Voit pienentää työntekijöiden vastustuskykyä muutokseen tekemällä asianmukaisia toimia
Muutos aiheuttaa ahdistusta ja epävarmuutta
Työntekijät voivat menettää turvallisuutensa.
He saattavat mieluummin status quo. Reagointialue, kun muutos otetaan käyttöön, on valtava ja arvaamaton.
Useimmat muutokset eivät vaikuta työntekijään. Tämän seurauksena muutoksen vastus muuttuu usein, kun muutos otetaan käyttöön.
Odotukset ovat rooli työntekijöiden vastustuskyvyssä
Muutoksen vastustuskykyä pidetään parhaiten normaalina reaktiona. Jopa kaikkein yhteistyökykyisimmät, tukevat työntekijät saattavat kokea vastustusta.
Joten älä ota käyttöön muutosta, joka uskoo, että sinulla ei ole muuta kuin vastustusta tai että vastus on vakava. Muutosvastus on normaali, inhimillinen reaktio, kun ihmisiä pyydetään muuttamaan.
Sen sijaan anna muutos uskoa, että työntekijäsi haluavat tehdä yhteistyötä, tehdä parhaan työn joka tilanteesta ja että he tukevat muutoksia kokonaan ja innokkaasti ajan myötä.
Ajattelullasi ja lähestymistavassasi voit vaikuttaa siihen, missä määrin vastustuskyky muutokselle muuttaa muutoksen.
Voit vähentää luonnollista vastustuskykyäsi muutoksiin tekemiesi toimien avulla ja kuinka sinä otat mukaan työntekijöitä, joita pyydät muuttamaan. Syvästi sydämessään he haluavat tulla osaksi suurempaa kuvaa muuttuneessa organisaatiossa.
Viestintä ja syöttö vähentävät työntekijöiden vastustusta
Parhaassa tapauksessa jokainen työntekijällä on mahdollisuus keskustella, tarjota panosta ja vaikuttaa muutoksiin.
Rationaalisesti, tämä riippuu siitä, kuinka suuri muutos on ja kuinka monelle muutokselle vaikuttaa.
Esimerkiksi koko yrityksen laajuisessa muutosprosessissa työntekijöiden panos vaikuttaa todennäköisesti siihen, miten muutokset voidaan toteuttaa osastojen tasolla, ei kysymys siitä, tekeekö muutokset ensiksi. Yleinen suunta näissä tapauksissa tulee ylimmältä johdolta, joka on pyytänyt palautetta raportoivilta henkilöstöltä.
Joissakin tapauksissa johtajuusryhmä, joka johtaa muutoksia organisaatiossa, on perustettu. Nämä ryhmät voivat sisältää poikkileikkauksen työntekijöistä koko organisaatiosta. Tai heillä on usein henkilökuntaa johtajat ja johtajat, joilla on johdonmukainen valvonta organisaation osiin.
Jos viestintä on vahvuus organisaatiossasi, panostusmahdollisuus on voinut olla alaspäin etulinjan sotilaille. Mutta näin ei useinkaan ole, koska panos ja palaute on päästävä läpi kaikki keskisuuren hallinnan tarjoamat suodattimet .
Nämä suositukset on tehty miljoonille johtajille, esimiehille, tiiminjohtajille ja työntekijöille, joita pyydetään muuttamaan jotain - tai kaikki - säännöllisesti töissä. Saatat tai ei ehkä ole antanut panoksesi johtavien johtajien tai organisaationne valitsemaan suuntaan.
Mutta kuten ydinvoimat töissä, olette tekemässä muutoksia ja käsittelemään mahdollisia muutosvastuksia, jotka saattavat kokea matkan varrella. Voit vähentää työntekijöiden vastustuskykyä muutokseen ottamalla nämä suositellut toimenpiteet kussakin vaiheessa .
Hallitse vastustuskykyä muutokseen
Nämä vinkit auttavat sinua minimoimaan, vähentämään ja tekemään vähemmän tuskallista, muutoksen vastus, jota luot luomalla muutoksia. Tämä ei ole lopullinen opas muutoksen vastustamisen hallinnasta - mutta näiden ehdotusten toteuttaminen antaa sinulle pääsyn.
