10 vinkkejä, joiden avulla voit suorittaa vaikeita työpöytäkeskusteluja

Haastavat keskustelut ovat suorituskyvyn parannuksen ja ongelmanratkaisun elinehto kaikilla tasoilla . Valitettavasti liikaa johtajia viivyttää näiden keskustelujen johtamista pelkäämisestä rangaistuksesta tai koska he uskovat, että keskustelu vaarantaa heidän suhteensa toiselle puolueelle. On tärkeää hallita näitä tunteita ja paras tapa kehittää luottamusta vaikeiden keskustelujen toimittamiseen on seurata jäsenneltyä prosessia.

Tässä viestissä opastelen keskustelun ottamista ja hallintaa.

10 vinkkejä mukavuutesi parantamiseen vaativissa keskusteluissa:

1. Suunnittele suunnittelu. Havainnointi kyseessä olevista käyttäytymismuodoista ja kyky yhdistää nämä käyttäytymiset yritykseen ovat välttämättömiä. Tiedä missä haluat keskustelun mennä. Tosi palauteopiskelijat kehittävät kurinalaisuutta kirjoittamaan ja käyttämään suunniteltua keskusteluavaajaansa. Aiempi suunnittelu estää huonoa suorituskykyä!
2. Ajantasaisuus on välttämätöntä. Jos olet koskaan saanut vuosittaisen tehokkuustarkastelun, joka sisälsi kritiikkiä jotain, jonka olette tehnyt tai ei tehnyt muutama kuukausi sitten, tiedät, kuinka arvokasta pysyvää palautetta on. Tehtävänne on johtaja varmistaa, että palaute on käyttäytymistietoinen, yrityskohtainen ja ajankohtainen. Ensimmäinen kirjani, käytännön harjoittelujaksot, kirjoitusyhteistyöni ehdotti, että rakentavan palautteen arvo väheni 50% joka päivä, kun viivästytitte sen antamista.
   
   Jos tunteet ovat kuumia, anna asioiden jäähtyä vähän. Kun juuri päätin pyytää sinua antamaan oikea-aikaista palautetta - niin lähellä tapahtumaa kuin mahdollista - jos asiat kuumennetaan, ota päivä päivältä, jotta ne jäähtyvät hieman. Älä anna sen viipyä liian kauan.

1. Valitse asetus . Jos kova aihe saattaa olla kiusallinen tai ennakoida emotionaalista vastausta, vältä avoimia toimipisteitä tai kokoushuoneita, joissa on lasipintoja. Älä virhettä toisella puolella valitsemalla asetusta, jonka tarkoituksena on pelotella. Yksityinen, neutraali asetus sopii paremmin vaikeisiin keskusteluihin. Jos pelkäät fyysisiä seurauksia, ota yhteyttä HR-edustajaasi, joka voi päättää olla läsnä kanssasi.

1. Valmista asenne. On tärkeää käydä näissä keskusteluissa luottamuksen ja käyttäytymisen tunteella, joka osoittaa, että olet rauhallinen ja sitoutunut myönteiseen lopputulokseen. Äänenlaatu, kehon kieli ja silmäkosketus ovat tärkeitä. Muista, että tämä keskustelu on tärkeää yrityksellesi, tiimistölle ja yksityishenkilölle, joka istuu sinulta. Hallitse itseäsi kuvaamaan oikeanlaista päättäväisyyttä ja huolta toisen puolueen hyvinvoinnista.
2. Käytä suunnitteluprosessissa valmistettua avauslausetta . Hyvä avaaja tunnistaa käyttäytymisen, liittää sen yrityksen vaikutukseen ja osoittaa muutostarpeen. Älä tunne pakotettua kääriä sitä kiitokseksi. Vaikka jotkut palautekäyttäjät arvostavat "sandwiching" rakentavaa palautetta positiivisella, monet uskovat, että tämä yksinkertaisesti sekoittaa viestin. Ja tietysti sinun pitäisi antaa myönteistä palautetta - ansaittuina - aikaisin ja usein.
3. Älä menetä keskustelun hallintaa. Yli muutama hyvää tarkoittava johtaja on löytänyt itsensä ylösalaisin näissä keskusteluissa. Jos osallistuja vastaa avauspuheenvuoroosi esimerkiksi: "No, olisin tehnyt sen, jos olisit parempi johtaja", älä ota puolustavaa ja anna keskustelun muuttua esityksestänne suorituksestasi. Kohtuullinen vastaus voisi olla, "John, tämä keskustelu koskee kuvaamaa käyttäytymistä ja sen vaikutusta liiketoimintaamme, ei esitykseni."

1. Vesilaitoksia ei saa heittää ulos. Minulla on ollut sekä miehiä että naisia ​​itkemässä edessäni, ja vaikka olin epämiellyttävä, se on usein yksilön tapa vastata stressiin. Valmista kudoksella. Antaa aikaa niiden kirjoittamista varten. Tarvittaessa lyhyt tauko. Voit olla sympaattinen tilannetta kohtaan, älä anna kyyneleiden purkaa keskittymisesi päästäkseen oikeaan tarkkuuteen.
2. Edistää valintaikkunaa . Paras palaute ja käyttäytymiseen keskittyvät keskustelut ovat keskusteluja, ei monologeja. Toinen osapuoli antaa sinulle avauksia keskustelun laatimiseksi tarvittaessa. Testaa ymmärrystä ja pyydä ideoita kyseisen käytöksen vahvistamisesta tai muuttamisesta. Tiedät, että se toimii, kun vastaanottava osapuoli tarjoaa ideoita omiin parannuksiinsa.
3. Muista työskennellä suunnitellulla tavalla keskusteluun. Jos käyttäytyminen on taitoa tai tietämystä, valmistaudu ideoihin koulutukselle. Jos se on valmennusta luottamaan luottamukseen tai kannustamaan yksilöä tekemään seuraava askel, vie valmennushattu. Jos aihe on keskittynyt käyttäytymiseen, jota ei voida hyväksyä, toistaa käyttäytymisen liiketoiminnan vaikutukset ja tarjota selkeää neuvontaa tämän välttämiseksi tulevaisuudessa. Suorituskyvyn tai käyttäytymisen vaikeimpia aiheita käsittelevissä kysymyksissä on oltava vaikutuksia vaatimusten noudattamatta jättämiseen.

1. Luo toimintasuunnitelma yhteen. Kun olet selvittänyt asiaa, toimi yhdessä määrittelemään tien eteenpäin. Sopia toimintasuunnitelmasta ja asettaa selkeän päivämäärän seurannalle ja keskustella edistymisestä.

Bottom-Line nyt:

Alkuperäisessä viestissäni jakasin salaisuuden, jonka useimmat johtajat jumittuvat tekemään mitä he näkevät, on vaikea keskustelu. Toinen salaisuus on se, että useimmat ihmiset haluavat palautetta ja haluavat parantaa. Työpaikkakyselyissä suoritetun kyselyn jälkeen henkilöt kertovat ylivoimaisesti, että he haluavat, että heidän johtajat antavat heille enemmän palautetta - niin rakentavaa kuin myönteistäkin. Sen sijaan, että nämä suorituskyky-, ura- ja liiketoiminta-ajatukset viivästyisivät, keskustelisi menestyksestä ja käytä edellä mainittua prosessia ja vinkkejä, jotka auttavat sinua vahvistamaan omaa suorituskykyäsi tämän kriittisen hallintatyökalun avulla.