Aloita arvosi kohdistusprosessi
Ovatko nämä arvot edistävät onnellisia, motivoituneita, tuottavia ihmisiä poikkeuksellisen asiakaspalvelun kulttuuria? Jos ei, sinun kannattaa:
- tunnistaa työpaikkasi nykyiset arvot;
- määritä, ovatko nämä oikeat arvot työpaikallesi; ja
- muuttavat toimintaa ja käyttäytymistä, jonka arvot osoitetaan tarvittaessa.
Aiemmassa artikkelissa keskustelin siitä, mitkä arvot ovat , miksi haluat tunnistaa arvot ja missä arvot sopivat työpaikoillesi. Tässä artikkelissa siirrytään prosessiin, jossa tunnistetaan työpaikka-arvot seuraavaan vaiheeseen.
Arvojen kehitysprosessi
Tässä artikkelissa keskityn siihen, miten kehittää ja jäsennellä yhteisiä työpaikka-arvoja. Kun painopiste on arvojen tunnistamisessa ja kohdistamisessa, voit käyttää tätä prosessia kehittämään sellaista tuotetta tai toimintatapaa, joka tarvitsee laajamittaista tukea, ilmoittautumista ja omistajuutta henkilöstöltäsi.
Olen käyttänyt sitä menestyksekkäästi auttamaan organisaatioita kehittämään operaatiota koskevia lausuntoja , tulevaisuuden visioita , suhdetta koskevia suuntaviivoja ja normeja, priorisoituja toimintasuunnitelmia ja osastojen tavoitteita .
Vaiheet arvojen tunnistamisprosessissa
Organisaatioarvojen tunnistamiseksi, koota toimeenpanoryhmäsi:
- oppia ja keskustella yhteisten arvojen voimasta;
- päästä yhteisymmärrykseen siitä, että nämä johtajat ovat sitoutuneet luomaan arvo-pohjaisen työpaikan;
- määritellä johtajien rooli tämän prosessin johtamisessa; ja
- tarjota kirjallista materiaalia, jonka avainhenkilöt voivat jakaa raportoijan kanssa.
Yhdessä asiakassorganisaatiossani, joka hiljattain viimeisteli tämän prosessin, tiimin kulttuuri- ja koulutusryhmä, joka on organisaation kaikilla tasoilla toimiva ristikkäinen työntekijäryhmä, pyysi johtoryhmää aloittamaan ja johtamaan tätä prosessia.
Jos mahdollista, joka vaikuttaa muutoksen haluun, joka lähtee organisaation kaikista reunoista, on tehokas menestyksen varmuus.
Suunnittele ja aikatauluta sarja arvojen kohdistusistuntoja, joissa kaikki organisaation jäsenet osallistuvat. Aikata jokainen organisaation jäsen osallistumaan kolmen tai neljän tunnin istuntoon. (Jos ryhmäsi on pieni, on tehokkainta, että kaikki jäsenet kohtaavat yhdessä istunnossa.)
Nämä istunnot ovat tehokkaimpia, kun ne ovat koulutetun ohjaajan johdolla. Näin organisaation jokainen jäsen voi osallistua täysimääräisesti prosessiin. Vaihtoehtoisesti kouluttaa sisäisiä ohjaajia, jotka johtavat yhtä istuntoa ja osallistuvat toiseen.
Ennen arvojen tunnistamis- ja kohdistusistuntoja jokainen johtajan on tehtävä seuraava.
- Jaa kaikki kirjalliset materiaalit sekä johtajien arvojen keskustelujen henki ja asiayhteys jokaisen raporttiryhmän jokaisen henkilön kanssa.
- Edistä prosessin syytä, tarvetta ja toivottua organisaatiovaikutusta.
- Varmista, että raportoivien työntekijöiden jäsenet ymmärtävät osallistumisen tärkeyden prosessissa.
- Varmista, että jokainen raportointiryhmän jäsen on rekisteröitynyt ja osallistunut istuntoon.
- Vastaa kysymyksiin ja anna palautetta kaikista henkilöstön huolenaiheista muulle prosessin johtoon tai ristiinfunktionaaliseen ryhmään.