Tee muutokset. Ei ole väliä, missä muutos on alkanut - ja muutos voi näkyä organisaation missä tahansa vaiheessa, jopa sinusta lähtien - oma muutoksen pitää olla itse. Sinun tehtäväsi on toteuttaa muutos. Voit tehdä sen tehokkaasti vain, jos astutte takaisin syvään henkeäsi ja suunnittelet, miten muutokset toteutetaan ihmisten kanssa, joita hallitset tai valvovat organisaatiossasi.
Päätä se. Okei, sinulla on ollut mahdollisuus kertoa ylimmälle johdolle, mitä mieltä olet. Puhuit äänekkäästi kohderyhmässä. Esititte suositellun suunnan datalle ja esimerkille joukkueelle. Valtuudet, jotka ovat tai johtaja on valinnut eri suunnan kuin tuettuasi.
On aika siirtyä muutokseen. Kun päätös on tehty, kiihtyvä aika on ohi. Olitpa eri mieltä tai ei, kun organisaatio, ryhmä tai johtaja päättävät siirtyä eteenpäin - sinun on tehtävä kaikkensa valtuuksiasi, jotta valittu suunta menestyy. Kaikki muu on sabotaasia, ja se tekee elämästäsi surkeaksi ja se voi jopa saada sinut ammuttamaan.
Mitään puolueellista ja murto-osaa ei sallittu. Vaikka et tukisi suunnan, kun suunta on suunta, sinun on velkaa 100 prosentin tuesta. Wishy-washy tai osittainen tuki heikentää muutosta.
Jos et voi osata siihen, että valittu suunta on paikka, jossa olet menossa, voit ainakin osata siihen, että on tärkeää, että tuet sitä. Kun suunta on valittu, on sinun tehtäväsi tehdä se toimimaan. Jokainen vähemmän on tyytymättömiä, heikentää ja tuhoaa joukkueen päätöksen tai johtavien johtajien suuntaa.
Tuetaan muutosta tai on aika siirtyä eteen ja ulos. (Älä odota, että vanhempi johtajasi joutuu lopettamaan työpaikkasi tukematta . Voit tehdä paljon vahinkoja odotettaessa loppua.)
Tunnista, että muutoksenvastaisuus minimoidaan, jos olet luonut luotettavan, työntekijälle suunnatun ja tukevan työympäristön ennen muutosta. Jos työntekijät ajattelevat, että olet rehellinen , ja työntekijäsi luottaa sinuun ja tuntee sinut uskollisena, työntekijät ovat todennäköisesti nopeammin mukana muutoksissa.
Joten ponnistelut, joita olette käyttäneet tämän tyyppisen suhteen rakentamisessa, palvelevat sinua hyvin muutoksen toteuttamisen aikana. (He palvelevat sinua hyvin töissä yleensä, mutta erityisesti stressin ja muutoksen aikana .)
Ilmoita muutoksesta. Sinulla on epäilemättä raportoijahenkilöstöä, osastosi kollegoja ja työntekijöitä, joille sinun on ilmoitettava muutoksesta . Miten kommunikoit muutoksesi vaikutusvaltaisiisi, on tärkein yksittäinen vaikutus siihen, kuinka paljon muutoksenvastus tapahtuu. Jos ilmoitat muutoksesta täydellisesti, voitat työntekijöiden sydämet ja mielet.
Yksi keskeisistä tekijöistä muutoksen vastustamisen vähentämisessä on toteuttaa muutos ympäristössä, jossa on laajalti uskoa, että muutos on tarpeen. Joten ensimmäinen tehokkaan viestinnän tehtävä on rakentaa tapaus "miksi" muutos oli tarpeen .
(Jos syytä ei ole ilmoitettu sinulle, ja jos et ole itsestään selvillä itsestäsi, sinulla on vaikeuksia saada muita vakuuttuneita, joten ota yhteyttä johtajiisi varmistaaksesi, että olet ensin selvä.)
Kerro erityisesti työntekijöille, mitä ryhmäsi voi ja ei voi vaikuttaa. Vietä aikaa keskustellessasi muutoksen toteuttamisesta ja sen tekemisestä. Vastaa kysymyksiin; rehellisesti, jaa aikaisemmat varaumasi, mutta ilmoittakaa, että olet mukana ja että muutos tehdään nyt.
