Johtajat ovat avain, kun haluat sitoutuneita työntekijöitä
Gallup-organisaation mukaan työntekijöiden sitoutuminen on välttämätön strategia yrityksille, jotka haluavat menestyä markkinoilla.
Työntekijöiden sitoutuminen ei ole henkilöstöaloitteesta, jota johtajat muistuttavat kerran vuodessa.
Se on keskeinen strateginen aloite, joka ohjaa työntekijöiden suorituskykyä, suorituskykyä ja jatkuvaa parannusta koko vuoden ajan. Se johtuu siitä, miten organisaatiosi on vuorovaikutuksessa ihmisten kanssa yritystulosten aikaansaamiseksi.
Aivan kuten organisaatiot eivät voi luoda työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksia , työntekijöiden motivaatiota tai työntekijöiden tyytyväisyyttä , sitoutuminen on aikuisyrityksesi tehtäväksi, joka tekee päätöksiä ja valintoja siitä, miten he haluavat tulla työssä. Työntekijät tekevät valintoja suhteessa heidän voimavaroihinsa, motivaatioonsa ja tyytyväisyyteen. Nämä valinnat eivät vastaa sinua, työnantajaa.
Työnantajan vastuulla on kuitenkin luoda kulttuuri ja ympäristö, joka edesauttaa työntekijöitä tekemään valintoja, jotka sopivat yrityksellesi. Ja sitoutuneet työntekijät ovat hyviä yrityksellesi .
Houkuttelevat työntekijät ovat hyviä liiketoiminnan kannalta
Gallup-organisaation tutkimus osoittaa, että "keskimääräinen työssäkäyvien väestön osuus sitoutuneista aktiivisesti irti työntekijöistä on lähes 2: 1.
Aktiivisesti irtisanotut työntekijät heikentävät organisaation peruslinjaa ja rikkovat kollegojen henkiä prosessissa. " Aktiivisesti irtisanotut työntekijät ovat kuin syöpä leviää työpaikallasi. Sinun on parannettava sitä tai organisaationne unet ja tavoitteet saattavat kuolla.
Yhdysvaltain työvoiman sisällä Gallup on arvioinut, että työnantajien keskimääräinen kustannus on yli 300 miljardia dollaria menetetyllä tuottavuudella yksinään.
Mikä tuo ympäristöön sitoutumista?
Gallupin tutkimus kertoo myös, että organisaatioiden on kiinnitettävä huomiota tiettyihin painopisteisiin työntekijöiden sitouttamiseksi. Työntekijät ovat todennäköisesti todella sitoutuneet ja osallistuvat työhönsä, jos työpaikkanne tarjoaa näille tekijöille.
- Työntekijöiden sitoutumisen tulee olla liiketoimintastrategia, jossa keskitytään etsimään palkattuja työntekijöitä ja pitämään työntekijä koko työsuhteen ajan.
- Työntekijöiden sitoutuminen on keskityttävä liiketoiminnan tuloksiin. Työntekijät ovat eniten sitoutuneita, kun he ovat vastuussa, ja he voivat nähdä ja mitata heidän tuloksensa.
- Työntekijöiden sitoutuminen tapahtuu, kun yrityksen tavoitteet ovat linjassa työntekijän tavoitteiden kanssa ja miten työntekijä viettää aikaa. Liima, joka pitää työntekijän ja yrityksen strategisia tavoitteita yhdessä, on usein tehokas viestintä, joka tavoittaa ja tiedottaa työntekijälle hänen työnsä tasolla ja käytännössä.
- Työntekijöillä on tiedot, joita heidän on ymmärrettävä täsmällisesti ja täsmällisesti, miten he tekevät töissä joka päivä vaikuttavat yrityksen liiketoiminnan tavoitteisiin ja prioriteetteihin. (Nämä tavoitteet ja mittaukset liittyvät henkilöstöosastoon, mutta jokaisella osastolla pitäisi olla joukko mittareita.)
- Työntekijöiden sitoutuminen elää, kun organisaatiot ovat sitoutuneet hallinnointiin ja johtamisen kehittämiseen suorituskykyä ohjaavissa suorituskyvyn kehittämissuunnitelmissa ja antavat selkeitä perättäisiä suunnitelmia .
Gallup kertoo, että kun asiakkaat ovat aktiivisesti harjoittaneet työntekijöiden sitoutumista näillä tekijöillä, työntekijöiden sitoutuminen on noussut suhteeseen 9: 1 työntekijää 2: 1 työntekijää ja samanaikaisesti parantaa yrityksen menestystä.
Miksi organisaatiot ovat niin huonot työntekijöiden sitoutumisessa?
