksityisesti ja pieninä osina
On tärkeää, että kaikki työntekijät tuntevat tukevan ja kunnioitettavan tämän siirtymän aikana. Työnteko voi olla ihmisille traumaattinen, koska se on muutos, johon liittyy työntekijän taloudellinen turvallisuus. Selvitys siitä, että yksi on päästettävä urasta, voi olla hyvin järkyttävää. Asemapaikka-asiointi voi olla tärkeä väline yksityisten ja pienien aaltojen tukemisessa. Tällä tavoin työntekijät kokevat asiat positiivisemmalla ja toivomalla tavalla.
Vaihe 7: Ilmoita irtisanomisten jäljellä oleva työvoima ja rakenneuudistus
Kun suurin osa irtisanomisista on tapahtunut, on tärkeää ilmoittaa koko yrityksen tilasta. Jäljelle jäävien työntekijöiden rakenneuudistus ja uudelleensijoittaminen on toteutettava. Outplacement-palvelut jatkavat työskentelyä irtisanotuilla työntekijöillä, mutta ne voivat myös tukea työntekijöiden kuvausten ja tehtävien uudelleenjärjestämistä organisaation uusien tavoitteiden kanssa. Tulevaisuudessa jotkut irtisanotuista työntekijöistä saattavat joutua palaamaan, ja sijoittautumispalvelu voi auttaa tuomalla ihmiset takaisin strategisiin tehtäviin.
Best Outplacement -palvelujen valinta
Suunnittele, mitkä outplacement-palvelu toimivat parhaiten yrityksellesi, on olemassa joitakin kriteerejä hyvän sovituksen määrittämiseksi. Vaikka jokainen organisaatio on erilainen, on olemassa joitakin tekijöitä, jotka voivat tehdä positiivisempia ja tuottavampia suhteita syrjäytyneeseen palveluntarjoajaan.
Sopeutumiskyky: Outplacement-palvelun on mukaututtava vastaamaan kunkin organisaation tarpeita. Älä odota yhtä kokoa sopivaa ratkaisua. Valitse palveluntarjoaja, jolla on useita tukitasoja, jotka voidaan mukauttaa yrityksellesi. Valitse joustavia ja skaalautuvia ratkaisuja, jotka voivat kasvaa organisaation kanssa ajan myötä.
Saumaton: Outplacement-palvelun käytöllä on oltava saumaton kokemus alusta loppuun kaikille työntekijöille. Sen on oltava yksinkertainen pääsy ja elantonsa huolehtiminen ihmisten pitäisi olla käytössä. Virtual outplacement voi olla hyvä vaihtoehto yrityksille, joilla on toimistoja useilla alueilla.
Valitus: Varmista, että sijoituspaikkapalvelusi on kaikkien paikallisten ja valtion lakien mukainen. Tämä auttaa vähentämään organisaatiosi riskejä. Esimerkiksi, voi olla hyvin vaikea käsitellä väärennettyä irtisanomispäätöstä, jos kaikkia lakeja ei noudateta huolellisesti ja dokumentoitu.
Verkottunut: kun työntekijät selvittävät, että heidät irtisanotaan, he usein kohtaavat paljon pelkoa. Kuitenkin hyvin tunnettu asema-asiointipalvelu voi peloissaan huomata kuinka suuri heidän verkonsa on löytää uusi työpaikka. Toimistoon, joka on hyvin kytketty ja joka on aktiivisesti osallisena ja yhteisöllisessä ulottuvuudessa.
Jokaisessa lomautustilanteessa työntekijät, jotka ovat joko leikkuulaitoksessa tai jotka jäävät jäljelle, täytyy kuulla johtajuudesta. Outplacement-palvelu voi auttaa johtajia käsittelemään viestin hälventääkseen mahdollisia pelkoja. Kukaan ei tarvitse jättää omiin laitteisiinsa tämän siirtymisen aikana. On olemassa apua ja tukea työntekijöille ja heidän yrityksilleen.
Outplacement-palvelut voivat olla arvokas etu tarjota työntekijöille lomautuksen tai liiketoiminnan uudelleenjärjestelyn aikana. Koska monet työntekijät kääntyvät sosiaalisiin verkostoihin ja yrityssaneeraus sivustoihin jakamaan kokemuksiaan maailmalle, jos heillä on myönteinen kokemus lomautuksen ja negatiivisen keskuudessa; he pystyvät paremmin kuvaamaan lähtiessään yritystä. Tämä investointi auttaa poissa olevia työntekijöitä tulevaisuuden uran tarpeisiin ei ole pelkästään hyvän tahdon vaivaa vaan se, joka voi auttaa rakentamaan vankan teollisuusmaineen, joka voi johtaa parempaan työsuhteeseen.