Ympäristösi, jonka annat työntekijöille työssä
Hän vain tuntuu oikealta.
Kulttuuri on ympäristö, joka ympäröi sinua töissä koko ajan. Kulttuuri on voimakas elementti, joka muovaa työsi nautintoa, työsuhteita ja työprosesseja. Kulttuuri on kuitenkin jotain, jota et todellakaan voi nähdä, paitsi sen fyysisten ilmentymien kautta työpaikallasi.
Monin tavoin kulttuuri on kuin persoonallisuus. Henkilön persoonallisuus koostuu arvosta , uskomuksista, taustalla olevista oletuksista, intresseistä, kokemuksista, kasvatuksesta ja tottumuksista, jotka luovat henkilön käyttäytymistä.
Kulttuuri koostuu ihmisten ryhmän arvojen, uskomusten, taustalla olevien oletusten, asenteiden ja käyttäytymistapojen joukosta . Kulttuuri on käyttäytyminen, joka syntyy, kun ryhmä saapuu joukkoon - yleensä ääneen ja kirjoittamattomia - sääntöjä yhteistoiminnalle .
Järjestön kulttuuri koostuu kaikista elämänkokemuksista, jotka jokainen työntekijä tuo organisaatioon. Kulttuuriin vaikuttaa erityisesti organisaation perustaja, johtajat ja muu johtohenkilöstö päätöksentekoa ja strategista suuntaa kohtaan.
Jokaisella työntekijällä on kuitenkin vaikutusta työelämään kehitettyyn kulttuuriin.
Mitä etsit, kun haluat nähdä ja ymmärtää organisaation kulttuuria? Kulttuuria edustaa ryhmä:
- Kieli,
- päätöksenteko ,
- symboleja,
- tarinoita ja legendoja , ja
- päivittäiset työtavat.
Jotain yksinkertaista kuin tavarat, jotka valitaan työpöydän armosta, kertoo paljon siitä, miten työntekijät näkevät ja osallistuvat organisaationne kulttuuriin.
Internetin jakaminen ohjelmissa, kuten Skype ja Löysä, ilmoitustaulun sisältöä, yrityksen uutiskirjeitä, kokouksiin osallistuvien työntekijöiden vuorovaikutusta ja tapaa, jolla ihmiset työskentelevät, puhuvat organisaatiokulttuurista.
Kulttuurin keskeiset käsitteet
Professorit Ken Thompson (DePaul University) ja Fred Luthans (Nebraska-yliopisto) korostavat seuraavat seitsemän kulttuurin ominaisuutta tämän tulkitsevan linssin kautta.
1. Kulttuuri = käyttäytyminen. Kulttuuri on sana, jota käytetään kuvaamaan käyttäytymistä, jotka edustavat ympäristön yleisiä toiminta-normeja . Kulttuuria ei yleensä määritellä hyväksi tai pahaksi, vaikka kulttuurisi osa-alueet todennäköisesti tukevat edistystäsi ja menestystäsi ja muut näkökohdat estävät edistystäsi.
Vastuullisuuden normi auttaa organisaatiota menestymään. Näyttävän asiakaspalvelun normi myydä tuotteitasi ja sitouttaa työntekijöitänne. Huono suorituskyky tai puutteellinen kurinpito vakiintuneiden prosessien ja järjestelmien ylläpitämiseksi estää menestystä.
2. Kulttuuri oppii. Ihmiset oppivat tekemään tietyt käyttäytymiset joko palkkojen tai negatiivisten seurausten kautta, jotka seuraavat heidän käyttäytymistään. Kun käyttäytyminen palkitaan, se toistetaan ja yhdistyminen lopulta tulee osa kulttuuria.
Yksinkertainen kiitos johdosta työskentelyyn tietyllä tavalla, muokata kulttuuria.
3. Kulttuuri oppii vuorovaikutuksen kautta. Työntekijät oppivat kulttuuria vuorovaikutuksessa muiden työntekijöiden kanssa. Useimmilla organisaatioiden käyttäytymistä ja palkkioita ovat muut työntekijät. Hakija kokee oman kulttuurinsa tunteen ja hänen sovituksensa kulttuurissasi haastattelun aikana. Kulttuurisi alustava mielipide voi muodostua jo ensimmäisestä puhelusta Human Resources -osastolta.
Uuden työntekijän kokemuksia ja oppimista voi muokata johtajat, johtajat ja työtoverit . Keskustellessasi uuden työntekijän kanssa voit ilmoittaa haluamasi kulttuurin elementit jatkuvasti.
Jos tätä vuorovaikutusta ei tapahdu, uusi työntekijä muodostaa omat ajatuksensa kulttuurista, usein vuorovaikutuksessa muiden uusien työntekijöiden kanssa.
Tämä ei palvele jatkuvuutta, jonka tietoisesti luoma kulttuuri vaatii.
4. Alakulttuurit muodostavat palkkioita. Työntekijöillä on monia erilaisia tarpeita ja tarpeita. Joskus työntekijät arvostavat palkkiota, jotka eivät liity yrityksen johtamien käyttäytymismalleihin. Näin usein muodostetaan alakulttuureja, koska ihmiset saavat sosiaalisia palkkioita työtovereiltaan tai heillä on tärkeimmät tarpeet heidän yksiköissään tai projektiryhmissään.
