Mikä on PDP-prosessi?
Prosessi mahdollistaa jokaisen henkilökunnan ymmärtävän oikean lisäarvon organisaatioon.
He tekevät niin, kun he ymmärtävät, miten heidän työnsä ja vaaditut tulokset heidän panoksestaan "sovi" osastosi tai työyksikön yleisiin tavoitteisiin.
Henkilökohtaiset kehityskohteet
Prosessissa henkilökunnan jäsenet asettavat myös henkilökohtaisia kehitystarpeita, jotka lisäävät heidän kykyään osallistua organisaation menestykseen. Näiden tavoitteiden saavuttaminen luo myös uran menestyksen perusta organisaatiosi tai muualla, joten heidän on oltava motivoituneita ja innostuneita näiden tavoitteiden saavuttamisesta .
Suorituskyvynhallintajärjestelmä, jossa PDP-prosessi tavoitteiden asettamiselle ja viestinnälle, varmistaa, että kehität ylivoimaista työvoimaa . Kuten yksi toimitusjohtaja huomauttaa päivittäin, "ainoa tekijä, joka rajoittaa kasvumme, on kyky palkata ylivoimaisen työvoiman." Miksi emme kasvatta tätä lahjakkuutta myös organisaatiossasi?
PDP-kokouksia pidetään vähintään neljännesvuosittain, jotta voidaan tarkastella henkilöstön edistystä yleisten tavoitteiden ja tavoitteiden saavuttamisessa.
Henkilöstön henkilöstön edistyminen PDP: n tavoitteista johtuvista toimintasuunnitelmista tarkastellaan viikoittain yksi-kokouksessa. Tällä viikoittaisella kokouksella voit tarjota apua ja tunnistaa apua tai työkaluja, joita henkilöstön henkilö tarvitsee.
Tee suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu kokous onnistunut
- Suunnittele suorituskyvyn kehittämissuunnittelun kokous ja määritä valmiiksi työskentely henkilökunnan jäsenen kanssa.
- Työntekijä arvioi vuosineljänneksen henkilökohtaista suorituskykyä, kirjoittaa liiketoimintansa ja henkilökohtaisen kehitystyön ideansa PDP-lomakkeella ja kerää tarvittavat asiakirjat , mukaan lukien 360 asteen palautteet , kun niitä on saatavilla.
- Valvoja valmistelee PDP: n kokousta selkeästi määrittelemällä tärkeimmät henkilöstön työn vaativat tulokset organisaation strategisen suunnitelman puitteissa .
- Esimiehen kirjoittama liiketoiminnan ja henkilökohtaisen kehityksen tavoite-ideoita PDP-lomakkeessa keskustelun valmistelussa.
- Ohjaaja kerää tietoja, mukaan lukien työraportit ja raportit ja panokset muista henkilöistä, jotka tuntevat henkilöstön työn.
- Sekä ohjaaja että työntekijä tutkivat, miten työntekijä suorittaa kaikkia kriteerejä ja miettiä potentiaalisen kehityksen alueita.
- Ohjaaja laatii suunnitelman PDP-kokoukselle, joka sisältää vastaukset kaikkiin suorituskyvyn suunnitteluprosessin kysymyksiin esimerkkien, dokumentaation avulla ja niin edelleen.
- Tunnista, että tämä prosessi tapahtuu neljännesvuosittain ja että eniten aikaa ja työtä panostetaan ensimmäiseen PDP-kokoukseen. Loput vuosittaiset PDP-tavoitteet, ehkä vuosia, päivittävät alkuperäiset tavoitteet.
Vaikka PDP-prosessi, vaikka se näyttäisi olevan aikaa vievää etupäässä, muodostaa muodollisen ja tehokkaan perustan kiinteille henkilökohtaisille ja liiketoimintatavoitteille, on vähemmän aikaa vievää kuin neljäsosaa.
PDP jatkaa liiketoiminnan ja työntekijöiden menestystä ja arvoa elinkaaren aikana. Neljännesvuosittaisilla päivityksillä PDP-prosessi vaikuttaa tulevaisuuteen.
Suorituskyvyn kehittämissuunnittelun (PDP) kokouksen aikana
- Luo mukava yksityinen asetus ja keskustele muutaman minuutin kanssa, jotta voit luoda rapportin henkilökunnan kanssa.
