Lisään niitä ajan mittaan, mutta nämä ovat syvästi pidettyjä arvoja, uskomuksia ja periaatteita, joihin luotan. Ne muodostavat työni ja kirjoitukseni perustan.
Miten nämä arvot, uskomukset ja periaatteet ovat verrattavissa sinun?
Deeply-Held, perustavat arvot ja uskomukset
- Työpaikalla me kaikki olemme yhtäläisiä. Meillä on vain erilaisia työpaikkoja ja puheluja, joiden kautta meitä haasteena on lisätä arvoa joka päivä.
- Toimimme omasta arvojärjestelmästämme . Nämä arvot vaikuttavat syvällisesti kaikkiin, mitä teemme tai sanomme. Siksi arvojemme tunnistaminen ja eläminen on ratkaisevan tärkeää.
- Työntekijät ovat tärkein omaisuuteni. En vain sano tätä. Toisin kuin monet organisaatiot, jotka antavat työntekijöiden tunnustusta ja arvostusta huulipunoksesta ja huono maine, uskon tämän. Siksi yritykset, joihin vaikutan, arvostavat työntekijöitä ja toimivat uskomattomasti, että työntekijöillä ja asiakkailla on eniten asiaa. Kun tämä ajattelu vallitsee, organisaation päätökset ovat helppoa. Ovatko he työntekijöitä ystävällisiä ja suojaavat yritystä, joka tarjoaa työpaikkoja ? Jos on, toteuttaa ne. Ovatko ne tunnustaneet sen, että mutta työntekijöillesi kilpailija voi perustaa myymälän huomenna ja tarjota samat tuotteet ja palvelut? Tulos: yrityksesi voisi menettää.
- Aloita jokaisen työntekijän kanssa luottamustilanteesta. He käyttävät useimmin luottamusta, jonka he hyväksyvät heidän korkeiden odotustensa mukaisesti - ja heidän odotuksilleen itsestään. Luottamus - mutta tarkista - jotta epärehelliset työntekijät, joilla ei ole eheyttä, jättävät sitoumuksensa ja antavat ryhmän jäädä, käsitellään nopeasti - ennen kuin he vaikuttavat muiden työntekijöiden sitoutumiseen ja sitoutumiseen.
- Vuokraa työntekijöitä, jotka ovat intohimoisia asiakkaiden palvelemisesta. Asiakkaat ovat syy organisaatiosi olemassaoloon, ja et onnistu ilman niitä. Myös työntekijöitänne. Päätökset tehdään, ei siksi, että ne ovat helpommin työntekijöitänne, vaan koska he todella palvelevat asiakkaita tehokkaammin.
- Työntekijät (paitsi harjoittelijat ja lukiot) ovat aikuisia. Käsittele heitä kuten ajattelu, valinta, elämää elävät aikuiset, jotka ovat. Aikuiset eivät tarvitse tarkkaa valvontaa tai pomo, joka kertoo heille, mitä tehdä. He eivät tarvitse äitiä. He tarvitsevat työtovereita, ystäviä ja organisaation johtajia.
- Älkää koskaan odottako kollegaasi tukevan sataprosenttisesti energiansa ja intohimonsa, minkä tahansa prosessin, päätöksen tai lähestymistavan, että he eivät olleet osa luomista .
- Työ vastaa parhaiten tarpeitamme ja arvoja, kun panos, joka teemme, täyttää myös henkilökohtaisen tehtävän ja näkemyksemme . Henkilökohtaisen tehtävän ja näkemisen tunnistaminen ja eläminen on avain tähän tasapainoon.
- Todellinen monimuotoisuus heikentää työpaikkasi. En viittaa keinotekoiseen arvostukseen tai poliittisesti oikeaan (PC) lausuntoon ja pakollisiin ohjelmiin rodusta, väreistä tai uskonnosta. Kannatan aitoa arvostusta ja integraatiota monien erilaisten työntekijöiden lahjojen, taitojen, taustojen, kokemusten, sukupolvenvaihdosten ja uskomusten valtavasta valikoimasta.
