Käytä näitä työntekijöiden suhteita vinkkejä välttää 20 virheet järjestöt tekevät
He kohtelevat lasten kaltaisia ihmisiä ja kysyvät sitten, miksi ihmiset eivät niin usein noudata heidän odotuksiaan. Johtajat soveltavat erilaisia sääntöjä eri työntekijöille ja ihmettelevät, miksi työpaikan negatiivisuus on niin korkea. Ihmiset työskentelevät kovasti ja harvoin saavat positiivista palautetta .
Samaan aikaan monet organisaatiot investoivat ennennäkemättömän energian toimiin, jotka takaavat työntekijöiden olevan tyytymättömiä. Ne takaavat tehottomia työntekijöiden suhteita. Esimerkiksi yksi organisaation tärkeimmistä nykyisistä suuntauksista lisää työntekijöiden osallistumista ja panosta .
Organisaatioiden on löydettävä tapoja hyödyntää kaikkien niiden työntekijöiden vahvuuksia. Tai ihmiset lähtevät löytämään työtä organisaatiossa, joka tekee.
Entisen työministeri Elaine Chosan mukaan työvoiman määrä 25-34-vuotiaiden määrä laskee 2,7 miljoonalla seuraavien seitsemän vuoden aikana. Haasteeseen vastaamiseksi työpaikoilla on hankittava uusia väestöryhmiä ja muita kuin perinteisiä työntekijöitä. Ja työpaikoilla on kiireesti pidettävä arvokkaita työntekijöitä .
Kirja High Five , Ken Blanchard ja Sheldon Bowles, puhuvat tehokkaiden tiimien rakentamisesta. Kirjassa korostetaan, että "ryhmän ydin ", tohtori Blanchardin mukaan, on "aito ymmärrys, että kukaan meistä ei ole yhtä fiksu kuin me kaikki."
Joukkueet antavat ihmisille mahdollisuuden saavuttaa asioita, jotka ylittävät kunkin jäsenen yksilöllisen kyvyn. Mutta tiimityö vaatii myös voimakasta motivointia ihmisille, jotka asettavat ryhmän hyvää omien etujensa edelle.
Onneksi vuosituhannen sukupolvi kasvoi työskentelemään tiimityöympäristössä. Arvostaminen ja arvostus joukkueet, nuorimmat työntekijääsi johtaa tiellä.
Vedä nämä työpaikan suuntaukset yhteen ja ei ole ihme, että Dilbert-sarjakuva on jatkuvasti suosittu. Harkitse, että nauhan luojan Scott Adams ei koskaan pääse loppumaan materiaalista, sillä huolimatta siitä, mitä organisaatiot haluavat tai sanovat haluavansa työssään tehokkaiksi työntekijöiksi, he usein epäonnistuvat:
- säilyttää arvostetut työntekijät,
- kehittää valtuuttavia ihmisiä työskentelemään yhdessä palvelemaan organisaation etua ja
- luoda jokaiselle työntekijälle kaikki kykynsä ja taitonsa organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.
Seuraavan kerran, kun kohtaat jonkin seuraavista ehdotetuista toimista, kysy itseltäsi tämä kysymys. Onko toimenpide luultavasti luomaan tulos, jolla voimakkaasti motivoidaan työntekijöiden suhteita, joita haluat luoda?
Kaksikymppinen tyhmät työnantajat tekevät
Tässä on kaksikymmentä tyhmä virheorganisaatio, joka tekee sekaannusta suhteistaan ihmisiin, joita he käyttävät.
- Lisää toinen hierarkian taso, koska ihmiset eivät tee sitä, mitä haluat heidän tekevän . (Lisää katsojia saa tuloksia!)
- Arvioita yksilöiden suorituskykyä ja tarjota bonuksia yksilöiden suoritukselle ja valittaa, että et voi saada henkilöstöä työskentelemään tiiminä.
- Lisää tarkastajia ja useita tarkastuksia, koska et luota ihmisten töihin täyttämään standardeja.
- Epäonnistuminen luo standardeja ja antaa ihmisille selkeitä odotuksia, jotta he tietävät, mitä heidän on tarkoitus tehdä ja ihmettelevät, miksi he epäonnistuvat.
- Luo hierarkia, lupa-askeleet ja muut tiesulkuja, jotka opettavat ihmisiä nopeasti, että heidän ideansa ovat veto-oikeutettuja ja ihmettelevät, miksi kukaan ei ole parannusehdotuksia. (Tee ihmisille rahaa!)