Arvojen tunnistus Workshop -näkymä
Ohjaaja aloittaa istunnot lyhyen katsauksen syistä ja prosessin ovat jo ilmoittaneet organisaation johtajat. Keskeisiä käsitteitä ovat seuraavat.
- Jokainen ihminen tuo oman arvomääränsä työpaikalle.
- Samankaltaisten tai sovittujen arvojen jakaminen työssä auttaa selventämään:
- odotetut käyttäytyminen ja toimet toisilleen ja asiakkaille,
- miten päätökset tehdään, ja
- juuri se, mikä on tärkeää organisaatiossa.
Työvaiheen arvojen tunnistaminen
Työn arvotunnistusistunnon aikana osallistujat alkavat tunnistaa omat yksilölliset arvot. Nämä ovat viidestä kymmeneen tärkeimpiä arvoja, joita he pitävät yksilöinä ja tuovat työpaikalla päivittäin. Se on kaikkien työntekijöiden jäsenten arvo, joka luo nykyisen työympäristön.
Olen havainnut, että tämä prosessi on tehokkain, kun osallistujat työskentelevät edellisessä artikkelissani annetuista mahdollisista arvoista: Rakenna organisaatio arvojen perusteella . Ihmiset luovuttavat vapaaehtoisesti arvot, jotka jokainen henkilö on tunnistanut tärkeimmiksi. Sitten jokainen istunnossa kävelee katsomaan eri listoja.
Tämä on oppimismahdollisuus ja se voi antaa suuren käsityksen työtovereiden uskomuksista ja tarpeista. Voit pyytää ihmisiä puhumaan verbaalisesti arvojärjestyksestään toisen henkilön kanssa keskinäisessä yhteiskäytössä.
Osallistujat toimivat sitten pienen ihmisryhmän kanssa organisaation eri puolilta tunnistamaan, mitkä heidän henkilökohtaiset arvot ovat tärkeimpiä ympäristön luomiseksi, jonka ryhmä haluaa "elää" työssä. Pieniin ryhmiin osallistujat asettavat nämä tunnistetut arvot ensisijaiseksi listaksi viidestä kuudesta heistä, jotka eniten haluavat ilmaista työssä.
Kun pienet ryhmät ovat suorittaneet tehtävänsä, he jakavat priorisoidut luettelot kaikkien istuntojen osanottajien kanssa. Yleensä jotkin arvot näkyvät jokaisessa pienryhmäluettelossa.
Suuremmassa organisaatiossa nämä priorisoidut luettelot tallennetaan kaikkiin istuntoihin taajuuden ja merkityksen mukaan. Pienessä organisaatiossa, jossa kaikki osallistuvat samanaikaisesti, priorisoidaan ja päästään sopimukseen tärkeimmistä arvoista.
Arvoesitykset
Tämän istunnon aikana tai ylimääräisessä istunnossa osallistujat keskustelevat siitä, miten ja ovatko nämä arvot toimivat tällä hetkellä työpaikallasi.
Ihmiset sitten määrittävät jokaisen arvon kuvaamalla, mitä he näkevät käyttäytymisessä ja toimissa, kun arvo on todella sisällytetty organisaation uskomusjärjestelmään ja kulttuuriin. Mitä enemmän graafisia voit tehdä nämä lausunnot, sitä parempi tuottaa yhteistä merkitystä . Seuraavassa on useita esimerkkejä näistä arvoilmoituksista.
Rehellisyys : Pidämme uskottavuutta varmistamalla, että toimintaamme aina vastaa sanoja.
Kunnioitus: Kunnioitamme jokaisen potilaan oikeutta osallistua mahdollisimman suuressa määrin tai halutessaan tekemään tietoisia päätöksiä hänen terveydestään ja hoitosuunnitelmastaan.
Vastuullisuus: Hyväksymme henkilökohtaisen vastuun tehokkaasti käyttää organisaatiovaroja, parantaa järjestelmämme ja auttaa muita parantamaan tehokkuuttaan.
