Puhtaasti itsekäs näkökulma, kun kehität työntekijöitä, heistä tulee älykkäämpiä, tuottavampia, he suorittavat korkeammalla tasolla ja lopulta tekevät sinusta kiltti-tähtiä. Työntekijöiden osaamisen kehittäminen auttaa myös rekrytoimaan ja pitämään parhaat työntekijät, ja sen avulla voit siirtää tehtävän, jotta voit keskittyä siihen, mitä sinulle maksetaan .
Mikä tärkeintä, se on palkitsevaa, koska se on mitä johtajuus on kyse; mikä vaikuttaa muiden ihmisten elämään.
Jos et ole varma, mihin toimiin tulee olla mentorointi ja motivoiva johtaja, nämä kymmenen askelta auttavat sinua.
1. Aloita itse.
Ennen kuin pystyt luotettavasti ja tehokkaasti kehittämään muita, sinun on ensin kehitettävä itseäsi . Muuten saatat joutua tekopyhiksi, eikä ohjaamaan. Hyvän käyttäytymisen muotoilu alkaa roolimallinnuksella ja auttaa myös kehittämään kehitystyönne.
2. Luota luottamuksen ja keskinäisen kunnioituksen perusta.
Työntekijöiden on tiedettävä, että kehityskeskustelu ei ole pelkästään salamainen tapa saada työntekijä tunnustamaan heikkoutensa. Jotta voisimme tietää oikean tavan mennä tähän, katso 12 tapaa johtajille rakentaa luotettava säätiö työntekijöidensä kanssa.
3. Käännä viikoittaiset kokoukset oppimismahdollisuuksiin.
Kehittäminen ei ole kerran tai kahdesti vuodessa tapahtunut tai jotain lähetät työntekijöitän HR: hen.
Beth Armknecht Millerin opas Talent Obsession Weekly on erinomaiset ohjeet tämän ratkaisemiseksi.
4. Kysy kysymyksiä.
Valmennuskysymykset pakottavat työntekijän ajattelemaan ja hahmottamaan asioita itselleen. Kysymyksiä voidaan myös tarkistaa sen jälkeen, kun tehtävän suorittaminen on tehty siten, että ne heijastavat palautettuja kokemuksia ja tapa lisätä uutta tietoa tai taitoa.
Katso 70 mahtavaa valmennuskysymystä GROW-mallin avulla monista esimerkkeistä.
5. Opi siirtämään.
Monet johtajat viettävät aikaa työhön, joka on mukavaa, mutta ei tarvitse tehdä. Tyhjentämisen ansiosta voit kehittää työntekijän taitoja ja vapauttaa aikaa, joten se on win-win. Mutta älä odota työntekijääsi tekemästä asioita aivan samalla tavalla kuin tekisit. Työntekijäsi saattaa olla aluksi ja tarvitsevat lisäohjeita, mutta näin ihmiset oppivat.
6. Anna venytysmääritykset.
Muut kuin työnmuutokset, venytysoperaatiot ovat käsissä paras tapa oppia ja kehittää. Päällikkönä pystyt etsimään työntekijöitänne mahdollisuuksia, jotka vastaavat heidän kehitystarpeitaan ja urakehitystään. Älkää ajattele, että valitsit pätevän henkilön tehtäväksi. Mieti sen sijaan poimimasta oikeaa kehitystyötä henkilölle.
7. Tee verkottumista esittelyt.
Johtajat ovat usein kadehdittavalla tavalla voidessaan esitellä, avata ovet ja yhdistää työntekijät roolimalleihin, aiheen asiantuntijoihin ja mentoreihin. Todennäköisesti joku avasi ovet sinulle, joten maksa eteenpäin aina kun voit.
8. Palaute.
Meillä kaikilla on käyttäytymishäiriöitä. Johtaja on usein henkilö, joka osaa auttaa työntekijää huomaamaan heikkoutensa, joka on saavuttanut hänen tehokkuutensa tai etenemisensa. Käytä proaktiivista lähestymistapaa kovaa palautetta varten hyödyllisenä oppaana tämän tahmean ongelman auttamiseksi.
9. Auta navigoimaan organisaation politiikassa ja kulttuurissa.
Vaikka "politiikkaa" pidetään usein likaisena sana, se on tapa, jolla asiat tehdään organisaatioissa ja sinun henkilökuntasi tarvitsee tietää tämän. Työnhaku ja roolipelaaja ovat kaksi tapaa kouluttaa työntekijöitä siitä, että he ovat poliittisesti tyytyväisiä.
10. Olkaa valmiita käyttämään oikeaa rahaa.
Lopuksi, aina kun se on mahdollista, rikastuttaa työntekijän kehittymiskohteita koulutuksella, konferensseilla, valmentajilla ja muilla konkreettisilla resursseilla. Hyvä koulutusohjelma, joka ei korvaa sitä, mitä voit tehdä johtajana, parantaa työtäsi.