Mitkä ovat tärkeimmät uskomukset ja tarpeet?
Perusarvot määrittelevät, mitä organisaatiosi uskoo ja miten haluat organisaationne resonoivan ja houkuttelevan työntekijöille ja ulkoiselle maailmalle.
Perusarvot olisi integroitava työntekijääsi ja heidän uskomusjärjestelmiinsä ja toimintoihinsa, joita asiakkaat, asiakkaat ja myyjät näkevät toiminnassaan olevat arvot.
Esimerkiksi menestyneiden pienten ja keskisuurten yritysten sydämessä ja ydinarvossa on ilmeistä, miten he palvelevat asiakkaita. Kun asiakkaat kertovat yritykselle, että he tuntevat rakastavansa yritystäsi, tiedät, että työntekijäsi asuvat ydinarvostasi poikkeuksellisesta asiakaspalvelusta ja palvelusta.
Perusarvot tunnetaan myös johtavina periaatteina, koska ne muodostavat vankan ytimen siitä, kuka olet, mitä uskot ja kuka olet ja haluat edetä.
Perusarvot muodostavat organisaationne säätiön
Arvot muodostavat perustan kaikelle , mitä tapahtuu työpaikallasi. Työntekijöiden keskeiset arvot, heidän kokemuksensa, kasvatuksensa ja niin edelleen, yhdistyvät yhdessä yrityskulttuurin muodostamiseen.
Organisaation perustajan perustavat perusarvot työpaikalla.
Hänen keskeiset arvot ovat voimakkaita muotoilijoita organisaation kulttuurista.
Ylimmän johtajanne keskeiset arvot ovat myös tärkeitä kulttuurin kehityksessä. Syy? Näillä johtoelimillä on paljon valtaa organisaatiossasi määrittämään suunta ja määritellä päivittäiset toimet. Johtajat ja johtajat, jotka raportoivat heille, asettavat sävyn ihmisten työympäristön laadusta.
Tämä työympäristö heijastaa kaikkien työntekijöiden perusarvot, mutta puheenvuoronsa johtavien johtajien keskeiset arvot ovat ylitettäviä. Lisäksi johtajasi ja johtajasi ovat valinneet työntekijöitä, joiden mielestä heillä on yhtenevät perusarvot ja sopivat työpaikkakulttuuriisi .
Miten määrität perusarvot
Tavoitteesi, kun tunnistat organisaation ydinarvot , on tunnistaa keskeiset ydinarvot, ei pyyhkäisyleikkausarvojen pesulista, jonka olet kopioinut toisen organisaation ydinarvojen luettelosta. Järjestön työntekijöillä olisi vaikeuksia elää enintään 10-12 perusarvoa (enintään). Neljä-kuusi on parempi ja helpompi pitää edessä ja keskellä kaikkea mitä teet.
Perusarvot saavutetaan kääntämällä ne arvo-ilmoituksiin . Arvonlausunnot perustuvat arvoihin ja määrittävät, miten ihmiset haluavat käyttäytyä toistensa kanssa organisaatiossa. Ne ovat lausunto siitä, miten organisaatio arvostaa asiakkaita, toimittajia ja sisäistä yhteisöä.
Arvotiedoissa kuvataan toimia, jotka ovat useimpien yksilöiden organisaation sisällä pitämien perustavanlaatuisten perusarvoja. Esimerkiksi hoitotyöntekijäryhmä huomasi palvelun olevan yksi heidän perusarvoistaan.
Kun he kirjoittavat arvoilmoituksensa, yksi oli: "Vastaamme kaikkiin asiakkaiden puheluihin minuutin kuluessa." Toinen arvokäsitys oli, että "potilas ei saa koskaan loppua lääkityksestä tippaviivalta."
Arvoilla on ratkaiseva rooli työntekijöiden motivaatiossa ja moraalissa . Organisaatio, joka on tunnistanut ja tutkinut arvot, joiden avulla työntekijät haluavat elää, on työpaikka, jolla on motivaatiopotentiaalia. Arvot, kuten eheys , voimaantuminen, sitkeys, tasa - arvo, itsekuria ja vastuuvelvollisuus, kun ne ovat todella integroituneet organisaation kulttuuriin , ovat voimakkaita motivaattoreita.
Ne tulevat kompassiksi, jonka organisaatio valitsee henkilökunnan jäsenet, palkitsee ja tunnistaa työntekijöiden suorituskyvyn ja ohjaa ihmisten välistä vuorovaikutusta henkilöstön jäsenten kesken.
Esimerkkejä arvojen vaikutuksesta
Jos työskentelet organisaatiossa, joka arvostaa valtuuksia , esimerkiksi et pelkää harkitsemattomia riskejä.
