Palautelomake ei ole tehokas palaute
Palautekerroksessa johtaja kerää rakentavaa palautetta kahden positiivisen suorituskyvyn palautteen välillä. Kaava näyttää: Aloita kokous positiivisella palautteella, anna sitten rakentava palaute ja lopeta kokous positiivisemmalla palautteella.
(Huomaa, että rakentava liha on kerrostettu kahden leivän väliin: kiitosta .
Riippumatta siitä, että tämä lähestymistapa voi olla mukava niille johtajille, jotka etsivät helppoja tapoja tarjota rakentavaa palautetta, palautejärjes telmä ei ehkä ole yhtä hyödyllinen kuin suositeltava. Itse asiassa se voi saada tehokkaan, mielekkään palautteen ja viestinnän , joka tuottaa suorituskyvyn parantamistuloksia . Tässä miksi.
Ongelmia palautteen Sandwich kanssa
- Palautekerrosten käyttäminen suositusten suhteen antaa tehokkaan ja merkityksellisen työntekijän palautteen, joka on vähemmän kuin positiivinen. Suorituskyvyn parantamiseen suositeltava paras lähestymistapa on tarjota yksinkertainen, kuvaileva viestintä esimerkkeihin siitä, mitä työntekijän on parannettava.
- Kun työntekijä on järjestetty kokoukseen, vaikka hän olisi säännöllinen tapaaminen, työntekijä ennakoi, että jonkin palautteen on oltava rakentavaa. Toki työntekijä ei pidä rakentavaa palautetta yhtä paljon kuin positiivista palautetta, mutta kokous täytti odotuksensa.
Työntekijä ei tunne pettäneitä eikä huijauksia. Jos työntekijä voi odottaa sinulta rehellistä, suoraviivaista palautetta, työntekijä luottaa sinuun. Pudotus ympyrän ympärillä nähdään ennalta varoitukseksi.
- Jos annat palautetta voileivälle, työntekijä unohtaa sen, mitä sanoitte hänen positiivisesta tuloksestaan, kun käytät sellaisia termejä kuin ja jotka vaihtaisitte havaittuun negatiiviseen palautteeseen. Tällöin menetät oletetun etulyöntiaseman myönteisen palautteen.
- Suorituskyvyn parantamispalaute, jota seuraa positiivisempi palaute, vääristää palautteen merkitystä parantamalla alueita. Työntekijä voi olla hämmentynyt rakentavan palautteen merkityksestä. Koska jatkuva parantaminen on perusta suosituksille korotuksista ja muista organisatorisista etuista, tämä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan.
- Positiivinen palaute on tehokas työkalu, jonka avulla johtajat voivat käyttää työntekijän työn ja panoksen arvoa organisaatiossa. Se vahvistaa käytöksiä, joita haluat nähdä enemmän töissä. Palautevalmiste vähentää saman viestin tai kokouksen aikana toimitettavan positiivisen, vahvistavan palautteen arvoa ja voimaa.
Sen sijaan, että Palaute Sandwich ...
Vakuuttunut siitä, että takaisinkytkentäinen voileipä voi tosiasiallisesti estää tehokasta palautetta? Jos näin on, nämä suositukset auttavat tarjoamaan työntekijöille tehokkaampaa, työntekijän mahdollistavaa, käyttäytymiseen vaikuttavaa palautetta.
- Sinun on valmistauduttava kokoukseen, jonka aikana annat rakentavaa palautetta työntekijälle. Bossilla on vahva rooli työntekijän työelämässä ja sinun täytyy muistaa tämä aina. (Kyllä, tiedän, että se on hankalaa, mutta päätät olla johtava vastuu rakentavasta palautteesta.)
Sanamuodon, lähestymistavan ja esimerkkien valmistelu tekee sinusta mukavampaa rakentavan palautteen toimittajana. - Ylimääräistä sääntöä on laajalti suositeltu johtajille. Jos tarvitset työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään, käsitellä vain yhtä suurta parannusta kerrallaan. Tällä lähestymistavalla työntekijä voi täysin ymmärtää tarvittavat muutokset.
Voit viettää aikaa tarjoamalla esimerkkejä, kehittää toimintatapaa ja ilmaista luottamusta työntekijän kykyyn parantaa. On järkevää keskittyä sen jälkeen, kun olet antanut työntekijälle yleiskuvan tarvittavista parannuksista. Voit jopa kysyä työntekijältä, missä he haluavat keskittyä ensin.
- Keskustellessasi työntekijän suorituskykyä liittäkää puutteet niiden todellista vaikutusta liiketoimintaan ja työntekijöiden työtovereihin. Auta työntekijää näkemään, missä heidän toimintansa ovat epäedullisesti vaikuttaneet yritykseen ja urallaan. Keskity myös niihin positiivisiin tuloksiin, joita parannetaan.
- Alat, joita olet kehittänyt, saattavat jo näkyä työntekijälle. Yksinkertainen lähestymistapa antaa työntekijälle tunnustusta siitä, että hän pitää parannusta. Itse asiassa työntekijä voi olla turhautunut siitä, miten lähestyä parannusta ja saada parempia tuloksia.
Tämä on mahdollisuuden, että johtaja kehittää suhteita työntekijään, jossa johtajaa pidetään hyödyllisenä voimana, joka on sitoutunut työntekijän menestykseen. - Kokouksen tuloksena tulisi olla toimintasuunnitelma, jossa säännöllisin väliajoin suunnitellut palauteistunnot järjestetään. Työntekijä todennäköisesti paranee selkeillä odotuksilla , eräpäivillä ja tarjotulla säännöllisellä tuella.
- Suorituskyvyn tarkistusasetuksessa tarjotaan sekä myönteistä että rakentavaa palautetta samalla, kun se tarjoaa mahdollisuuden keskusteluun. Koko keskustelun jälkeen käytä aikaa ansaita luottamusta työntekijän kykyyn parantaa, eikä antaa enemmän positiivista palautetta. Luo toimintasuunnitelma ja kriittisten pisteiden aikajana, joka määrittää, milloin haluat palautetta työntekijän edistyksestä.
Palautelevy on vanhentunut suositus, joka kattaa johtajien taidot, pelot ja trepidation, joiden odotettiin auttavan työntekijöitä parantamaan suorituskykyään antamalla selkeää ja rehellistä palautetta. Jos noudatat näitä suosituksia, sinulla on todellakin mahdollisuus auttaa jokaista työntekijää menestymään.