Jos työntekijöiden sitoutuminen on niin tärkeää organisaation menestymisen kannalta, miksi organisaatiot jatkavat sitä niin tehottomasti? Vastaus kysymykseen on, että yritysstrategian sisällyttäminen esimerkiksi työntekijöiden sitoutumiseen on kovaa työtä, jota monet työnantajat eivät näe välittömästi vaikuttaviksi.
Työntekijöiden sitouttamissuunnitelmat ja -ohjelmat ovat keränneet johtajien ja organisaatioiden huomiota viime vuosina.
Työntekijöiden osallistuminen, työntekijöiden vaikutusvallan lisääminen, jatkuva parantaminen, tavoitteiden hallinta - jos olet työskennellyt kauan, voit ajatella paljon enemmän töitä - kaikki ovat tehneet saman kohtalokkaan puutteen toteutuksessa.
Mikä on työntekijöiden sitoutumisohjelmien ja suunnitelmien kohtalokas virhe?
Useimmat organisaatiot panivat ne täytäntöön ohjelmana, joka liittyi varsinaiseen liiketoimintaan. Kun ajatellaan työntekijöiden sitoutumista suunnitelluksi liiketoimintastrategiaksi odotetuilla ja mitatuilla liiketoiminnan tuloksilla, ehkä työntekijöiden sitoutuminen voi paeta sen olevan vain yksi mukava HR-ohjelma.
Tässä mielessä työntekijöiden sitoutuminen onnistuneeksi liiketoimintastrategiaksi vie tehokkaita johtajia, jotka ovat sitoutuneet:
- työntekijöiden suorituskyvyn mittaaminen ja vastuuvelan pitäminen,
- joka välittää viestinnän, joka on tarpeen kunkin työntekijän toiminnan yhdenmukaistamiseksi organisaation yleisten liiketoimintatavoitteiden kanssa,
- jatkaa menestyksen takaamiseksi tarvittavaa työntekijöiden kehitystä ja
- sitoutuminen (aika, työkalut, huomio, vahvistaminen, koulutus jne.) pitämään pitkäaikaisia työntekijöitä, koska he uskovat ja ymmärtävät pohjimmiltaan, että mikään muu strategia ei tuota niin menestystä - sekä yrityksille että työntekijöille.
Muita kriittisiä tekijöitä työntekijöiden sitoutumisen varmistamiseksi
Nämä tekijät vaikuttavat myös työntekijöiden halukkuuteen pysyä mukana ja osallistua.
- Tehokas tunnustamis- ja palkitsemisjärjestelmä : tunnustus- järjestelmässä, joka edistää työntekijöiden sitoutumista, tunnustaminen on käytettävissä, usein ja tunnistaa toimista, jotka ovat todella tunnustettavia. Tehokas tunnustaminen tarkoittaa aina työntekijän johtajan sanallista tai kirjallista kuittausta minkä tahansa toimitetun fyysisen palkkion lisäksi.
- Usein palautetta : normaalin työntekijän suoritustason heikkous on, että se on kertaluonteinen. Tehokas suorituskyvyn palauttaminen tapahtuu päivittäin, vähintään viikoittain työntekijöille, jotka tarvitsevat vähemmän vuorovaikutusta johtajan kanssa. Tehokas palaute keskittyy siihen, mitä työntekijä tekee hyvin ja mikä on parannettavaa. Se on selkeä ja täsmällinen ja vahvistaa toimintaa, jonka johtaja haluaa nähdä työntekijän säännöllisesti.
- Yhteiset arvot ja ohjaavat periaatteet : sitoutuneet työntekijät menestyvät ympäristössä, joka vahvistaa heidän syvimmän arvosanansa ja uskonsa. Työntekijät ovat menestyksekkäästi organisaatiossa, jossa heidän henkilökohtaiset arvot ovat synkronoituja organisaation arvojen ja ohjeiden kanssa.
- Työntekijän suorien valvojan osoitettu kunnioitus , luottamus ja henkinen tunne : työntekijöitä , jotka osoittavat, että he ovat henkilökohtaisesti kiinnostuneita työntekijöistä ja kiinnostuneita työntekijöistä ja jotka herättävät työntekijöiden panosta ja mielipiteitä, ovat kultaisia.
- Positiiviset suhteet työtovereihin : palkattujen työntekijöiden on työskenneltävä, ei pelkästään mukavilla ihmisillä, vaan vastaavilla työntekijöillä. Yhteistyökumppanit, jotka osoittavat eheyttä , tiimityötä , intohimoa laadusta ja palvelevat asiakkaita ja jotka ovat intohimoisia työhönsä tekevistä tekijöistä, tekevät ihanteelliset työtoverit työpaikalla, joka edistää työntekijöiden sitoutumista .
Työntekijöiden sitoutumista edistävät työympäristö, jolla on nämä ominaisuudet. Haluatko edistyä? Aloita työ kaikilla näillä alueilla. Menestys on varmistettu.