Olet todennäköisesti tunnistaa ja ratkaista ongelmia. Olet mukava tehdä päätöksiä ilman ohjaajaa, joka etsii olkapääsi.
Työntekijät, jotka menestyvät tässä valtuutetussa ympäristössä, tekevät hyvin. Jos haluat odottaa joku kertoa sinulle, mitä tehdä, epäonnistuu, jos empowerment on organisaationne odotus ja arvo.
Toisessa esimerkissä, jos työskentelet organisaatiossa, joka arvojen avoimuutta, voit odottaa tietävän, mitä tapahtuu koko yrityksen. Tunnet ja ymmärtävät tavoitteet, suunnan, päätökset, tilinpäätökset, menestykset ja epäonnistumiset.
Työntekijät, jotka eivät halua kaikkia näitä tietoja; eivät sovi organisaation kulttuuriin tai täyttävät odotuksen, että jos heillä on tietoja, he käyttävät sitä.
Kolmannessa esimerkissä, jos organisaatiollesi arvostetaan eheyttä, työntekijät, jotka uskovat olevan rehellisiä, avoimia ja totuudenmukaisia, menestyvät, kun taas muut, jotka haluavat pelata politiikkaa, piilottaa virheitä ja valehdella, eivät menesty.
Itse asiassa he saattavat huomata, etteivät he sovi yhteen organisaation kulttuurin kanssa. He saattavat joutua työttömiksi, koska heillä ei ole yhteensopivuutta tärkeän organisaation arvon kanssa.
Neljännellä esimerkillä, jos organisaatiosi arvostaa tiimityötä , he kysyvät työntekijöiltä töitä tiimeissä, kehittävät tiimien tuotteita ja ajattelevat osastoja tiimeinä . Lisäksi, koska organisaatio arvostaa suhteita ja yhtenäistä lähestymistapaa työntekijöiden kanssa työskentelyyn, se sponsoroi työntekijöiden toimintaa ja tapahtumia työntekijöille sekä työntekijöille ja heidän perheilleen.
Tämä lähestymistapa edistää työntekijöiden entistä tiiviimpää yhteyttä. Kuitenkin, jos olet yksinäinen ihminen, joka haluaa työskennellä yksin oman tilan, et ole todennäköisesti hyvä sovitus tähän työympäristöön.
Lopuksi vastuullisuuden ja vastuuvelvollisuutta arvostavan työn kulttuurin on palkattava työntekijöitä, jotka ovat halukkaita vastaamaan heidän tuotostaan ja tuloksistaan . Se ei tarvitse ihmisiä, jotka tekevät tekosyitä, sormi ja eivät pidä toistensa vastuullisina. Se tarvitsee ihmisiä, jotka ovat halukkaita kutsumaan työtovereita tällaisiin ongelmiin puuttuvien aikarajojen takia, valmistautuessaan kokouksiin tai levittämään kurjuutta ja negatiivisuutta .
Henkilö, joka ei halua osoittaa vastuuta, heikentää työntekijöitä. Tämä johtaa noidankehään. Mikään ei loukkaa työntekijöiden motivaatiota enemmän kuin käsitys siitä, että jotkut työntekijät eivät tee työtä ja että johto ei käsittele ongelmaa.
Jotta työntekijöiden motivoituminen pysyisi ennallaan ja kasvava, työnantajien on käsiteltävä ongelmapai- non työntekijöitä aina työsuhteen päättymisen jälkeen . Ja työnantajan on ryhdyttävä kurinpidollisiin toimiin nopeasti estääkseen toimimattomuuden vaikuttavan organisaation hyvien työntekijöiden moraaliin .
Haittojen tunnistaminen
Arvojen tunnistamisen haittapuolena on, kun organisaation johtajat väittävät tiettyjä arvoja ja käyttäytyvät tavalla, joka on ristiriidassa niiden ilmoittamien arvojen kanssa. Näissä työpaikoissa arvot heiluttavat motivaatiota, koska työntekijät eivät luota johtajiensa sanaan.
Muista, että työntekijät ovat kuin tutkalaitteita, jotka katselevat kaikkea mitä teet, kuuntelet kaiken, mitä sanot , ja katselet vuorovaikutusta asiakkaiden ja heidän työtovereidensa kanssa. He näkevät arvosi toiminnassa joka päivä töissä tai ei.
Työntekijät haluavat työskennellä työpaikalla, joka jakaa arvot. He haluavat, että heidän yleinen työkulttuuri edistää osuutta koko itsestään. He kokevat motivaatiota ja sitoutumista, kun heidän työpaikallaan on tärkeimpiä arvoja. Älä koskaan aliarvioi arvojen voimaa motivoivan työympäristön luomisessa - vai ei.