Käytä Valmistelu ja Suunnittelu rakentaa tukea muutokseen
Menestyksekäs muutoksenhallinnan ammattilaiset puhuivat muutoksista, jotka toimivat parhaiten organisaatioissa, jotka perinteisesti arvostavat jokaista työntekijää ja kunnioittavat heidän mahdollisuuksiaan .
Kuvatit muutoksenhallintaa ja muutoksia helpommin organisaatioissa, joilla on normaali , rehellinen viestintä .
Voit onnistuneesti hallita muutosta organisaatiossasi, kun olet huolellisesti osallistunut kaikkiin työntekijöihin, jotka tarvitsevat muutosten suunnittelussa tarvittavat muutokset.
Olette myös sanonut, että muutos on helpompaa, kun organisaatiossa on laaja-alainen suostumus muutoksen tarpeesta. Tee seuraavat muutokset, jotta voit rakentaa tämän sopimuksen muutoksesta ja käynnistää tehokkaan muutoksenhallinnan.
Rakenna tuki tarvittaville organisaatiomuutoksille
Tarjoa mahdollisimman paljon tietoa mahdollisimman paljon työntekijöitä yrityksestä. Jaa taloudellisia tietoja, asiakaspalautetta, tyytyväisyystutkimustuloksia , teollisuuden ennusteita ja haasteita sekä tietoja mittaamistamasi prosesseista.
Olettaen, että tarvittavista muutoksista tehdyt päätökset tehdään asiaankuuluvien tietojen perusteella, tietoinen työvoima ymmärtää ja hyväksyy muutoksen tarpeen.
(He eivät voi olla samaa mieltä siitä, miten ja / tai mitä, mutta olet kilometriä eteenpäin, jos sinulla on sopimus siitä, miksi ja miksi.)
Luo kiireellistä tarvetta muuttaa. Hanke, työväestölle, mitä tapahtuu, jos et tee tarvittavat muutokset. Kommunikoi nämä tiedot rehellisesti ja käytä tietoja milloin se on saatavilla.
Sinulla on pakottavia syitä muutosten tekemiseen. Oikea?
Käytä ylimääräistä aikaa ja energiaa työskentelemällä etulinjan henkilökunnan ja linja-johtajien kanssa varmistaaksesi, että he ymmärtävät, voivat viestiä ja tukea muutoksia. Heidän toimintansa ja viestinnänsä ovat ratkaisevan tärkeitä muiden työntekijöiden mielipiteiden muokkaamisessa.
He ovat myös työntekijöitä, jotka pystyvät luomaan eniten vastarintaa ensin omilta toimistaan ja uskomuksistasi ja sitten työntekijöiltä, jotka raportoivat heille. En voi korostaa tarpeeksi tämän ryhmän tarvetta tukea suunnitelmasi muutokseen.
Muutama vuosi sitten, asiakas ja minä puhuimme American Society for Training and Development -järjestön (ASTD) alueellisessa konferenssissa. Esityksessämme esitellyissä kysymyksissä meiltä kysyttiin, mitä olisimme tehneet eri tavoin, kun toteutimme työryhmää hänen yrityksestään.
Oma asiakas vastasi, että hänen suurin erehdyksensä ei ollut ampua keskitason johtajia, jotka vastustivat muutosta aikaisemmin. Hän oli antanut heille lähes 18 kuukautta ja tämä ystävällisyys oli heikentänyt muuttuneen melko vähän aikaa.
Kohdista kaikki organisaatiojärjestelmät tukemaan tarvittavia muutoksia. Näihin kuuluvat suorituskyvyn hallintajärjestelmä , palkitseminen ja tunnustaminen, kurinpitomenetelmät, korvaukset, ylennykset ja palkkaaminen.
Johdonmukaisuus kaikissa henkilöstöhallintojärjestelmissä tukee nopeampaa muutosta.
Kohdista organisaatiosi epäviralliset rakenteet ja verkostot haluttuihin muutoksiin. Jos voit päästä epäviralliseen viestintä- ja poliittiseen verkostoon, lisää muutosvelvollisuutta.
(Esimerkkinä syödä lounasta lounaaseen ja keskustele muutoksista epävirallisesti. Vietä ylimääräistä aikaa ilmoittaaksenne muutoksen myönteiset näkökohdat ihmisille, jotka tunnet olevasi organisaation avaintekijöitä.)
Auta työntekijöitä tuntemaan itsensä osalliseksi itseään suurempaan muutoksenhallintaprosessiin ottamalla nämä toimet työntekijöihin tehokkaasti mukaan muutoksenhallintaan.