Työpajoissa ja koulutusohjelmissa vähintään kolme tärkeimmistä aiheista johtajat kuvaavat säännöllisesti vaikeasti käsiteltäviä asioita, mukaan lukien kuinka tehokkaasti rakentavaa ja positiivista palautetta annetaan , miten työntekijöitä motivoidaan ja miten vaikeaa henkilöstöä käsitellään.
Seuraavassa on joitain ideoita kolmannelle haasteelle, jotka on määritelty yllä ja jotka koskevat vaikeita työntekijöitä.
Tee kotitehtäväsi
Astu sisään ja kysy itseltäsi: "Mitä tapahtui, mikä sai minut merkitsemään tämän työntekijän vaikeaksi ?" Todennäköisesti heikko suorituskyky (eli myynti on alhaalla) tai jonkinlainen käyttäytymisongelma (nukahtaminen kokouksessa). Kerää kaikki tiedot - voit syöttää syötteitä muista lähteistä, jos voit. Se on kuin etsivä työ - keräät todisteita voidaksesi vakuuttaa itsesi ensin, sitten työntekijä.
Sitten kirjoita ääriviivat, mitä haluat sanoa ja miten haluat sanoa sen. Jos se on vakava asia, sinun on otettava mukaan henkilöresursseja. HR käsittelee ihmisten kysymyksiä säännöllisesti ja voi neuvoa ja auttaa sinua. Ajoittaa kokous - sallia tunti - yksityisessä paikassa (suljettu toimisto tai kokoushuone).
Lopuksi, palaa takaisin ja tarkista motivaatiosi. Tämän keskustelun tavoitteena pitäisi olla todella auttaa työntekijää - ei rangaista heitä tai päästää höyryä vain saadakseen sen pois rintaansa.
Oikean mielentilan ottaminen keskusteluun asettaa äänen ja tekee kaiken eron.
Selitä vaikeus ja onko se suorituskykyongelma tai käyttäytyminen liittyvä
Keskustele rauhallisella ja keskustelevalla tavalla työntekijälle, mitä suorituskykyä koskeva kysymys tai käyttäytyminen on ja miksi se koskee sinua.
Tässä on pari mallia:
- SBR (tilanne, käyttäytyminen ja tulos): "Tämän viikon kokouksessanne nukasit. Minun täytyi herättää sinut ja nolata sinua vertaisesi edessä. "
- BFE (käyttäytyminen, tunne ja vaikutus): "Kun nukut kokouksessamme, minusta tuntui, ettet ole kiinnostunut siitä, mitä minun piti sanoa. Tämä asettaa huono esimerkki muulle joukkueelle. "
Teet kuitenkin sen, olet periaatteessa auttanut työntekijää ymmärtämään, mistä juuri olet huolissasi ja miksi se koskee sinua. Tietenkin, jos olet jo ilmoittanut suorituskykyodotuksistasi, keskustelun ei pitäisi olla yllätys työntekijälle.
Pyydä syitä ja kuuntele
Tässä voit antaa työntekijälle mahdollisuuden antaa asioita. Kysy kysymys avoimista kysymyksistä - mutta älä kysy.
Tärkeintä on todella kuunnella - tosiasioita ja tunteita. Ongelma voi olla perusteltu syy; siellä on yleensä ainakin työntekijän näkökulmasta. Oikeiden syiden ymmärtäminen auttaa sinua ja työntekijää tekemään seuraavan askeleen.
Ratkaise ongelma
Tämä on keskustelun koko asia, eikö? Poista syyt ja poista ongelma. Se on myös valmennuksen tilaisuus työntekijälle oppia ja kehittää.
Tämän pitäisi olla yhteistoiminnallinen keskustelu. Itse asiassa on parasta kysyä työntekijän ideoita ongelman ratkaisemiseksi ensin. Ihmiset kannattavat sitä, mitä he luovat. Työntekijän idea ei ehkä ole yhtä hyvä kuin sinun, mutta he todennäköisemmin omistavat sen ja menestyvät sen toteuttamisessa. Jos et ole varma, että työntekijän idea toimii, voit aina lisätä oman oman lisäedustuksen.
Pyydä sitoutumista ja aseta seurantapäivä.
Yhteenveto toimintasuunnitelmasta ja pyydä työntekijän sitoutumista. Varmista sitten, että olet määrittänyt seurannan päivämäärän ja hyväksy sen edistymisestä. Näin ollen, jos alkuperäiset ideat eivät toimi, voit tuoda lisäideoita. Annat myös työntekijän tietävän, ettet anna sen liukua.
Ilmaise luottamusta ja luetele mahdolliset seuraukset
Jos tämä on vasta ensimmäinen keskustelu eikä vakava rikkomus, ei ole tarpeen mainita seurauksia.
Jos ei, sinun on varmistettava, että kuvaat selvästi, mitä tapahtuu, jos suorituskyvyn paraneminen on riittämätöntä tai jos käyttäytyminen ei paranna.
Joko, lopeta se positiiviseen muistiinpanoon - ilmaisemalla luottamus siitä, että molemmat ratkaisut toimivat. Ymmärrän, että tätä on vaikea tehdä, jos et ole vilpittömästi sitä mieltä; Jos näin on, niin älä sano sitä. Kokouksen jälkeen dokumentoi keskustelu ja säilytä se työntekijätiedostossasi. Varmista sitten, että se on jatkoa.
Bottom Line
Paljon hyviä työntekijöitä sotkee nyt ja sitten. Jossakin vaiheessa uraamme me kaikki teemme. Jos noudatat tätä prosessia, saat useimmat niistä takaisin raiteille, ennen kuin se pääsee käsiksi.
-
Päivitetty Art Petty