Määritelmä ja esimerkkejä siitä, miten työntekijät otetaan mukaan
Työntekijöiden osallistuminen ei ole tavoite eikä se ole työkalu, jota harjoitetaan monissa organisaatioissa. Pikemminkin se on johtamis- ja johtajuusfilosofia siitä, miten ihmiset pystyvät parhaiten edistämään jatkuvaa parantamista ja työorganisaation menestystä.
Vahva suositus niille organisaatioille, jotka haluavat luoda työntekijöitä, joilla on jatkuvasti parantavaa työpaikkaa, on saada mahdollisimman paljon ihmisiä mukaan työprosesseihin ja suunnitteluun.
Tämä osallistuminen lisää omistajuutta ja sitoutumista, säilyttää parhaat työntekijänne ja edistää ympäristöä, jossa ihmiset haluavat olla motivoituneita ja osallistuvia.
Osallistuminen työntekijöiden osallistumiseen päätöksentekoon ja jatkuvaan parantamiseen on strategisen osa-alue, johon voivat sisältyä esimerkiksi ehdotusjärjestelmät , tuotantosolut, työryhmät , jatkuva parantaminen kokoukset, Kaizen (jatkuva parantaminen), korjaavat toimintaprosessit ja säännölliset keskustelut ohjaajan kanssa.
Järjestelmän tehokkuus, viestintä ja ongelmanratkaisu ovat tärkeitä useimmille työntekijöiden osallistumisprosesseille. palkitsemis- ja tunnustamisjärjestelmien kehittäminen ; ja usein, työntekijöiden osallistumispyrkimysten kautta saavutettujen voittojen jakaminen .
Työntekijöiden osallistumismalli
Ihmisille ja organisaatioille, jotka haluavat mallin hakea, paras olen löytänyt on kehitetty Tannenbaumin ja Schmidtin (1958) ja Sadlerin (1970) töistä.
Ne tarjoavat jatkuvaa johtajuutta ja osallistumista, johon kuuluu yhä suurempi rooli työntekijöille ja vähäisempi rooli valvojille päätöksentekoprosessissa. Jatkumoon sisältyy tämä eteneminen.
- Kerro: ohjaaja tekee päätöksen ja ilmoittaa sen henkilökunnalle. Esimiehellä on täydellinen suunta.
- Myy: ohjaaja tekee päätöksensä ja yrittää sitten sitoutua henkilöstöön "myymällä" positiiviset näkökohdat päätöksestä.
- Kysy: valvoja kutsuu panosta päätökseen säilyttäen samalla valtuudet tehdä lopullinen päätös itselleen.
- Liity: esimiehen kutsuu työntekijät tekemään päätöksen ohjaajan kanssa. Esimiehen mielestä hänen äänensä on yhtä suuri päätöksentekoprosessissa.
- Valtuutettu: valvoja siirtää päätöksen toiselle osapuolelle.
Työntekijöiden tyytyväisyyden tutkimus
Tutkimuksessa, jonka ovat esittäneet Virginia P. Richmond, John P. Wagner ja James McCroskey, " Työntekijöiden tyytyväisyyden mittaamisessa käytettävät välineet" johtamistyyliä, vallankäytön vaikutuksia ja konfliktinhallintatyötä organisatorisissa tuloksissa " tämä jatkumo (kerro, myy, kuule, liity).
Heidän tutkimuksensa havaitsivat, että "ohjaaja, joka haluaa luoda positiivisen vaikutuksen valvonnan, työn tyydyttämisen ja solidaarisuuden tyydyttämiseen ja viestintäongelman vähentämiseen, tulisi pyrkiä saamaan hänen alaisensa näkemään hänestä enemmän työntekijälähtöistä (neuvotella) johtajuustyyliin. " Samanaikaisesti työntekijät eivät kuitenkaan voi nähdä ohjaajaa luopumatta vastuusta päätöksenteosta .
Kirjoittajat päättivät vielä, että "uskomme, että tämä havainto on melko yksinkertainen selitys. Jatkuvuustyylit, jotka lähestyvät työntekijän keskipisteen (jatkumo) loppupäätä, lisäävät huomattavasti sitä, missä määrin alaisia pyydetään osallistumaan päätösten tekemiseen ja / tai tehdä päätös itse.
"Kun tämä lähestymistapa muuttuu liiaksi, ohjaajaa voidaan pitää luopumisena hänen velvollisuuksistansa - laissez-faire -johtajalle - tai jopa hylkäämään alaisen. Alisteinen voi tuntea, että heillä on enemmän vastuuta kuin heidän asemansa vaativat, ovat liian työläisiä tai alipalkattuja odotettua työtä varten. Tällaisten reaktioiden voidaan odottaa heijastuvan tässä tutkimuksessa havaitun tyypin negatiivisiin tuloksiin.
"Siksi päättelemme, että vaikka esimiehen olisi yritettävä ymmärtää työntekijälähtöisen johtamistyylin käyttämiseksi, hänen on säilytettävä valvontatehtävä ja vältettävä sitä, että heitä pidetään vastuuntuntoehtona."
Viite: Tannenbaum, R. ja Schmidt, W. "Kuinka valita johtajuuskuvio". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.
Esimerkkejä lähetystöjen toiminnasta:
Nämä ovat esimerkkejä jokaisen toimeksiannon vaiheesta.
Kerro: Hyödyllistä viestittäessäsi turvallisuuskysymyksistä, hallituksen määräyksistä, päätöksistä, jotka eivät vaadi eikä vaadi työntekijöiden panosta.
Myy: Hyödyllistä, kun työntekijöiden sitoutumista tarvitaan, mutta päätös ei ole avoin työntekijöiden vaikutusvallalle.
Kysy: Keskeistä menestyksekkääseen kuulemiseen on tiedottaa työntekijöille keskustelun etupäässä, että heidän panoksensa tarvitaan, mutta valvojalla on edelleen valtuudet tehdä lopullinen päätös. Tämä on osallistumisen taso, joka voi luoda työntekijän tyytymättömyyden helpommin, kun tämä ei ole selvää syöttäville ihmisille.
Liity: avain menestyksekkään liittymiseen on, kun ohjaaja todella rakentaa yksimielisyyttä päätöksenteon ympärille ja on valmis pitämään hänen vaikutuksensa yhtä paljon kuin muiden tarjoavat panokset.
Edustaja: Johtaja pyytää raportoijan henkilökuntaa ottamaan täyden vastuun tehtävistä tai projektista, jossa on määritelty palautepäivämäärät, koska johtaja pysyy lopulta vastuussa tavoitteen saavuttamisesta.
Tunnetaan myös:
Työntekijöiden osallistuminen ja osallistava johtaminen