Pyydä työntekijöitä liittymään tähän pyrkimykseen, koska vain joukkue voi tehdä muutoksen. Korosta, että sinulla on tietoa, taitoja ja vahvuuksia, jotka auttavat siirtämään joukkueen eteenpäin, samoin kuin jokainen tiimin jäsenistä. Kaikki ovat kriittisiä, jotta muutokset toimisivat - ja elämä sen jälkeen, kun muutokset saattavat parantua.
Auta työntekijöitä tunnistamaan, mitä siinä on, jotta he voivat tehdä muutoksen. Suuri osa normaalista muutoksenvastaisuudesta katoaa, kun työntekijät ovat selvillä eduista, joita muutos tuo heille yksilöinä.
Myös ryhmään, osastoon ja organisaatioon liittyviä etuja olisi korostettava. Mutta mikään ei ole tärkeämpää yksittäiselle työntekijälle kuin tuntea positiivinen vaikutus omaan uraansa tai työpaikkaansa.
Lisäksi työntekijöiden on tunnettava, että muutoksen toteuttamiseksi tarvittava aika, energia, sitoutuminen ja keskittyminen kompensoidaan tasapuolisesti eduista, joita he saavat muutoksen tekemisestä.
Uskonnolliset asiakkaat, lisääntynyt myynti, palkankorotus , säästetty aika ja vaiheet, myönteinen tunnettuus, tunnustaminen pomo , tehokkaammat ja tuottavat työntekijät sekä jännittävä uusi rooli tai projekti ovat esimerkkejä siitä, miten voit auttaa työntekijöitä korvaamaan aika, energia, keskittyminen, muutos ja haaste, jota muutokset edellyttävät.
Kuuntele työntekijöitä syvälle ja empaattisesti. Voit odottaa, että työntekijät kokevat samanlaiset tunteet, ajatukset, sopimukset ja erimielisyydet, joita olet kokenut, kun muutos otettiin käyttöön tai kun osallistut muutoksen luomiseen. Älä koskaan minimoi työntekijän vastausta edes yksinkertaisiin muutoksiin.
Et voi tuntea tai kokea vaikutusta yksittäisen työntekijän näkökulmasta. Ehkä muutos tuntuu merkityksettömältä monille työntekijöille, mutta muutos vaikuttaa vakavasti toisen työntekijän suosikkiun. Henkilöstön kuuleminen ja heidän näkemyksensä ilmaiseminen ei-tuomitsevassa ympäristössä vähentävät vastustuskykyä muutokseen.
Tehostamaan työntekijöiden osallistumista. Omien työpaikkojen hallinta on yksi viidestä keskeisestä tekijästä , mitä työntekijät haluavat työstä. Joten tämä valvonta-osa noudattaa, kun pyritään minimoimaan muutoksen vastus. Anna työntekijöille mahdollisuuden hallita mitä tahansa muutoksen osaa, jota he voivat hallita.
Jos olet toimittanut avoimesti, olet antanut organisaation asettamat suuntaukset, perustelut, tavoitteet ja parametrit. Tämän puitteissa sinun tehtäväsi on antaa työntekijöille mahdollisuus tehdä muutos.
Käytä tehokasta delegointia ja määritä kriittiset reittipisteet, joihin tarvitset palautetta muutosprosesseista - ja poistu tieltä.
Luo organisaation laajuinen palaute ja parannusliike. Suorittavatko nämä vaiheet, että tehty muutos on oikea vai optimaalinen muutos? Ei välttämättä. Sinun on ylläpidettävä avointa viestintäyhteyttä koko organisaatiossasi, jotta palautteesi saavuttavat maksun johtavien työntekijöiden korvat.
Kurssin tai yksityiskohtien muuttaminen, jatkuva parantaminen ja muokkaaminen on luonnollinen ja odotettavissa oleva osa organisaation muutosta. Suurin osa muutoksista ei kaadeta betoniin, mutta halutaan tutkia parannuksia (suunnitella, tehdä, tutkia, ryhtyä lisätoimiin).
Jos toteutat muutostasi organisaation toimintaympäristöön, joka on työntekijöiden suuntautunut, avoimella viestinnällä ja luottamuksella, sinulla on valtava etu.
Mutta jopa kaikkein tukevimmassa ympäristössä sinun on ymmärrettävä ja vastattava ihmisten tunteiden ja vastausten joukkoon, jotka ovat herätettyjä voimakkaan muutoksen aikoina.