Nyt kun tiedät, miten tunnistat työpaikka-arvot ja arvo-lausumat, lue miten arvojen tunnistamisprosessin viimeisteleminen.
Seurantaprosessi työpaikan arvojen tunnistamiseksi
Kunkin arvotunnistusistunnon työn ja oivallusten avulla vapaaehtoiset jokaisesta istunnosta tapaavat:
- päästä yhteisymmärrykseen arvoista;
- kehittää arvoilmoituksia jokaiselle priorisoidulle arvolle; ja
- jaa arvotiedot koko henkilökunnalle palautteen ja hienostuneisuuden suhteen.
Henkilöstö keskustelee mahdollisista arvopaperisäännöksistä organisaationlaajuisten kokousten aikana. Koko ryhmä hyväksyy arvot äänestämällä, kun organisaatio uskoo, että arvotiedot ovat täydellisiä.
Johtajien rooli työpäivän arvoprosessin jälkeen
Arvojen tunnistamis- ja kohdentamisistuntojen sekä arvojen, johtajien ja henkilöstön välisen yhteisymmärryksen jälkeen:
- kommunikoida ja keskustella usein lähetystyön ja organisaation arvojen kanssa henkilöstön jäsenten kanssa;
- luoda organisaatiotavoitteet, jotka perustuvat tunnistettuihin arvoihin;
- malli henkilökohtaista työtapojen käyttäytymistä, päätöksentekoa, panosta ja ihmissuhdetta, jotka heijastavat arvoja;
- kääntää arvot odotuksiin, prioriteetteihin ja käyttäytymiseen kollegoiden, raportoivien henkilöiden ja itsensä kanssa;
- linkin osallistuminen arvojen ja käyttäytymismallien käyttöönottoon, säännölliseen suoritustasoon ja suorituskyvyn kehittämisprosessiin ;
- palkita ja tunnustaa henkilökunnan jäsenet, joiden toimet ja saavutukset heijastavat organisaatiossa toteutettavia arvoja;
- palkata ja edistää yksilöitä, joiden näkymät ja toimet ovat näiden arvojen mukaisia; ja
- tapaavat määräajoin puhua siitä, miten ryhmä tekee elää tunnistettujen arvojen avulla.
Tee tämä työpaikan arvot prosessi ei vain toinen harjoitus
Kirjoittaja Robert Bacal, kanadalainen kirjailija ja konsultti, kertoo artikkelissa Value Values Clarification - Just Stop That Navel Gazing .
- "Älä ylitä prosessia.
- Aina ankkuroitkaa tai liitä reaalimaailmaan liittyvät ongelmat.
- Kannustaa ihmisiä tunnistamaan esimerkkejä arvojen tai uskomusten ja käyttäytymisen välillä.
- Muista, että et halua muuttaa ihmisten arvoja ja uskomuksia puhumalla heistä. Arvojen selvitysharjoitukset ovat parhaimmillaan mahdollisuus jakaa ne, ei muuttaa niitä. "
Olen samaa mieltä. Jos haluat, että investoinnit tähän työpaikka-arvoon tunnistavat ja sovittavat prosessin, jotta organisaatiosi eroaisi, johtajuus ja yksilöllinen seuranta ovat kriittisiä.
Organisaation on sitouduttava muuttamaan ja tehostamaan työn käyttäytymistä, toimintaa ja vuorovaikutusta. Palkitsemis- ja tunnistusjärjestelmien ja suorituskyvyn hallintajärjestelmien on tuettava ja palkittava uusia käyttäytymismalleja. Seurauksia täytyy esiintyä käyttäytymiseen, joka heikentää sovittuja arvoja.
Jos et voi tehdä tätä sitoumusta, älä edes käynnistä prosessia. Luo vain joukon kyynisiä, onnettomia ihmisiä, jotka tuntevat harhaanjoreita ja petkuttavia. Heillä on paljon vähemmän todennäköistä nousta aluksella seuraavaan organisaatioaloitteeseesi. Ja tiedätkö mitä? He ovat oikeassa.