5. Ihmiset muokkaavat kulttuuria. Työntekijöiden persoonallisuudet ja kokemukset luovat organisaation kulttuurin . Jos esimerkiksi suurin osa organisaation ihmisistä on hyvin lähtevää, kulttuuri on todennäköisesti avoin ja seurallinen. Jos monet yrityksen historiasta ja arvoista kertovat esineitä ovat koko yrityksen ajan, ihmiset arvostavat historiaa ja kulttuuria.
Jos ovet ovat auki, ja muutama suljettu ovi pidetään, kulttuuri on vartioimaton.
Jos negatiivisuus valvonnassa ja yritys on laajalle levinnyttä ja työntekijän valittua , negatiivisuus , jota on vaikea voittaa , tarttuu.
Uusien työntekijöiden on täytettävä sopivat ihmiset, jotka asettavat odotukset yrityksen kulttuurille. Tarinoiden ja keskustelun kautta jokainen uusi työntekijä tarvitsee oppia yrityksen historiaa, tehtävää ja näkemystä, haluttua kulttuuria sekä odotettavissa olevia ja palkittavia ja tunnustettavia toimia.
Jos organisaation kulttuurin kriittisiä osia ei ilmoiteta, uusi työntekijä muodostaa oman kulttuuriversion. Tämä voi olla tai ei ole sopusoinnussa haluamallasi kulttuurilla ja haluat työntekijöitän omaksua. Tämä on keskeinen syy siihen, miksi uusi työntekijän suuntautuminen on kriittinen, kun opettaa uusia työntekijöitänne haluamaasi kulttuuriin.
6. Kulttuuri neuvotellaan. Yksi henkilö ei voi luoda kulttuuria yksin.
Työntekijöiden on pyrittävä muuttamaan suuntaa , työympäristöä, tapaa toimia, tai tapaa, jolla päätökset tehdään työpaikan yleisissä normeissa . Kulttuurimuutos on prosessi, jonka ansiosta kaikki organisaation jäsenet antavat ja ottavat vastaan. Strategisen suunnan, järjestelmien kehittämisen ja mittausten muodostamisen on oltava niiden vastuulla oleva ryhmä.
Muussa tapauksessa työntekijät eivät omista niitä.
7. Kulttuuri muuttuu vaikeaksi. Kulttuurivaihtelu vaatii ihmisiä muuttamaan käyttäytymistään. Ihmisten on usein vaikea oppia tuntemaan vanhoja tapojaan tehdä asioita ja aloittaa uuden käyttäytymisen johdonmukaisuus. Pysyvyys, kurinpito, työntekijöiden osallistuminen, ystävällisyys ja ymmärrys, organisaation kehittämistyö ja koulutus voivat auttaa sinua muuttamaan kulttuuria.
Lisää ominaisuuksia kulttuurin
Työkulttuuria tulkitaan usein erilaisilla työntekijöillä. Muut ihmisten elämässä olevat tapahtumat vaikuttavat siihen, miten he toimivat ja ovat vuorovaikutuksessa myös työssä. Vaikka organisaatiolla on yhteinen kulttuuri, jokainen voi nähdä kulttuurin eri näkökulmasta. Lisäksi työntekijöiden yksilölliset työkokemukset, yksiköt ja ryhmät voivat tarkastella kulttuuria eri tavoin.
Voit lieventää työntekijöiden luonnollista taipumusta optimoida kulttuurin osia, jotka palvelevat heidän tarpeitaan opettamalla haluamaasi kulttuuria . Halutun kulttuurin toistuva vahvistaminen kommunikoi työympäristösi, joita haluat eniten toistuvasti ja palkitsevasti. Jos käytät vahvistusta säännöllisesti, työntekijät voivat helpommin tukea kulttuuria, jonka haluat vahvistaa.
Luota tähän, mutta työntekijät eivät vain saa sitä. He saavat sen osan tai heikompaan versioon, joka sopii heidän tarpeisiinsa. Vahvistaaksesi mitä haluat nähdä, kulttuuria on opeteltava ja mallinnettava huolellisesti.
Kulttuuri voi olla vahva tai heikko. Kun työkulttuuri on vahva, useimmat ryhmän jäsenet sopivat kulttuurista. Kun työkulttuuri on heikko, ihmiset eivät ole samaa mieltä kulttuurista. Joskus heikko organisaatiokulttuuri on seurausta monista alakulttuureista tai organisaation osajoukon yhteisistä arvoista, oletuksista ja käyttäytymisistä.
Esimerkiksi koko yrityksesi kulttuuri voi olla heikko ja erittäin vaikea luonnehtia, koska niin monta alakulttuuria on olemassa. Jokaisella osastolla, työasemalla tai joukkueella voi olla oma kulttuuri. Osastojen sisällä henkilökunnalla ja johtajalla voi olla oma kulttuuri.
Ihannetapauksessa organisaatiokulttuuri tukee myönteistä, tuottavaa ympäristöä. Iloiset työntekijät eivät välttämättä ole tuottavia työntekijöitä . Tuottavat työntekijät eivät ole välttämättä onnellisia työntekijöitä . On tärkeää löytää osa-alueita kulttuurista, joka tukee näitä ominaisuuksia työntekijöillesi.
Nyt, kun olet perehtynyt organisaatiokulttuurin visualisointiin, haluat tutustua organisaatiokulttuurin ja kulttuurimuutoksen muihin näkökohtiin. Tällä tavoin kulttuurin käsite tulee hyödylliseksi organisaation menestykselle ja kannattavuudelle.