- Pyydä ihmisiä heidän mielipiteistään, ideoistaan ja jatkuvista parannusehdotuksistaan ja älä toteuta ehdotuksiaan tai anna heille valtuuksia tehdä niin. Paremmin? Älä edes anna palautetta siitä, onko ajatus harkittu vai miksi se hylättiin.
- Tee päätös ja pyydä ihmisiä heidän panoksistaan ikään kuin heidän palautteensa merkitsisi.
- Etsi muutamia ihmisiä, jotka rikkovat sääntöjä ja yrityspolitiikkaa ja kiihottavat kaikki yrityksen kokouksiin sen sijaan, että he käsittelisivät suoraan sääntöjen katkaisijoita. Paremmin? Tee kaikille ihmetellä "kuka" paha kaveri on. Parhaat? Tulemaan toinen käytäntö rangaista jokaista työntekijää.
Tee uusia sääntöjä, jotta jokainen voi seurata keinoja puuttua muutaman harhaan.
Tarjoa tunnustusta odotetuissa kuvioissa, jotta nopeasti alkava idea muuttuisi nopeasti oikeuksiksi. (Esimerkiksi perjantain lounas, kun tuotantotavoitteet saavutetaan. Odota, kunnes ihmiset alkavat kysyä sinulta rahaa, jos he eivät voi osallistua lounaaseen ja löytää työntekijöitä, jotka kohtaavat vain tuototavoitteen, joka ansaitsee palkinnon - eikä vain vähän. )
- Käsittele ihmisiä ikään kuin he ovat epäluotettavia - katsele heitä, seuraa heitä, kehottakaa heitä jokaisesta vähäisestä epäonnistumisesta - koska muutamat ihmiset ovat epäluotettavia.
- Epäonnistuvat käsittelemään ihmisten käyttäytymistä ja toimia, jotka ovat ristiriidassa ilmoitettujen ja julkaistujen organisaatioiden odotusten ja toimintatapojen kanssa. (Parempi vielä, anna vaatimustenvastaisuus jatkua, kunnes kärsit kärsivällisyydestä, sitten väijytät seuraavan rikkojan, ei väliä kuinka merkittävää, kurinpidollisella toiminnalla .)
- Kun johtajat valittavat, että he eivät pääse kaikkiin arvosteluihinsa, koska heillä on liian monta raportoijan henkilökuntaa, ja suorituskyvyn kehittämissuunnittelu kestää liikaa aikaa, poistaa PDP: t. Paremmin? Vaadi ohjaajia tekemään ne harvemmin kuin neljännesvuosittain. Tai ansaitse lisää ohjaajia tehdä arvosteluja. (Epäkelpo tunnustaa, että työntekijän kehittämiseen sijoitettu henkeä kohden tunti / vuosineljännes on johtajan tärkein tehtävä.)
- Luo toimintatavat jokaiselle varautumiselle, mikä antaa erittäin vähäisen hallinnan liikkumavaraa yksittäisten työntekijöiden tarpeisiin.
- Sitä vastoin niillä on niin vähän käytäntöjä, että työntekijät kokevat itsensä asuvaksi vapaaehtoisessa ympäristössä, jossa suosiminen ja epäoikeudenmukainen kohtelu ovat.
- Tee kaikki tehtävät etusijalle. Ihmiset pian uskovat, ettei ole prioriteetteja. Vielä tärkeämpää on, että he eivät koskaan tunne, että he ovat saavuttaneet täydellisen tehtävän tai tavoitteen .
- Aseta päivittäiset hätätilanteet, jotka osoittautuvat vääriksi. Tämä varmistaa, että työntekijät eivät tiedä, mitä tehdä tai ovat, vähäpätöisesti, äkillisiä vastaamasta, kun sinulla on todellinen hätätilanne.
- Pyydä työntekijöitä muuttamaan tapaa, jolla he tekevät jotain, antamatta kuvaa siitä, mitä yrität saavuttaa muutoksella. Merkitse ne "vastukset" ja lähetä heidät muuttamaan johtamiskoulutusta, kun he eivät heti hypätä junaan.
- Odottavat, että ihmiset oppivat tekemällä kaiken täydellisesti ensimmäistä kertaa sen sijaan, että ne tunnistavat, että oppiminen tapahtuu useimmiten epäonnistumisella.
- Jos joku ei ole onnistunut, kun hänellä oli tietoja, hän ei ollut, minkä hän olisi voinut tehdä erilaisen päätöksen tekemiseen.
Voit välttää näitä työntekijöiden suhteita painajaisia. Nämä ainesosat antavat katastrofille reseptin, jos haluat tulla valituksi työnantajaksi seuraavan vuosikymmenen aikana. Tehokkaat työntekijöiden suhteet johtavat aina voittoon - sekä työntekijöille että sinulle.