- Keskustele ja sopia kokouksen tavoitteesta: luoda suorituskyvyn kehittämissuunnitelma.
- Henkilöstön jäsenelle annetaan mahdollisuus keskustella vuosineljänneksen aikana saavutetuista saavutuksista ja edistyksestä.
- Työntekijä tuntee tapoja, joilla hän haluaisi edelleen kehittää ammatillista suorituskykyä, mukaan lukien koulutusta, tehtäviä, uusia haasteita ja niin edelleen.
- Ohjaaja käsittelee työntekijän suorituskykyä vuosineljänneksellä ja ehdottaa tapoja, joilla työntekijä voi edelleen kehittää hänen suorituskykyään.
- Ohjaaja antaa panoksen työntekijän valituille henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen ja parantamisen alueille.
- Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien ja päästä yhteisymmärrykseen.
- Tarkastellaan työtehtäviä tulevana vuosineljänneksenä ja yleensä.
- Selvitä neljännesvuosittaisten keskeisten tehtävien hoitamista koskevat standardit.
- Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman ja osaston tavoitteiden saavuttamista.
- Aseta tavoitteet yhteen neljänneksellä.
- Selvitä kunkin tavoitteen mittauksen mukaan.
- Olettaen, että suorituskyky on tyydyttävä vuosineljänneksellä, sovita henkilökunnan henkilökohtaisesta ja ammatillisesta kehityssuunnitelmasta, joka auttaa häntä kasvattamaan ammatillisesti tärkeitä asioita hänelle ja organisaatiolle.
- Jos suorituskyky on tyydyttävä, kehitä kirjallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) ja ajoittaa useammin palautettavia kokouksia. Muistuta työntekijää jatkuvien suorituskyvyn heikkenemisen seurauksista.
- Ohjaaja ja työntekijä keskustelevat työntekijän palautteesta ja rakentavista ehdotuksista ohjaajalle ja osastolle.
- Keskustele mistä tahansa muusta, esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti ylläpitämästä positiivisesta ja rakentavasta ympäristöstä kokoukseen.
- Ilmoittakaa keskinäisesti suorituskyvyn kehittämissuunnitteluasiakirja, josta käy ilmi, että keskustelu on tapahtunut.
- Lopeta kokous myönteisellä ja tukevalla tavalla. Esimiehellä luotetaan siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että ohjaaja on käytettävissä tukeen ja apuun.
- Aseta aikataulu viralliselle seurantakokoukselle, yleensä neljännesvuosittain. Suosittelen, että asetat todellisen päivämäärän seurantaan.
Suorituskyvyn kehittämissuunnitelman jälkeen
- Jos suorituskyvyn parantamissuunnitelma (PIP) oli välttämätön, seuraa annettuina aikoina.
- Seuraa tehokasta palautetta ja keskustele säännöllisesti koko vuosineljänneksen aikana. (Työntekijää ei tule koskaan hämmästyä palautteen sisällöstä neljännesvuosittaisen suorituskyvyn kehittämiskokouksessa.)
- Esimiehen on pidettävä sitoumuksia suhteessa sovittuun henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehityssuunnitelmaan, mukaan lukien työstä poissaoloaika, kurssimaksu, sovitut tehtävät ja niin edelleen.
- Esimiehen on reagoitava osaston jäsenten palautteesta ja annettava henkilökunnan jäsenille tietoa siitä, mikä on muuttunut heidän palautteensa perusteella.
- Lähettäkää asianmukainen dokumentti henkilöstötoimistoon ja säilytä kopio suunnitelmasta, jonka avulla voit päästä käsiksi helposti ja viitata siihen.
Kun organisaatiosi kehittää säännöllisen suorituskyvyn kehittämissuunnittelun edellyttämää kurinalaisuutta ja sitoutumista, organisaatiosi voittaa. Tämä systemaattinen menetelmä tavoitteiden ja sitoutumisen edistämiseksi koko organisaatiossasi varmistaa menestyksen.
Voitteko ajatella parempaa tapaa viestiä ja mitata tärkeimpiä strategisia tavoitteitasi edistymisen ja menestyksen varmistamiseksi?