Miten korjata yrityksesi muutoksia?
Työntekijät vastustavat muutosta, kun ne otetaan heikosti käyttöön, kun se vaikuttaa siihen, miten he tekevät työtä ja kun he eivät näe tarvetta muutoksiin . He kokevat myös vastarintaa muutokseen, kun he eivät ole mukana päätöksessä muuttaa tai ainakin muuttaa muutosten erityisiä vaiheita, koska ne vaikuttavat niihin.
Kun työntekijät uskovat, että heidän panoksensa on otettu huomioon, he eivät todennäköisesti kokene vastustavaa muutosta. Älykkäät työnantajat tunnustavat, että tämä on annettu etupäässä kaikista muutoksista, joita pyydät työntekijöiltäsi.
Kun otat muutokset organisaatiosi käyttöön , saatat aiheuttaa vakavaa vastustuskykyä muutoksiin. Samalla oikealla käyttöönotolla ja hyväksynnällä voit minimoida resistenssin ja välttää työntekijän vastustuskyvyn muutostyön käsittelyä.
Älä aiheuta työntekijöiden vastustuskykyä toteuttamasi toimenpiteisiin
Sinun on kuitenkin oltava tietoinen vastustuskyvyn aiheuttamisesta. Kun otat muutosta käyttöön, sinulla on tarpeeksi aikaa hallita muutoksen hyväksymisen vaiheita, kun työntekijät hyväksyvät ja integroivat muuttuvan työympäristön.
Et tarvitse ylimääräistä taakkaa työntekijöiden vastustuskyvyn hallinnassa - etenkään jos aiheuttat vastarintaa, kun olisit voinut välttää sen jonkin verran huolta ja huomiota yksityiskohtiin ja työntekijöiden tunteisiin.
Sinulla on tarpeeksi hallita auttamaan työntekijöitänne siirtymään muutoksen hyväksymisen kuuden vaihteen aikana - et tarvitse lisähaastetta työntekijöiden tyytymättömyydestä ja vastustuksesta.
Työntekijöiden vastustuskyvyn hallinta on haastavaa
Muutoksenvastaisuuden hallinta on haastavaa monestakin syystä. Muutoksenvastus voi olla peitelty tai avoin, järjestäytynyt tai yksilöllinen.
Työntekijät voivat ymmärtää, etteivät he halua tai haluavat muutosta ja vastustavat julkisesti, suullisesti ja argumentaarisesti.
Pahimmassa tapauksessa työntekijät voivat voimakkaasti kieltäytyä hyväksymästä muutoksia ja siten tuoda organisaatiosi tarpeisiin vastakkainasetteluun ja konfliktiin .
Työntekijät voivat myös vain olla epämiellyttäviä muutoksista ja vastustavat, joskus tietämättään, tekemästään toiminnasta, sanoista, joita he käyttävät kuvaamaan muutosta ja työstään jakamiaan tarinoita ja keskusteluja .
Suojattu muutosvastus voi vahingoittaa haluttujen muutosten etenemistä vakavasti, koska on vaikeampaa käsitellä resistenssiä, joka ei ole näkyvissä, osoitettuna tai ilmaistuna, paitsi tällaisissa toimissa.
Kuitenkin muutosvastus aiheutuu tai tapahtuu, se uhkaa yrityksesi menestystä. Vastustus vaikuttaa nopeuteen, jolla organisaatiosi tekee innovaatiota.
Se vaikuttaa työntekijöiden tunteisiin ja mielipiteisiin kaikissa hyväksymisprosessin vaiheissa. Työntekijöiden vastustus vaikuttaa tuottavuuteen, laatuun, ihmissuhteisiin, työntekijöiden sitoutumiseen panokseen ja työpaikan suhteisiin.
Spotting työntekijöiden vastustuskyky muutokseen
Miten huomaat vastustavan muutosta?
Kuuntele juoruja ja tarkkaile työntekijän toimia . Huomaa, onko työntekijöistä puuttunut muutokseen liittyviä kokouksia. Myöhästyneet tehtävät, unohdetut sitoumukset ja poissaolot voivat olla merkki muutoksen vastustamisesta.
