Työntekijöiden osallistuminen on avainasemassa muutoksenhallinnassa
Viisas henkilö kertoi kerran, ettei koskaan odota sataprosenttista tukea keneltäkään henkilöltä, joka ei ollut henkilökohtaisesti mukana tekemässä muutosta, joka vaikutti hänen työhönsä. Viisas henkilö oli oikeassa.
Ihmiset eivät välitä, kun he tottuvat ajatukseen ja heillä on ollut mahdollisuus vaikuttaa muutoksen suuntaan . Jopa pyytää työntekijän mielipidettä ja sitten myöhemmin valita toinen suunta on huomattavasti parempi kuin koskaan antaa työntekijälle ääni muutoksessa lainkaan.
Työympäristön luominen, jossa työntekijät kokevat voivansa aloittaa muutoksen, ovat myös positiivisia ja kunnianosoitus työkulttuuristasi. Mutta useammin, työntekijät joutuvat kiinni muutoksista, joita muut tekevät.
Näissä tapauksissa työntekijöiden mieli muuttuu . Jos sinulla ei ole ääntä sellaisessa muutoksessa, joka vaikuttaa heidän työhönsä tai työnkulkuunsa, on aikuisten työntekijöitä, kuten lapsia. He kauhistuvat sitä ja olet luonut heille jotain, jotta heitä vastustettaisiin - aina hyvä tilanne, kun tarvitset työntekijöitänne muutoksen.
Kaikissa muutoksissa, etenkin sellaisissa, jotka vaikuttavat koko organisaatioon, on mahdotonta ottaa jokaiseen työntekijään mukaan jokaiseen päätökseen. Vuosien muutoksenhallintakysymyksiemme vastaajat ovat kuitenkin sitä mieltä, että kun muutos toimii, organisaatio on päässyt käyttämään työntekijöiden osallistumista .
Työntekijöiden osallistuminen on ero surun ja onnettomien jalkakärryjen ja kiihkeiden, innoissaan olevien työntekijöiden välillä, joiden uskotaan antavan panoksensa.
Et todellakaan halua luoda ensimmäistä, kun tarvitset muutoksia työpaikoillesi.
Työntekijöiden osallistuminen tehokkaaseen muutoksenhallintaan
Nämä ovat askeleita, joita sinun tulee noudattaa, kun otat työntekijöitän mukaan tekemään muutosta.
- Luo suunnitelma mahdollisimman monen osalliseksi mahdollisimman aikaisessa vaiheessa muutosprosessiin. Sinun täytyy tehdä tämä suunnitelma muutosjoukkueellasi, ylimmäisillä johtajillasi, kuka tahansa, joka johtaa maksua muutoksen kanssa. Tämä vanhempi tai johtoryhmä on kriittinen rooli muutoksen tukemisessa ja kehittämisessä.
- Osallistu kaikkiin sidosryhmiin, prosessin omistajiin ja työntekijöihin, jotka kokevat muutosten vaikutukset mahdollisuuksien mukaan oppimiseen, suunnitteluun, päätöksiin ja muutoksen toteuttamiseen. Usein muutoksenhallinnassa pienryhmä oppii tärkeitä tietoja muutoksista ja muutosten hallinnasta.
Jos he eivät jakaa tietoa muiden työntekijöiden kanssa, jäljellä olevat työntekijät joutuvat vaikeuksiin kiinni oppimiskäyrästä. Tämä on merkittävä osa muutoksenhallinnassa. Et voi jättää työntekijöitä takana.
Jos pieni ryhmä tekee muutoksenhallintasuunnitelmat, päätöksentekoon vaikuttaneilla työntekijöillä ei ole tarvinnut aikaa analysoida, miettiä ja sopeutua uusiin ideoihin. Jos jätät työntekijän taakse, prosessin kaikissa vaiheissa avaat oven muutoksenhallintaprosessissa, väärinkäsityksessä, vastustuksessa ja satutessa. - Vaikka työntekijät eivät voi vaikuttaa yleiseen muutospäätökseen, osallistuvat jokaisen työntekijän mielekkäisiin päätöksiin työyksiköstä ja heidän työstään. Yksi tehokas tapa tehdä tämä on laitoksen tasolla.
Kun muutokset ovat käynnissä, keskustele joukkueen ja sitten kunkin työntekijän kanssa erikseen. Sinun tarkoitus keskusteluissa on antaa jokaisen työntekijän osallistua päätöksenteon vaikutusten tunnistamiseen heidän tehtäväänsä.
- Rakenna mittausjärjestelmiä muutosprosessiin, joka kertoo ihmisille, kun he onnistuvat tai epäonnistuvat. Anna seuraukset molemmissa tapauksissa. Työntekijät, jotka ovat positiivisesti tekemisissä muutoksen kanssa, tarvitsevat palkintoja ja tunnustusta .
Sen jälkeen, kun työntekijöille annetaan jonkin aikaa siirtyä ennakoitavissa muutoksen vaiheissa, tarvitaan kielteisiä seurauksia muutosten hyväksymiselle. Et voi sallia nuo-sanansaattajia jatkaa heidän negatiivisella polullaan ikuisesti; he tukevat organisaatiosi aikaa, energiaa ja keskittymistä ja lopulta vaikuttavat positiivisten ihmisten moraaliin .
Avain on tietää, kun muutoksenhallintaprosessinne aikana sanotaan, tarpeeksi riittää . Useimmat organisaatiot odottavat liian kauan ja työntekijöillä on vahva mahdollisuus vahingoittaa kaikkia toiveitasi ja unelmia.
Auta työntekijöitä tuntemaan itsensä osalliseksi itseään suurempaan muutoksenhallintaprosessiin ottamalla nämä toimet työntekijöiden tehokkaaseen osallistumiseen tarvittavien muutosten tekemiseen.
Vakuutan, että kun muutosten edistymistä mitataan, olette onnellisia siitä, että olette tehneet.