Vapaaehtoisia ja tahattomia syitä on olemassa, miksi työntekijä on vähentynyt.
Pakollinen hylkääminen
On olemassa useita syitä, joiden vuoksi organisaatio voi vähentää työntekijän tahattomasti.
Työntekijä epäonnistui työssä, jota hänelle oli edistetty .
Esimerkki on esimerkiksi silloin, kun työntekijä, joka on menestyksekäs yksittäinen avustaja, on johtava rooli eikä hän voi käsitellä ihmisten asioita.
Työnantaja jakaa tapoja työntekijän kanssa ja haluaa tarjota aikaa, jotta työntekijä voi aloittaa työnhaun. Johtajan tapauksessa organisaatio ei kuitenkaan halua hänen johtavansa muita työntekijöitä tai projekteja siirtyessään organisaatiosta.
Säännöllisen työntekijän tapauksessa työnantaja sallii tämän irrotusyhteyden jatkamisen niin kauan kuin työntekijä käyttäytyy kuin ammattilainen. Jos työnantaja päättää, että tilanne häiritsee muita työntekijöitä, häiritsee työn suorittamista tai vahingoittaa yleistä työhön liittyvää moraalia ja työntekijöiden sitoutumista , työnantaja purkaa suhdetta nopeasti.
Organisaatiossa poistettiin hierarkian kantoja, jotta raportin suhteet voitaisiin jakaa organisaatiossa.
Tämä on usein tulosta pyrkimyksistä palkata työntekijöitä, ja se voi sisältää esimiehen tapauksessa kaksinkertaistaa tai kolminkertaistaa raportointihenkilöstön jäsenten lukumäärän.
Yhdessä organisaatiossa ylimmän johtajan ja varatoimitusjohtajan välinen askel oli poistettu. Tämä koko hallinnointikerros lomautettiin tai vähennettiin.
Tämä tekee vaikeista ajoista organisaatiossa. Ylennyskanava kaventaa suurempaa yksilöä. Tämä päätös antoi koko sukupolven ylimmälle johdolle mitään myynninedistämismahdollisuuksia. Lopputulos? Raskas liikevaihto.
Organisaatiolla on taloudellisia vaikeuksia ja vähennetään työntekijöitä, mikä vähentää palkkojen ja mahdollisesti etujen kustannuksia, käytetään vaihtoehtona työntekijöiden irtisanomiselle.
Vapaaehtoinen väheneminen
Vapaaehtoisen vähennyksen tapauksessa työntekijä kokee usein työelämän tasapainoa koskevia haasteita.
Työntekijä voi haluta vähemmän vastuuta ja vähemmän raportointihenkilöstöä. Nykyinen sijaintaso ei salli muutoksia. (Viimein tämä pyyntö tuli uudesta äidistä, joka halusi vähentää johtajansa stressiä. Hän päätti tulla yksittäiseksi avustajaksi, kunnes hänen lapsensa pääsivät kouluun, jolloin hän aikoo jatkaa johtoasemaa.)
On mahdollista, että työntekijä päättää työskennellä etänä, jatkaa joustavia työaikoja tai etätyötä eikä työskentele paikan päällä 100% ajasta. Uusi joustava järjestely tekee erityisen entisen roolin toteuttamiskelvottomaksi. Työntekijä haluaa pysyä nykyisen työnantajansa palveluksessa, joten hän hyväksyy alennuksen, joka on ainoa käytettävissä oleva asema.
On mahdollista, että syy voi liittyä sijaintiin. Ehkä he saattavat haluta vaihtaa työpaikkoja perhekohtaisista syistä ja nykyinen taso ei ole käytettävissä. Monissa tapauksissa työntekijät hyväksyvät leikkauksen eikä jättävät yrityksen.
Lisäksi työntekijä voi haluta siirtyä vastuulleen, kun hän lähestyy eläkkeelle siirtymistä.
Molemmat organisaatiot ja työntekijät käyttävät alennusta eri tavoin. Organisaatioissa se on kurinpitotoimenpide, joka ei ole työntekijän ampumisesta. Vapaaehtoisella vähennyksellä työntekijä säätää usein työtä vastaamaan elämänsä nykyisiä tarpeita.