- Ihmiset puhuvat järjestöistä, joilla on tehtävä ja visio jatkuvasti - enimmäkseen vääristä syistä. Ja kuinka organisaatiot jakavat niitä kaikkien työntekijöiden kanssa, jää paljon toivomisen varaa. Työntekijät haluavat olla osa itseään suurempaa. He haluavat tuntea, että työnantajalla on yleinen suunta, jossa heidän työnsä ja panoksensa sopivat ja ovat asioita. Joten, ilmaise tehtävä ja visio ja jakaa ne tavalla, joka auttaa työntekijöitä integroimaan heidät. Ainoa tapa auttaa työntekijöitä sisäistämään tehtävän, vision, strategiat ja tavoitteet on käydä keskustelua kunkin työntekijän kanssa. Keskustelun aikana työntekijä kertoo, miten hänen työnsä voi osaltaan auttaa saavuttamaan, kasvattamaan ja kehittämään taitoja paremmin ja miten heidän työnsä sopii muiden työntekijöiden laajempaan työhön. Kun järjestöt pitävät näitä keskusteluja, syntyy maagisia kumppanuuksia. Päätökset tehdään oikein. Aikaa käytetään panokseen.
- Yrityksen toiminnan tulee olla työntekijän kannalta avointa: menestyksestä, epäonnistumisesta, haasteista, taloudellisista tuloksista, tavoitteista, näkymistä, asiakasvuorovaikutuksesta, hyötykustannuksista ja tarkastelusta, kilpailuympäristöstä, alan näkymistä, talousnäkymistä ja muista yhtiön toiminnan näkökohdista tulisi jakaa avoimesti työntekijöiden kanssa. Miten työntekijät voivat osallistua, jakaa unelmasi ja tehdä tarkoituksenmukaisia päätöksiä etujenne mukaan, jos heillä ei ole perustietoja? He eivät voi. Haluatko viisaita, asiantuntevia työntekijöitä tekemään suuria päätöksiä? Tee tiedot avoimiksi. Älä palkitse työntekijöitä, jotka estävät sen virtaus- tai varastotiedot omiin tarkoituksiinsa. (Nämä työntekijät tarvitsevat.)
- Johtajat ja etulinjan valvojat ovat tehokkain voima hyvästä tai huonosta organisaatiosta. He joko oppivat hallitsemaan ihmisiä tavalla, joka valtuuttaa, sallia ja vahvistaa positiivista voimaa työympäristössäsi tai heidät pitäisi ampua. Käyttäytyminen, joka vahvistaa pieniä egoja, estää tietovirran ja joka ei kunnioita kaikkien työntekijöiden ihmisarvoa, oikeuksia ja ihmisarvoa, ei ole vain mahdotonta hyväksyä, se on rikollinen. Ajattele, että voit kouluttaa johtaja, joka kohtelee ihmisiä kunnioituksen puutteella? Mieti uudelleen. Voit kouluttaa taitoja; et voi kouluttaa asenne, tunne-kypsyys, uskomukset ihmisistä tai arvoista. Se oli hänen vanhempansa työtä. Työsi? Päästä eroon hänestä. Ennen kuin he tuhoavat muiden työntekijöiden näkymät. Ja vaikka olemme aiheessa, työntekijät eivät muutu kovinkaan paljon; he vain tulevat enemmän siitä, kuka he ovat - tai salamyhkäisiä.
Olen varma, että laajennan näitä arvoja ja uskomuksia ajan mittaan ja että ne muodostavat edelleen perustan, joka perustuu tämän sivuston saamiin tietoihin. Mutta usko: onnistuneet yritykset toimivat joukosta arvoja, uskomuksia ja periaatteita, jotka erottaa ne kilpailijoistaan. Menestyksekkään, työntekijän riippuvaisessa ympäristössä nämä arvot, uskomukset ja periaatteet - sääntö.