Kun valmistaudut haastatteluun tilanteessa, jossa konfliktinratkaisu voi olla tekijä, ole valmis jakamaan esimerkkejä tietyistä ajankohdista, jotka auttoivat ratkaisemaan työpaikan konfliktit.
Kuvaile ongelmasi, mitä ongelma oli, toteuttamasi toimenpiteet tilanteen korjaamiseksi ja miten auttitte ratkaisun välittämiseen tai hallintaan. Seuraavassa on tietoa siitä, mikä on työpaikan konflikti, miten se voidaan ratkaista ja esimerkkejä tilanteista, joissa konfliktinratkaisu oli tarpeen työpaikkavaiheen ratkaisemiseksi.
Työpaikan ristiriita
Työyhteisön ristiriitatilanteissa on tyypillisesti mielipiteen, tyylin tai lähestymistavan eroja, joita ei ole helppo ratkaista. Ne saattavat loukata työntekijöiden tunteita ja ristiriitoja.
Yhteistyö voi tapahtua työntekijöiden, esimiesten ja alaisten välillä tai palveluntarjoajien ja heidän asiakkaidensa tai asiakkaidensa välillä. Ristiriitoja voi esiintyä myös ryhmien, kuten hallinnon ja työn, tai koko osastojen välillä.
Jotkut ristiriidat ovat olennaisilta osiltaan mielivaltaisia, joten sillä ei ole väliä, kuka "voittaa", vain, että ongelma ratkaistaan, jotta jokainen voi palata töihin.
Mutta eräät konfliktit heijastavat todellisia erimielisyyksiä siitä, miten organisaation pitäisi toimia.
Jos konfliktin voittaja sattuu olemaan väärä, koko organisaatio voi kärsiä. Jotkin ristiriidat aiheuttavat jonkinlaista kiusaamista tai häirintää , jolloin oikeudenmukainen ratkaisu vaatii oikeudenmukaisuutta.
Jos jompikumpi osapuoli rikkoo toista, vallankorotus voi vaikeuttaa päätöslauselmaa, vaikka kaikki asianosaiset olisivatkin hyviä.
Konfliktinratkaisuprosessit
Ristiriitatilanteet työpaikalla yleensä liittyvät johonkin seuraavista prosesseista:
- Asianosaisten tunnustaminen, että ongelma on olemassa.
- Sopimus ratkaista asia ja löytää päätöslauselma.
- Pyrkimys ymmärtää vastakkaisen henkilön tai ryhmän näkökulma ja huolenaiheet.
- Sellaisten asenteiden, käyttäytymis- ja lähestymistapojen muutokset, jotka molemmat osapuolet tekevät, vähentävät kielteisiä tunteita.
- Tunnistamalla konfliktien jaksoja.
- Kolmansien osapuolten kuten henkilöstöedustajien tai korkeamman tason johtajien interventiot välittäjiksi.
- Yhden tai molempien osapuolten halukkuus tehdä kompromisseja.
- Sopimus erimielisyyksistä.
- Valvoa mahdollisten muutospyyntöjen vaikutusta.
- Työntekijöiden kurinpitäminen tai lopettaminen, jotka vastustavat konfliktien purkamista.
Esimerkkejä konfliktinratkaisukyvystä
Seuraavat taidot ovat usein tärkeitä konfliktien ratkaisemisessa. Jokainen on esitetty täällä hypoteettisilla esimerkkeillä siitä, miten tätä taitoa voitaisiin käyttää työpaikalla. Luettelo ei ole tyhjentävä, ja tietysti jokainen taito on useampia sovelluksia mahdollista.
itsevarmuus
Valvoja voi tehdä aloitteen kutsua koolle kaksi julkisen kiistan kohteena olevaa työntekijää. Työntekijä voi etsiä henkilöä, jonka kanssa heillä on ristiriita, ja ehdottavat yhdessä työskentelyä löytämään keinoja rinnakkaiseloa rauhallisemmin.
Haastattelu ja aktiivinen kuunteluosaaminen
Henkilöstön edustaja saattaa joutua esittämään kysymyksiä ja kuuntelemaan tarkasti selvittääkseen esimiehen ja alaisen välisen konfliktin luonteen.
Empatia
Välittäjä voi kannustaa empatiaa pyytämällä työntekijöitä ristiriidassa kutakin kuvata, miten toinen tuntee ja ajattelee ja miten tilanne voi näyttää toiselle puolueelle. Empatia on myös välittäjien kannalta tärkeä taito, jonka on kyettävä ymmärtämään kummankin puolueen näkökulmaa, välttämättä sopimalla kummastakaan.
helpottuminen
Kilpailevien osastojen johtajat saattavat helpottaa yhteistä aivoriihiota heidän ryhmiensä kanssa ratkaisujen luomiseksi jatkuviin konfliktiosoitteisiin. Ryhmien helpotustekniikoita voidaan myös käyttää välttämään ristiriitoja ryhmän päätöksenteon aikana aluksi.
Sovittelun taidot
Ohjaaja voi ohjata prosessin aikana ristiriidassa olevia alaisia toimijoita tunnistamaan miellyttävät käyttäytymisen muutokset.
Luova ongelmanratkaisu
Esimiehellä voisi määritellä uudelleen kahden konfliktin kaltevan henkilöstön roolit yksinkertaisesti kitkakohdan poistamiseksi. Luovuus voi myös tarkoittaa uusien win / win-ratkaisujen löytämistä.
vastuullisuutta
Valvoja voi dokumentoida konfliktinaiheuttavia käyttäytymiä, joita krooninen kantelija esittelee valmistautumisena suoritustasoon. Näin ohjaaja auttaa määrittämään vastuuvelvollisuutta, koska työntekijä ei voi enää teeskennellä, että ongelma ei tapahdu.