Kuten hyvin tiedävät, vuosituhannen sukupolven jäseniä ei useinkaan kannusteta perinteisillä korvauksilla ja etuuksilla, jotka helpottavat aiempaa sukupolvien uskollisuutta.
Sen sijaan he etsivät järjestöjä, jotka arvostavat arvojaan, kuten kestäviä käytäntöjä, joustavaa työtä ja työntekijöiden kehitysmahdollisuuksia.
"Millennials Are Coming", artikkeli huhtikuussa 2016 TD- lehteä, käsittelee viimeaikaista tutkimusta tästä sukupolvesta. Tekijä Shana Campbell kertoo, miten sijoittaminen muuttuviin työvoima-demografisiin vaatimuksiin edellyttää, että johtajat ovat "erittäin sitoutuneita, tasapainottamaan sukupolven monimuotoisuutta, harjoittavat valmennusta, tarjoavat ohjausta ja tarjoavat enemmän käytännön tukea." Mitä voit, johtajana organisaatiossasi, tehdä auttamaan vuosituhannen kehittämisessä?
Sitouttaa heidät
Monien vuosituhannen ajan ammatillinen kehitys kulkee käsi kädessä sitoutumisen kanssa. He eivät ole kiinnostuneita pelkästään lyömään kelloa toimistossa tai asettamalla heidän aikansa eläkkeelle. Jos he eivät löydä työstään mielekästä tai eivät ole uskollisia organisaatiossanne, heillä ei ole minkäänlaisia epäluuloja kävelemästä ovesta.
Työntekijöiden sitoutumisen turhauttava maailma " CTDO- lehden kevään 2016 numerossa MAGIC edustaa viittä keskeistä sitoutumismittaria, joiden avulla organisaation on investoitava:
- Onko yksilöillä merkitystä elämässään?
- Onko työntekijöillä itsenäinen tehtävä työpaikoillaan?
- Ovatko ihmiset kasvavat?
- Ovatko teidän lahjakkaillanne vaikuttaneet organisaation toimintaan, jota he tekevät?
- Onko työntekijöillä yhteys organisaatioon?
Mitkää aktiivisesti Millennials-sitoutumustasi? Jos ei, miten voit aloittaa näin tänään?
Pelaa heidän vahvuuksilleen
Pyrittäessä tekemään vuosituhansia työhönne, on tärkeää käsitellä niitä yksilöinä, erityisesti tavoitteiden asettamisessa ja suorituskyvyn arvioinnissa. Pyydä kenenkään henkilöä toimistossanne siitä, miten hän toimii parhaiten, mitä työpaikan hyötyjä hän arvostaa eniten ja mitä laajemmat uran tavoitteet ovat.
Rakenna työntekijöiden tavoitteet näiden vahvistettujen vahvuuksien, etujen ja mieltymysten ympärille. Kun työntekijät kokevat, että heitä arvostetaan ainutlaatuisina yksilöinä, eivät pelkästään toisena massoina, he kasvattavat sitoutumistaan ja uskollisuuttaan.
Muista osallistua Millennialsin toimintaprosesseihin. Jatkuva ja johdonmukainen tietojenvaihto valvojien ja työntekijöiden välillä on välttämätöntä, jotta työntekijät eivät ole pystyneet saavuttamaan tavoitteitaan, vaan pitämään heidät sijoitettuna henkilökohtaiseen suorituskykyynsä ja tietoisesti siitä, miten tällainen suorituskyky vaikuttaa organisaatioon.
Luo yhteistyöympäristö
Millennials suuntautuvat kohti yhteistä työtapaa.
Anna nuoremmille työntekijöille tilaisuus liittyä erilaisiin projektiryhmiin ja antaa heille johtava rooli näiden ryhmien sisällä. Beyond Millennials -työryhmän lisäksi ryhmät voivat yleensä olla käytännöllinen väline lisätä yhteistyötä ja rakentaa suhteita eri sukupolvien välillä työvoimassasi.
