Uraportaat ovat organisaatiossa muodollinen prosessi, jonka avulla työntekijät voivat siirtyä uransa suurempaan palkkatasoon, vastuuseen tai viranomaisen tasoon. Kun työntekijät täyttävät tietyt kriteerit, he voivat siirtyä korkeammalle tasolle.
Esimerkkejä työpaikoista, joilla voi olla ura-asteikkoja, ovat lastensuojelupalvelut , aikuisten suojapalvelujen asiantuntijat, poliisiviranomaiset , kirjanpitäjät ja tietokoneohjelmoijat. Keskikokoisissa ja suurissa julkisissa organisaatioissa nämä kannat löytyvät riittävän merkittäviltä, jotta ne voisivat ottaa huomioon uraportaiden perustamisen.
Uraohjaimet eivät voi vain hyötyä työntekijöille. Työnantajien on myös saatava hyötyä. Seuraavassa on joitain tapoja, joilla uraportaat hyödyttävät työllistämisjärjestöjä.
Säilytä henkilökunta
Uraportaat lisäävät henkilöstön säilyttämistä. Kun työntekijät kokevat työhön liittyvät vähäiset ajat, he voivat tarkastella uraportaita nähdäkseen, että lähitulevaisuudessa on enemmän rahaa, vastuuta tai viranomaisia, jos työntekijät täyttävät työnantajan vaatimukset siirtymään uraportaiden seuraavaan rungoon.
Työntekijät näkevät valon tunnelin päässä.
Se saa heidät ajattelemaan pitkiä ja kovaa erilaisten tehtävien tekemisen eduista ja haitoista. Jos he päättävät lähteä, heidän on purettava heidän jatko-opintonsa, täyttä työhakemustaan , haastatteluja, oppia uutta työtä ja assimilata uuteen organisaatiokulttuuriin. Jos he päättävät jäädä, he tietävät työn ja organisaation, ovat linjassa urakehitykselle ja tietävät tarkalleen, mitä heidän on tehtävä saavuttaakseen uransa seuraavana askeleena.
Hyvin koulutettu työvoima
Lähes kaikki ura tikkaat ovat jonkinlainen täydennyskoulutus tai -koulutusosa. Sen lisäksi, että kertyy vuosien kokemus ja toimitaan hyväksyttävällä tasolla, työntekijät täydentävät harjoitteluaoppeja osaamisensa parantamiseksi. Uraportaiden vaatimukset antavat työntekijöille ulkoista innovaatiota työharjoitteluun. Järjestön kannalta tulos on hyvin koulutettu työvoima.
Näytä henkilökunta Arvostettu
Kun organisaatioilla on ura-tikkaita, ne osoittavat työntekijöitä, joita organisaatio arvostaa. Uraportaat ovat muodollinen mekanismi, jonka avulla työntekijät saavat tietoa, taitoja ja kykyjä, jotka tekevät niistä hyödyllisemmän työnantajalle. Työntekijät ovat huolissaan siitä, kun organisaatio investoi niihin.
Organisaatio varustaa työntekijöitä tekemään työnsä paremmin ajan mittaan. Uraportaat helpottavat tätä järjestelmällisesti. Jokaisella tikkaiden rungolla on koulutustarpeet seuraavalle rungolle siirtymiseen. Koulutus valmistaa työntekijöitä tehtävistä, tehtävistä ja hankkeista, joita he työskentelevät, kun he saavuttavat uraportaiden seuraavan tason.
Motivoidut työvoimat
Koska työn suorituskyky on lähes aina avaintekijä urakehitysohjelmissa, työntekijät kannustetaan hyvään tulokseen.
Työntekijöiden on hankittava kokemus ja täydellinen koulutus; niiden on myös toimittava hyvin nykyisissä rooleissaan. Järjestön ei olisi järkevää edistää työntekijää urakehitykseen asti, jos työntekijä ei ole osoittautunut pätevyydeltään alemmilla tasoilla. Vaadittaessa työntekijöitä toimimaan tyydyttävästi edistääkseen organisaatiot kannustavat motivaatiota työelämässä .
Houkuttele lahjakkaita ihmisiä, jotka haluavat kehittää
Jotkut haluavat tehdä työtä ja mennä kotiin. Jos he kohtaavat odotuksia, he odottavat, että heidän esimiehensä eivät ole haastaneet heitä. Tämä asenne ei ole välttämättä väärä. Maailma tarvitsee ihmisiä tekemään yksinkertaisesti työpaikkansa, mutta nämä ihmiset eivät sovi töihin, joilla on ura-tikkaita.
Organisaatiot siirtävät ura tikkaita rekrytoida työpaikkoja hakijoita toivoo saada uusia palkata, jotka eivät mielessä alkaen alareunasta, kun he tietävät, on selkeä polku korkeammalle tasolle.
Nämä ovat ihmisiä, jotka menestyvät uran tikkaiden asennoissa. He haluavat kehittää itseään noustakseen tikkaita ylös. Nämä uudet työntekijät ovat tyytyväisiä alhaalta lähtevästä työpaikasta, mutta he eivät aio enää pysyä alhaalta kauemmin kuin on tarpeen.
Tee tehtäviä oikeille ihmisille
Työntekijöiden tikkaat ovat työkalujen hallinnoijia, kun he päättävät siitä, mitkä työntekijät on määritetty. On selvää, että ura-asteikolla korkeammat työntekijät saavat enemmän monimutkaisempia ja vaikeampia tehtäviä kuin alemman tason työntekijät. Korkeammilla työntekijöillä on tietämys, taidot, kyvyt ja palkat, jotka vastaavat kyseisiä tehtäviä.
Johtajat voivat käyttää tehtäviä auttaakseen alemman tason työntekijöitä kehittämään työntekijöitä kuten korkeampia. Koska keskitason työntekijä pääsee saavuttamaan korkeimman uran vaiheittaisen askeleen, johtaja voi antaa työntekijälle projektin tai tehtävän, kuten työntekijälle korkeammilla tasoilla. Tämä osoittaa johtaja, miten työntekijä käsittelee seuraavan tason tehtäviä.
Korkeamman tason työntekijöitä voidaan käyttää ohjaajina alemman tason työntekijöille. Alemman tason työntekijät voivat valita vanhempien kollegojensa aivot saadakseen tietoa siitä, miten nousta tikkaat itse. Organisaatioiden on luonnollisesti varmistettava, että mentoreilla on mentorointiin soveltuvat kyvyt ja asenteet. Kaikki ylätason työntekijät eivät ole leikattu mentoriksi.