Jotain yhtä yksinkertaista kuin kuunteleminen siitä, miten työntekijät puhuvat kokous- ja keskustuskeskusteluista, voivat kertoa paljon vastustuksesta. Jotkut työntekijät voivat tulla auttamaan sinua siirtymään muutoksiin. He voivat myös osata, että vastustustaso heikentää niitä.
Jotkut työntekijät julkisesti haastavat muutoksen, muutoksen tarpeen tai muutoksen muutoksen. Mitä tehokkaampi vastustuskykyinen työntekijä, työn , tehtävän ja pitkäikäisyyden suhteen, sitä enemmän menestystä hänellä on vastarintaa.
Vähemmän sijoittautuneet työntekijät voivat vastustaa kollektiivisesti muun muassa työn hidastumista, kotiin jäämistä töistä, väärinkäsityksiä ja harvemmin tapahtuvien työpaikkojen järjestämistä ammattiyhdistyksen tuomiseksi.
Muutosvastuu ilmenee sellaisissa toimissa kuin verbaalinen kritiikki, nitpicking-yksityiskohdat, äänekkäästi ja suullisesti tekemättä jättäminen, huomautukset, sarkastiset huomautukset, jääneet kokoukset, epäonnistuneet sitoumukset, loputtomat perustelut, puutteellinen tuki suullisesti ja jopa pahimmassa tapauksessa , suorittamaan suoran sabotaasin.
Työntekijät vastustavat myös muutosta, kun eivät ryhdy toimiin uuden suuntaan siirtymisessä, hiljaisesti menevät tuttuun ja tottuneeseen liiketoimintaan samalla tavalla kuin aina, vetäen kiinnostuksensa ja huomionsa, eivätkä lisää keskusteluja, keskusteluja ja pyyntöjä tulo.
Toistuva stressi muutoksista
Muutoksen vastustuskyky voi voimistua, jos työntekijät kokevat osallistuvansa joukko muutoksia, joilla ei ole riittävästi tukea odotettujen tulosten saavuttamiseksi. Ne muuttuvat väsyneiksi, kun tämän vuoden maku on laadukasta.
Viime vuoden muutos oli jatkuva parantaminen ja työntekijöiden osallistuminen ja tiimin kehittäminen . Tänä vuonna se keskittyy sisäisten asiakkaiden palvelemiseen, ja kolme vuotta sitten työntekijöitä pyydettiin ottamaan käyttöön uusi hallintorakenne laihalla ja ketterällä työpaikalla. Phewww. Ei ole ihme, että työntekijät kokevat vastustuskyvyn muutokseen.
Vastusta tehostuu, koska sinun ei tarvitse vain tukea nykyistä muutosta , jota työntekijät voivat tai eivät näe parhaalla mahdollisella tavalla. Sinun on perusteltava entinen muutos ja tarve muuttaa. Työntekijöillä on vain niin paljon energiaa osallistua työssä, etkä halua käyttää sitä väärin.
Minimoi vastustuskyky muutokseen
Organisaatiossa, jolla on luottamuksellinen kulttuuri ; avoin viestintä; osallistuvat, sitoutuneet työntekijät ; ja positiiviset ihmissuhteet, muutoksenvastus on helppo nähdä - ja myös paljon vähemmän todennäköisesti tapahtuu.
Tällaisessa työympäristössä työntekijät voivat vapaasti kertoa pomoilleen, mitä he ajattelevat, ja olemaan avointa keskustelua johtajien kanssa siitä, miten he ajattelevat, että muutokset ovat menossa. He ovat myös todennäköisemmin jakamassa tunteitaan ja ideoitaan parannuksiin.
Luottamuksellisessa ympäristössä työntekijät ajattelevat, miten muutosprosessi tulee sujuvammin. He todennäköisesti pyytävät johtajiaan, mitä he voivat auttaa.
Kun muutos otetaan käyttöön tässä ympäristössä, jossa on runsaasti keskusteluja ja työntekijöiden osallistumista , muutoksenvastus on minimoitu. Vastusta vähennetään myös, jos on olemassa laaja näkemys siitä, että muutoksia tarvitaan. Lue lisää siitä, kuinka työntekijän vastustuskyky muutoksesta vähenee .