Tämä virheellinen kaava on kivulias kaikille mukana oleville henkilöille ja kalliille organisaatiolle.
Valitettavasti tämä prosessi toistuu yhä uudestaan järjestöissämme. Kun käsitellään tätä kysymystä työpajoissa ja valmennusohjelmissa, syntyy useita yhteisiä teemoja, kuten:
- Ensimmäiset johtajat usein kuvaavat, että heidän uuteen tehtäväänsä jätetään "uppoamaan tai uimaan" . Aseeton, jossa on vähän yhteyksiä haasteisiin, jotka ohjaavat ja kehittävät muita, nuorten johtajat käyttävät usein moraalia, joka tappaa mikro-hallinnan ja diktatoriset käytännöt.
- Johtajat usein kuvaavat uskovansa, että "työpaikalla" -koulutus on paras ja ainoa tapa oppia hallitsemaan muita. He kertovat omasta kokemuksestaan "heittäytyvät tulessa" ensimmäisessä johtamisessa.
- Uudet johtajat lähes kuvaavat yleisesti, että haluavat enemmän valmennusta, palautetta ja etenemistä oppimisen tukemiseksi.
- Ohjaamattomien ensimmäisten johtajien tiimin jäsenet ilmaisevat merkittäviä turhautuneita rookiebossiensa poikkeuksellisiin käyttäytymismalleihin ja tyyleihin. He toivovat, että havainnointi, valmennus ja jatkuva koulutus ovat osa uuden johtajansa käynnistysprosessia.
Lopeta tämä slipshod lähestymistapa kehittää uutta johtajuutta lahjakkuutta.
Jos olet mukana ensimmäisten esimiesten tai johtajien tunnistamisessa ja hallinnassa, sitoutuminen seuraaviin mentorointiin ja valmennustoimintoihin vähentää merkittävästi ensimmäisen kerran menestyneen menestyksen mahdollisuuksia.
Pysy mukana, riippumatta siitä, millaisia painopisteitä painotetaan
Tämä kohta on kriittinen.
Tämän henkilön menestys tai epäonnistuminen on sinun vastuullasi. Ne heijastavat sinua ja johtajuutta, ja sinä velkaa sen itsellesi, uudelle johtajalle ja laajennetulle joukkueelle tekemällä kaikkensa voidakseni käynnistysprosessin onnistumiseksi.
Haasta uutta johtajaa aikaisemmin määrittelemään johtajuuden lähestymistapaa ja arvoja
Voimakas kysymys, jota toistan säännöllisesti ja joka toimii täydellisesti täällä: " Kun aikasi päättyvät tämän tiimin kanssa, mitä haluat heidän sanovan, että teit?" Rakastan käytäntöä haastaa johtajat kaikilla tasoilla ilmaisemaan, mitä he ovat ja mitä he haluavat tuntea. Vaikka näkökulmamme muuttuvat ajan myötä, tämän toiminnan johtaminen ensimmäisen kerran johtajan kanssa pakottaa heidät jäsentämään varhaista johtamisfilosofiaansa ja arvojaan.
Noudata uutta johtajaa ja tarjoa ajoissa, käyttäytymispalautetta ja feed-forward-ohjelmaa
Mikään ei voita tarkkailua eri asetuksissa ymmärtämään, missä yksilö onnistuu ja kamppailee. Vaikka et halua olla läsnä jatkuvasti, suunniteltujen ja spontaanisten havaintojen sekoitus auttaa tarjoamaan mielekkäävää palautetta ja ohjausta.
Laajenna harjoitusohjelmia luokkahuoneen ja työpaikan ulkopuolella
Liian usein oppiminen päättyy koulutusohjelmaan.
Tee työtä kovasti, jotta johtajasi voi toteuttaa, soveltaa ja laajentaa koulutusta todellisen tapahtuman jälkeen. Kannustaa yksilöä kehittämään ja esittelemään sinut ohjelman jälkeisen toimintasuunnitelman avulla. Muista tarkistaa suunnitelman edistyminen säännöllisissä valmennustesi aikana.
Tapaa uuden johtajan tiimin jäsenet One-On-One mittaamaan reaktioita
Tämä ajatus on usein kiistanalainen. Sen ei pitäisi olla. Tee uudelle johtajalle selväksi, että puhut edelleen hänen tiimin jäsenilleen ja että kuuntelet tarkasti heidän näkökulmiaan vinkkejä mahdollisista vahvuuksista ja aukkoista. Varmista, että johtajasi tietää, että et käytä tätä panosta tuomion antamiseen, vaan auttaa tunnistamaan muita tarkkailualueita ja mahdollisia valmennuksia.
Tapaa säännöllisesti uuden johtajan kanssa ja käytä kysymyksiä, ei lausuntoja heijastuksen ja oppimisen edistämiseksi
- Miten menee?
- Mitä toimii?
- Mitä ei ole?
- Mikä on vaikein osa uutta roolia sinulle?
- Kuinka huomaat, että ihmiset vastaavat sinua?
- Miksi?
- Mitä luulet sinun pitäisi tehdä asialle?
- Mitä aiot tehdä eri tavalla seuraavan kerran?
Pyydä kokeneita vertaisohjaajia palvelemaan uuden johtajan kuulolaitteena
Osallistuminen ei ole korvaamatonta, mutta se auttaa, jos uudella johtajalla on vertaisryhmä keskustelemaan vaikeista asioista ja jakamaan kokemuksia.
Haasta uuden johtajan joukko yhä vaikeampia tehtäviä
Kun johtaja näyttää osaamisen perustekijöistä, kohota haasteiden laajuus ja laajuus. Pyydä uutta johtajaa johtamaan aloitetta tietyn ongelman ratkaisemiseksi. Myöhemmin pyydä manageria muodostamaan ja valmentamaan, mutta ei johtaa tiimiä tietyn aiheen toteuttamiseksi. Ajankohtainen ja tahallinen altistuminen yhä vaikeammille haasteille turboahduttaa kehitystä ja auttaa tunnistamaan lisää vahvuuksia ja aukkoja.
Anna uuden johtajan ulos ensimmäisen vuoden aikana.
Kaikki eivät ole onnistuneet hallitsemaan . Jos sinä tai molemmat olette päättänyt, ettei se toimi, anna poistumisreitti ja anna yksilön palata avustajan rooliin. Ylennys ei saa koskaan olla vankila tai elinkautinen rangaistus. Tämä kehityshäiriö ei myöskään aiheuta hyvää työntekijää.
Bottom-Line nyt
Tiimisi ja yrityksesi johtajuuden kehittyminen tarjoaa huomattavaa sijoitetun pääoman tuottoa. Priorisoi ponnistelut vastaavasti.