Tässä on Pikaopas oppaaseen suorituskyvyn hallintaan
Suorituskyvyn hallinta on prosessi, jossa luodaan työympäristö tai asetus, jossa ihmiset pystyvät tekemään parhaalla mahdollisella tavalla.
Suorituskyvyn hallinta on koko työjärjestelmä, joka alkaa, kun työ määritellään tarpeen mukaan. Se päättyy, kun työntekijä poistuu organisaatiosta.
Suoritusjohtaminen määrittelee vuorovaikutuksen työntekijän kanssa jokaisessa vaiheessa näiden merkittävien elinkaaren aikana. Suoritusjohtaminen mahdollistaa jokaisen vuorovaikutuksen mahdollisuuden työntekijän kanssa oppimiseen.
Suoritusjohtaminen ei ole vuosittainen arviointikokous . Se ei valmistaudu kyseiseen arviointikokoukseen eikä itsearviointiin . Se ei ole muoto eikä se ole mittaustyökalu, vaikka monet organisaatiot voivat käyttää työkaluja ja lomakkeita tavoitteiden ja parannusten seuraamiseksi. Ne eivät ole suorituskyvyn hallinnan prosessi.
Suorituskyvyn hallintajärjestelmän komponentit
Suorituskyvyn hallintajärjestelmä voi sisältää kaikki nämä komponentit, mutta se on yleinen järjestelmä, joka ei ole yksittäisten komponenttien asia. Monet organisaatiot ovat pystyneet kehittämään tehokkaita suorituskyvyn hallintajärjestelmiä ilman kaikkia seuraavia käytäntöjä.
Suorituskyvyn hallintajärjestelmä sisältää seuraavat toimenpiteet.
- Kehittää selkeät työnkuvaukset käyttämällä henkilöstön rekrytointisuunnitelmaa, joka tunnistaa valintajoukon.
- Rekrytoida potentiaalisia työntekijöitä ja valita päteviä osallistumaan haastatteluihin paikan päällä.
- Suorita haastatteluja kaventamaan hakijoiden joukkoa .
- Pidä tarvittaessa useita ylimääräisiä kokouksia, jotta voit tutustua hakijoiden vahvuuksiin, heikkouksiin ja kykyihin auttaa mitä tarvitset. Käytä potentiaalisia työntekijöiden testauksia ja tehtäviä, jos heillä on järkevää asemalle, jonka täytät.
- Valitse asianmukaiset henkilöt, jotka käyttävät kattavaa työntekijän valintamenettelyä tunnistamaan pätevimmän ehdokkaan, jolla on paras mahdollinen kulttuuri- ja työtehtävä.
- Tarjoa valittua ehdokasta työtä ja neuvotella työsuhteen ehtoista, kuten palkasta, etuuksista, maksetusta työajasta ja muista organisaation etuuksista.
- Tervetuloa uusi työntekijä organisaatiosi kanssa.
- Tarjoa tehokkaasti uutta työntekijän suuntausta, nimeä mentori ja integroi uusi työntekijäsi organisaatioon ja sen kulttuuriin.
- Keskustele työntekijän ja hänen uuden johtajansa välisistä vaatimuksista ja suorituskykyyn perustuvista suorituskykystandardeista, tuloksista ja toimenpiteistä.
- Tarjoa jatkuvaa koulutusta tarpeen mukaan.
- Tarjoa jatkuva valmennus ja palaute.
- Suorittaa neljännesvuosittaiset kehityskeskustelut.
- Suunnittele tehokkaita korvaus- ja tunnistusjärjestelmiä, jotka palkitsevat ihmisiä heidän jatkuvaan panokseensa.
- Tarjota myynninedistämis- / urakehitysmahdollisuuksia, mukaan lukien sivusuuntaiset siirrot , siirrot ja henkilöstön työhönotto .
- Auttaa exit-haastatteluja ymmärtämään, miksi arvostetut työntekijät lähtevät organisaatiosta.
Lisätietoja suorituskyvyn hallinasta nopeasti
Jäljempänä olevat artikkelit tarjoavat tietoa siitä, miten suorituskyvyn hallinta onnistuu nopeasti ja tehokkaasti, ja niitä on käsiteltävä esitetyssä järjestyksessä. parhaan tuloksen kehittämiseen suorituskyvyn hallintajärjestelmässä.
Tämä on nopea tapa oppia lisää suorituskyvyn hallinnoinnista ja suorituskyvyn kehittämissuunnittelusta. Voit toteuttaa tämän järjestelmän organisaatiossasi erittäin onnistuneesti.
- Suoritusarvioinnit Älä työskentele kertoo, miksi haluat siirtyä pois perinteisestä arviointijärjestelmästä.
- Suorituskyvyn hallinta Sanasto Entry-toiminto tarjoaa suorituskyvyn hallinnan perusmääritelmän.
- Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi, joka sisältää suorituskyvyn hallintajärjestelmän osat.
- Suorituskyvyn hallintaprosessin tarkistuslista antaa sinulle suorituskyvynhallintaprosessin osat.
- Suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu antaa vaiheet suorituskyvyn kehittämissuunnittelun valmistelussa ja toteuttamisessa.
- Suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa käytetään tiettyjen tavoitteiden ja mittausten kirjoittamiseen neljännesvuosittain.
- Tavoitteen asettaminen: perinteisten SMART-tavoitteiden lisäksi keskustellaan tavoitteiden asettamisesta.
- Vihjeitä, jotka auttavat johtajia Paranna tehokkuuden arviointeja antaa konkreettisia ehdotuksia siitä, miten ne, jotka olette hallinnoitava perinteisessä suorituskyvyn arviointikulttuurissa, voivat parantaa heitä ja työntekijöitä.
- Yleiset ongelmat suorituskyvyn arvioinnissa tunnistetaan yleisimmät syyt, joiden vuoksi arvioinnit eivät ole tehokkaita.
- 3 Tärkeimmät syyt miksi suoritusarvot eivät onnistu Työkalu selittää kolme syytä, miksi arvioinnit ovat huono työkalu.
- Lausekkeet lähestymistavan suorituskyvyn arviointeihin ja vaikeisiin keskusteluihin jakavat vinkkejä siitä, että onnistuneesti pidettiin miellyttävä arviointikokous.
Kaikilla näillä vinkillä ja työkaluilla, joilla voit kehittää suorituskyvyn hallintajärjestelmän, on helppo laittaa tällainen järjestelmä yhteen. Sitkeä sitoutuminen ja sen tekeminen on vaikea osa. Mutta voit tehdä sen. Esimiehet ja työntekijät näkevät apuohjelman.
Niille käyttäjistä, joilla on vain vähän vaikutusta työntekijän suorituskyvyn tarkasteluun, arviointiartikkelit auttavat sinua työskentelemään sen kanssa, mitä sinulla on. Parhaimmat toiveet menestyksestänne.