- Positiivinen palaute keskittyy tunnistamaan ja vahvistamaan korkean suorituskyvyn edistäviä käyttäytymismalleja.
- Konstruktivinen palaute - jota usein kutsutaan negatiiviseksi palautteeksi - keskitytään tunnistamaan ja edistämään käyttäytymisen muutosta, joka heikentää korkeaa suorituskykyä.
Tehokas palaute on spesifinen käyttäytymiselle (joko negatiivinen tai positiivinen) ja se toimitetaan mahdollisimman lähelle tapahtumaa.
Vaikka motivoidut ammattilaiset arvostavat sekä positiivista että rakentavaa palautetta, johtajat ovat usein epämiellyttäviä toimittamassa sitä, etenkin mitä tahansa negatiiviseksi katsotuksi. Tutkimuksissa ja tutkimuksissa johtajat, jotka kamppailevat rakentavasta palautteesta, ovat huolissaan siitä, että he eivät pidä heistä tai pelkäävät tapauksen syntymistä tarjoamalla kritiikkiä.
Seuraamalla ja harjoittamalla tässä artikkelissa esitettyjä ehdotuksia hallinnoija voi pelätä pelkää negatiivista palautetta ja kääntää keskustelun rakentavaksi tapahtumaksi.
10 vinkkejä, joiden avulla voit antaa negatiivisen palautteen:
Ota tunteet hallintaan. Et halua kritisoida jonkun muun toimintaa, kun olet vihainen tai järkyttynyt. Jos hermat ovat kuumia, vie aikaa jäämään asioista. Vaikka tehokas rakentava palaute toimitetaan mahdollisimman lähelle havaittua tapausta, jos tilanne kuumenee, on hyvä ajoittaa kokous seuraavalle päivälle.
Älä koskaan anna negatiivista palautetta tiimin jäsenten edessä . Etsi oma paikka. Suorita kokous toimistossasi tai ajoittaa kokoushuone palautekeskusteluun.
- Keskity vain havaittuun käyttäytymiseen, ei henkilöön. Muista, rakentavan palautteen tarkoitus on poistaa käyttäytymistä, joka heikentää korkeaa suorituskykyä. Jos henkilö tuntee, että häntä vastaan hyökkäävät henkilökohtaisesti, he joutuvat nopeasti puolustamaan ja mahdollisuus mielikuvitukselle menetetään.
- Ole tarkka . Tehokas palaute on spesifinen. Ehdotan, että "John, olet varma, että se ylöspäin", voi olla totta, mutta se ei kerro Johnille, mitä hän teki väärin. Sama pätee kertomaan Marialle, että hän on liian myöhäistä työskennellä. Kuvailkaa sen sijaan hyvin erityinen käyttäytyminen ja tunnista käyttäytymisen liiketoiminnan vaikutukset. Esimerkiksi: "Mary, kun olet myöhässä muutoksesi, vaatii meitä pitämään jonkun yllä olevasta siirtymisestä. Tämä vaatii meitä maksamaan ylitöitä, se on epämukavaa kollegallesi, ja se voi heikentää laatua, jos he eivät ymmärrä tietojasi ymmärrätkö? "
- Ole ajoissa . Jos olet koskaan saanut pitkän luettelon negatiivisista palautteista, jotka koskevat vuosittaista tehokkuustarkastelua, ymmärrät, kuinka arvokas tämä panos on kauan sen jälkeen. Kaikkien palautetta on annettava mahdollisimman pian tapahtuman jälkeen.
- Pysy rauhallisena . Riippumatta siitä, kuinka järkyttynyt olet, se ei koskaan menetä hallitsemaan tunteitasi. Kuten edellä mainittiin, jos tarvitset aikaa kerätä tunteitasi, viivästyt keskusteluun muutaman tunnin tai korkeintaan päivässä. Muistuta itseäsi, että palautteen tarkoitus on edistää parannusta ja lähestyä keskustelua tämän myönteisen asennon kanssa.
- Vahvista uskonne henkilöön . Tämä vahvistaa vaiheen kolme, mutta täällä kerrotte heille, että sinulla on yhä uskoa heihin ihmisenä ja kykyissään; se on vain niiden suorituskykyä, jota haluat muuttaa. Sano jotain "olet hyvä asiakaspalvelun edustaja, joten olen varma, että näet tarpeen olla kärsivällinen asiakkaiden kanssa".
- Lopeta puhuminen ja pyydä toinen osapuoli sitoutumaan . Kun olet kertonut henkilölle, mitä erityisiä, viimeaikaiset toimet olivat sopimattomia ja miksi lopettaa puhuminen. Anna toiselle henkilölle mahdollisuus vastata lausuntoihisi ja kysyä selkeitä kysymyksiä.
- Määritä ja sopia molemminpuolisesti hyväksyttävästä toimintasuunnitelmasta. Selvitä, mikä tuleva suorituskyky sopii työntekijälle. Jos on olemassa tiettyjä asioita, jotka työntekijä tarvitsee tehdä tai pitää lopettaa, varmista, että heidät tunnistetaan selkeästi. Jos sinulla on jotain, mitä sinun tarvitsee tehdä, ehkä myös työntekijälle lisäkoulutusta, sopivat myös siitä.
- Luo aika seurantaan. Selkeän päivämäärän ja ajan asettaminen toiminnan ja parannusten tarkastelemiseksi on tärkeä osa palauteprosessia. Se luo vastuullisuuden ja parantaa suorituskyvyn parantumisen todennäköisyyttä.
Ja muistan, kun olet antanut rakentavaa palautetta ja sopinut päätöslauselmasta ja seurannasta, siirry työhön. Älä harjoita epätoivoa työntekijää kohtaan, koska he tekivät virheen. Älä aseta heitä päälle pelosta, että he voivat tehdä toisen virheen. Seuraa heidän suorituskykyään, kun teet kaikki työntekijät, mutta älä kumoa.