Etsitkö kehyksiä ja kysymyksiä, joita tarvitset 360-katkelman lisäämiseen muodolliseen työntekijän suorituskyvyn hallintaan ja parantamisprosessiin? Se on hyödyllinen työkalu, koska se antaa johtajille ja työntekijöille mahdollisuuden saada hyödyllistä palautetta vertaistukilta ja johtajilta, jotka eivät ole raportointiketjussaan. 360-katsaus tarjoaa myös muodon pomoille, ja hänen pomo antaa myös palautetta.
Se on arvokas, koska se tarjoaa tasapainoisemman esityksen työntekijän suorituskyvystä ja panoksesta. 360-katsaus antaa mahdollisuuden työntekijöille, jotka työskentelevät yhdessä tunnistamaan vahvuudet ja alueet, jotka tarvitsevat parannusta. Suunniteltu asianmukaisesti ja tehokkaasti hallinnoitu 360-katselmus ansaitsee huomiota suorituskyvyn kehittämisjärjestelmässä .
Kuten kaikkien työjärjestelmien kohdalla, huolellisesti suunniteltu 360 tarkasteluprosessi tuottaa eniten hyötyä. Kun et anna rakennetta, työntekijät pyrkivät kirjoittamaan kirjan, koska he eivät tiedä, kun he ovat sanoneet tarpeeksi. He eivät myöskään ole varmoja aiheista ja työtavoista, joista pyydät palautetta, joten heillä on taipumus kirjoittaa kaikesta ja kaikesta, mikä tulee mieleen.
Tämä mielikuvitus johtaa paljon työtä johtajalle, joka on vetänyt kaiken palautteen yhdessä antamaan mielekästä neuvontaa ja tunnustusta työntekijälle. Joten harkitse kehystä, vaikka se olisi niin yksinkertainen kuin pyörä tai meritähti, jossa työntekijät vastaavat näihin kysymyksiin. Mitä he haluavat työnjohtajalta siirtää joukkueen eteenpäin? He tunnistavat, mitä he haluavat työtovereilleen:
- Stop
- alkaa
- Jatkaa
- Tee enemmän
- Tee vähemmän
Nämä resurssit antavat suosituksia parhaista käytännöistä 360-katsauksessa. He käsittelevät tärkeimpiä kysymyksiä, joihin on vastattava, kun järjestät organisaatiosi 360-palauteprosessia.
360 arvostelua ovat tehokas työkalu työntekijöille, joilla on toimiva palautetta heidän suorituksistaan ja ihmissuhteistaan. Ne ovat myönteinen panos organisaatioon, kun ne otetaan käyttöön ja toteutetaan huolellisesti ja organisaatiokulttuuriasi sopivalla menetelmällä. Toteutettu väärin, he aiheuttavat huonoja ja ruma tunteita työtovereiden keskuudessa. Miksi ei katso, miten 360 toteutetaan onnistuneesti? 02 Suuret keskustelut noin 360 asteen palautteesta
Ennen kuin organisaatiossasi otetaan 360-palauteprosessi, on tärkeitä päätöksiä, jotka sinun on tehtävä prosessista. Vastaukset näihin kysymyksiin voivat tehdä tai rikkoa lähestymistapasi. Onko organisaatiosi valmis 360 arvioon? Miten lähestyt 360, instrumentilla tai vapaana? Kuka on mukana ja miten palautteen tulokset vaikuttavat palkkaan, suorituskyvyn arviointiin ja muuhun. Vastaa näihin kysymyksiin ennen kuin aloitat. Yksi ensimmäisistä vaiheista 360-tarkistuksen toteuttamisessa on asettaa tavoitteita miksi käytät aikaa ja energiaa ja mitä aiot tehdä tulosten kanssa. Jotkin organisaatiot käyttävät tuloksia suorituskyvyn parantamiselementtinä tulosohjausjärjestelmän sisällä. Toiset käyttävät palautetta osana muodollista arviointimenetelmää. Varmista, että työntekijät tietävät, miten tietoja käytetään, jos he odottavat heidän osallistuvan innokkaasti. 04 Suositellut menettelyt 360 palauteprosessille
Miten lähestyt palautteen käyttöönottoa ja kokoamista vaikuttavat suuresti 360-prosessiin. Tee päätökset perustuen siihen, mikä on oikein organisaatiossasi. Se vaikuttaa myös siihen, miten valitset reitittimet ja odotuksesi suorituskyvystäsi. Koulutus on suositeltavaa, koska työntekijät haluavat tietää, että he tekevät oikein. Haluat tietää, että työntekijät ymmärtävät prosessin ja sen luottamuksellisuuden. Lue lisää. 05 Tulokset 360 asteen palautusprosessista
Suurin tärkeä tulos investoinnit 360 tarkastelun prosessi on henkilökohtainen, suorituskyky ja urakehitys. Siksi on tärkeää käyttää 360 palautetta, jotta työntekijä voi kasvaa. Se voi olla eri ja mahdollisesti pelottava merkitys hakijoille, jos he ajattelevat, että heidän palautteensa vaikuttavat kollegaansa korvaukseen, edistämiseen tai uraan ja useimmat työntekijät eivät halua tätä vastuuta. Joten, tässä ovat seuraavat tärkeimmät kysymykset vastaamaan 360 arvioinneissa. Jos sinua on koskaan pyydetty antamaan palautetta työtovereista, sinun kannattaa tutustua siihen, miten tehokkain vastaus on. Koska 360-palautteen tavoitteena on organisatorinen parannus, rehellinen, huomaavainen palauttaminen on paras tapa. Työntekijän päällikkö oppii työntekijän laaja-alaisesta näkemyksestä. Työntekijä hyötyy 360-prosessiin saamastaan palautteesta ja tunnustuksesta. Selvitä, miten saat tehokkaimman palautteen. 07 Näyte kysymyksiä 360 arvostelua
Voit antaa ohjeita ja apua työntekijöille, joilta pyydät 360 palautetta kysymyksesi luonteesta ja merkityksestä. Jos kerrot heille, mitä etsit, anna heille antaa palaute työtovereilleen. Seuraavassa on esimerkkikysymyksiä, joita voit käyttää tai muokata 360-katsaukseen. He tulevat Indeed.com:n tutkimuksesta siitä, millaisia ominaisuuksia ja ominaisuuksia työnantajat etsivät useimmiten heidän työllisyysilmoituksessaan. Etsitkö lisäkysymyksiä, joita voit pyytää työntekijöiltä vastaamaan 360-katsauksessa? Nämä kysymykset käsittävät vielä kuusi aluetta, jotka Indeed.com tunnisti työnantajien työllistämissään mainoksissa usein pyytämät ominaispiirteet ja piirteet. Tämä on hyvä lähtökohta näille suositelluille kysymyksille, joita pyydetään 360-palautteessa. 09 Web-pohjaisen 360 asteen palautteen tapaus
Voit tehdä tapauksen WWW-pohjaisen 360-palautteen avulla erityisesti keskisuurille suurille organisaatioille. Haluan aloittaa vähemmän muodollisella palautteella aloittaakseni. Lisäksi verkkopohjaisiin luokituksiin menevät yritykset käyttävät usein numeerista asteikkoa työntekijöiden luokittelemiseksi, prosessi, jota en suosittele. Voit kuitenkin harkita verkkopohjaista järjestelmää. Tulee lisääntyä HR-markkinoilla.