Käytä muutoksenhallinnan tarkistusluetteloa opastamaan ponnisteluja muutoksen hallintaan
Riippumatta siitä, kuinka huomattava muutostarve on peräisin, on yhteinen käsitys siitä, että nykyinen järjestelmä ei toimi tai voidaan parantaa, se kehittyy työryhmässä.
Yksi intohimoinen henkilö, joka näkee muutostarpeen, voi vaikuttaa ja kouluttaa koko työryhmää.
Itse asiassa käynnistysvaiheen aikana muutoksen aloittajien on luotava liittoutumia työtovereidensa kanssa ja hankittava ylimmän johdon tuki, jos haluamillaan muutoksilla on mahdollisuudet menestykseen.
Tässä vaiheessa on usein rajoitettu määrä ihmisiä. Nämä ihmiset voivat tulla organisaation kaikista tasoista. Korkeamman tason johtajat ovat yleensä mukana sellaisissa asioissa kuin suuret pääomapäätökset. Toiset voivat ehdottaa muutosta sellaisilla tavoilla kuin ehdotusohjelmat , osastokokoukset ja keskustelut vertaisryhmien, esimiesten tai raportoivien henkilöstön jäsenten kanssa.
Aloitus / tietoisuusvaiheessa tehdään päätös muuttaa tai ainakin tutkia muutosta.
Tuntemus muutoksen tarpeesta voi tulla monista eri lähteistä. Joskus ihmiset vain ymmärrä, että on oltava parempi tapa saada työtä.
Muina aikoina ulkopuoliset lähteet, kuten muut organisaatiot, kirjat, videot tai artikkeli, vaikuttavat ihmisiin. Kilpailu ajaa myös muutoksen aloittamista.
Erityisiä esimerkkejä muutoksen tarpeeseen herättävien tietojen aloitus- / tietoisuuden lähteistä ovat:
- Ymmärtää asiakkaiden perus- ja muuttuvat tarpeet ja vaatimukset;
- Osallistuu seminaareihin, konferensseihin, kokouksiin ja messuihin mahdollisten ratkaisujen tutkimiseen;
- Puhuminen muiden organisaatioiden myyjien tai vertaisten kanssa ja lähettäminen tuotetietoihin;
- Lehden katsausten, aikakausjulkaisujen, online-artikkeleiden tai alan lehtien lukeminen;
- Kenttävierailujen vierailu muihin yrityksiin ja organisaatioihin;
- Tunnustaa, että nykyinen järjestelmä ei toimi; ja
- Tarkkaile ympäristömuutoksia, joissa tuotat tuotteita, myydä asiakkaille tai reagoit kilpailijoihin.
Luo organisaatiokulttuuri, joka kannustaa välttämättömään muutokseen
Organisaatiot voivat rohkaista työntekijöitä tunnistamaan muutoksen tarpeen monin tavoin. Organisaation kulttuuri tukee työntekijöiden pyrkimyksiä ottaa käyttöön ja aloittaa muutos sekä hienovaraisesti että suoraviivaisesti.
Seuraavat toimet edistävät tietoisuutta muutoksen tarpeesta.
- Palkitse ja kannustat ideaa, joka tuottaa ja kokeilee vähentämään resistenssin muutosta, joka on tyypillistä asenteilla, kuten "älä kallistu venettä" ja "me yritimme jo ja se ei toiminut".
- Kannustetaan riskinottoa ja kokeilua vähentämällä kirjoittamattomia, negatiivisia organisatorisia normeja, kuten "epäonnistuminen rangaistaan".
- Anna työntekijöille johdonmukaista pääsyä asiakkaille, toimittajille ja kilpailijoille.
- Kannusta osallistua seminaareihin, konferensseihin ja messuihin tarjoamalla taloudellista tukea ja apua.
- Kannustaa osallistumista teollisuuden ryhmiin ja ammattijärjestöihin maksamalla maksuja ja tarjoamalla aikaa osallistua.
- Täytä ehdotusohjelmat ja muut vastaavanlaiset järjestelmät, jotka kannustavat työntekijöiden ideointia.
- Tilaa alan lehdet ja kaupan lehti verkossa ja offline-tilassa. Varmista laaja jakelu yrityskirjaston kautta.
- Tee positiivisia tuloksia, palkankorotuksia, promootioita, palautetta ja tunnustusta, mikä on riippuvainen kasvusta ja panoksesta aina kun se on mahdollista.
- Keskitä organisaatio yhteiseen, selkeästi ymmärrettyyn tehtävään, kuten laatuun tai asiakkaaseen, keskittymään ja kannustamaan myönteisiä muutoksia.
- Rakentaa johtamisen kehittämistä, rekrytointia ja työntekijöiden valintaa sekä työntekijöiden suorituskyvyn parantamissuunnitelmia tukemaan haluttuja ominaisuuksia, joita etsit työntekijöiltä.
Vaihtelun, koulutuksen, tiedon jakamisen ja organisaatiokulttuurin palkitsemisen ja tunnustuksen alkuvaiheessa on valtava rooli siinä, siirtyvätkö muutos tehokkaasti. Järjestön valmius muutokseen ja muutoksen hallinnan taidot tekijöille vaikuttavat myös muutoksen onnistumiseen.
Katso muutoksenhallinnan vaiheet .