Ennen hyppäämistä työhön, anna jäsenille vähintään yksi tiimikokous tutustua toisiinsa ja edustettuihin erilaisiin tyyleihin. Voit käyttää persoonallisuusarviointia, kuten Myers Briggs tai DiSC tai osaamisen arviointia, kuten Gallupin vahvuudet Finders, ymmärtämään ymmärrystä ja ystävyyttä.
Anna mentorin mahdollisuuksia
Mentorointiohjelmat ovat toinen keino rakentaa ymmärrystä sukupolvien välillä. Tarjoa avoin ohjelma, jossa työntekijät voivat hakea olla ohjaajia tai mentoreita, jotka perustuvat taitoihin tai kykyihin, joita he voivat antaa ja mitä tietoa he haluavat saada.
Sitten vastaavat työntekijät näiden tarpeiden mukaan. Mentorointiyhteydet voivat olla perinteisiä (vanhempi työntekijä, joka opettaa nuoremman työntekijän), kääntää (nuorempi työntekijä, joka opettaa vanhempaa) tai ryhmää (pienet työntekijän palat, jotka haluavat oppia erilaisia taitoja toisistaan).
Monet organisaatiot painottuvat perinteisiin mentorointimalleihin, mutta on tärkeää, että Millennials toimii myös mentoreina. Millennials uskovat, että heillä on paljon tarjottavaa, ja he tuntevat valtuudet, kun he pystyvät opettamaan muita, mitä he tietävät. Monet Boomers huomaavat, että he hyötyvät mentorisuhteesta nuoremman työntekijän kanssa. esimerkiksi vanhemmat työntekijät voivat oppia nuorempien työntekijöiden uutta teknistä näkemystä, mikä lisää heidän tehtäviensä tehokkuutta.
Mestaruuden oppiminen ja urakehitys
Monet Millennials haluavat oppia. He ovat kasvaneet etsimällä ideoita Googlesta ja YouTubesta, ja heidän tietämyksensä nälkä on sietämätöntä. Tarjoa tämän sukupolven mahdollisuuksia kehittää osaamistaan ja taitojaan. Jälleen pelata niiden vahvuuksia.
Salli Millennialsin tunnistaa ne vahvuudet, jotka he haluavat optimoida ja mitkä kasvualueet he haluavat parantaa. Liity mukaan ammatilliseen koulutukseen ja offsite-konferenssiin. Ennen kaikkea on otettava mukaan työntekijät omaan oppimis- ja kehityssuunnitelmaansa ensimmäisestä työpäivästä lähtien.
Varmista, että kaikki työntekijät ovat tietoisia mahdollisuuksistaan kasvattaa uransa organisaatiossa. Jos työntekijät kiinnostuvat tietylle avoimelle asemalle tai seuraavalle urallaan uratasolla, työskentele heidän kanssaan rakentamaan askeleita tiettyjä uran tavoitteita varten.
Investointi Millennialsin ammatilliseen kehitykseen on aina vaivan arvoista ja kustannuksia. Sinä säilytetään sitoutuneita, uskollisia ja motivoituneita työntekijöitä, jotka ovat innokkaita osallistumaan organisaationne tehtävään ja lopputulokseen.
-
> Ann Parker: Ann on Human Capital Community of Practice -yhtiön johtaja ja ATD: n johtavien johtajien ja johtajien yhteisö. Ennen tätä tehtävää hän työskenteli ATD: ssä viiden vuoden ajan toimituksellisessa kapasiteetissa, pääasiassa TD-lehden, ja viimein vanhempi kirjailija ja toimittaja. Tässä roolissa Annilla oli etuoikeus puhua monille koulutus- ja kehitystyöntekijöille, kuulla useista merkittävistä alan ajattelevista johtajista ja kehittää rikas ymmärrys ammatin sisällöstä.