Yhdeksän laatikko on yksi yleisimmin käytetyistä työkaluista peräkkäisen suunnittelun ja johtamisen kehittämisessä. Se voi olla arvokas työkalu jokaiselle, joka työskentelee lahjakkuudenhallinnassa, tai jollekin johtajalle tapa arvioida ja erottaa joukkue tai organisaatio.
Sitä käytetään yleensä yksilöiden arvioimiseksi kahdella ulottuvuudella: niiden aiemmasta suorituskyvystä ja tulevaisuuden mahdollisuuksista.
Kolmen laatikon X-akseli (vaakaviiva) arvioi suorituskykyä ja kolmen laatikon (pystyviiva) Y-akseli arvioi johtamismahdollisuuksia. Y- ja X-akselin yhdistelmä muodostaa ruutuun olevan ruutun, johon kukin työntekijä on sijoitettu.
1A = suuri suorituskyky / korkea potentiaali, 3C = matala suorituskyky / alhainen potentiaali, 2B = keskitasoinen / keskisuuri potentiaali jne.
Kuva vanhasta Hollywood Squares -pelistä tai Brady Bunchin esittelystä, jossa jokainen merkki istuu yhdessä yhdeksästä laatikosta.
Vaikka yksittäinen johtaja voi käyttää yhdeksän laatikkoa arvioidakseen omia työntekijöitään, on todellista arvoa, kun johtoryhmä käyttää sitä osana "lahjakkuustarkastusta" keskustelemaan koko organisaation kollektiivisesta lahjakkuudesta.
Mitkä ovat hyödyt? Miksi se on niin suosittua?
Se on yksinkertainen ja tehokas (95% ajasta).
Työkalun kauneus on sen yksinkertaisuus ja helppokäyttöisyys. Pienellä selityksellä ja alustavilla helpotuksilla johtajat pääsevät nopeasti kiinni.
Se auttaa poistamaan monia yhteisiä tappeja, kun on kyse lahjakkuuden arvioinnista, mukaan lukien:
-On keskityttävä nykyiseen suorituskykyyn
- Ylpeys yhden mielipiteen kanssa
-arviointiperusteiden puuttuminen tai epäjohdonmukaiset kriteerit
Johtajaryhmät (usein insinöörit tai tutkijat) yrittävät usein ylikompimiseksi lisäämällä lisää laatikoita, määritelmiä jokaiselle laatikolle ja kaikenlaisia kelloja ja pillejä.
Se ei juuri koskaan paranna prosessia ja lisää usein monimutkaisempaa arvoa.
Kun sanon, että se toimii 95 prosenttia ajasta, se on omasta kokemuksestani ja peer benchmarkingista. Minulla on ollut vain yksi vanhempi joukkue, jossa se vain räjäytti, ja siksi, että luottamus ja tiimin toimintahäiriöt olivat niin puutteellisia.
Se on ilmainen ja ei ole omistusoikeus.
Muuten kuin ihmisten aikaa tai maksullisen avustajan, yhdeksän laatikon käytöstä ei ole kuluja. Muitakin tapoja arvioida mahdollisia - muodolliset välineet ja arviointikeskukset ovat suuria, mutta ne ovat myös kalliita. Monet kritisoivat objektiivisuuden puutetta yhdeksän laatikon käyttämiseen suorituskyvyn ja potentiaalin arvioimiseksi. Useimmilla organisaatioilla ei ole varaa lähettää jokaista johtajaa 10 000 dollarin arvokeskuksen kautta.
Se toimii katalysaattorina vankka dialogi.
Ei ole kyse verkon täyttämisestä - kyse on keskustelusta. Tämä on kriittinen kohta, että aloittelija joukkueet usein unohdetaan. Päälliköt eivät yleensä ole kovin osaavia arvioitaessa lahjakkuutta, ja he ovat hyvin epäröivät keskustella muiden johtajien työntekijöiden kanssa tai kuulla omaa palautetta. Tämä työkalu auttaa johtajia pitämään nämä keskustelut ammattimaisesti ja tuottavasti.
Se tarjoaa puitteet ja rakenteet.
Vaikka "rehellinen ja vankka" on hyvä asia, ilman puitteita, nämä keskustelut voivat saada sotkuisia ja sivuutettuja. Ammattitaitoisen helpotuksen ansiosta yhdeksän laatikko tarjoaa kehyksen ja etenemissuunnitelman keskustellakseen kunkin henkilön suorituskyvystä, mahdollisuuksista, kehittämistarpeista ja kehityssuunnitelmista .
Auttaa kalibroida kriteerit ja odotukset.
On suositeltavaa, että joukkueet menevät kyvyttömyysarviointiin ennalta määrätyllä, selkeällä, johdonmukaisella suorituskyvyn ja potentiaalin määrittelyllä. Joskus näitä määritelmiä ei ole olemassa. Vaikka he tekisivätkin, he ovat usein vain paperilla olevia sanoja, jotka eivät perustu todellisuuteen. Käyttämällä tätä työkalua joukkueilla on mahdollisuus keskustella mitä suorituskyky ja potentiaali todella tarkoittavat. Jos tosiasia on, että monet johtajat huoneessa, se on ensimmäinen kerta, kun he ovat kuulleet omat pomonsa odotukset, joten näet heidät huomaamattomasti leimaamalla muistiinpanoja ja arvioimalla itseään.
Se on tarkempi kuin yhden henkilön mielestä.
Suorituskyvyn ja potentiaalin arvioinnin tarkkuus paranee useilla datapisteillä. Johtajilla on usein sokeita pisteitä omilla työntekijöillään ja he eivät tiedä, miten he tuntevat toisensa. Nämä keskustelut voivat auttaa loistamaan valoa supertähdistä ja huonoista esiintyjistä.
Helpottaa yhteistä omistajuutta ja ryhmätyötä.
Se on perusedellytys jokaiselle lahjakkuudenhallinnan kokoukselle ja keskustelulle: "Me kaikki ryhmämme yhdessä olemme vastuussa vahvemman organisaation rakentamisesta. Meidän on oltava valmiita, kuunneltava toisiamme ja autettava kehittämään toistensa työntekijöitä. "
Toiminnallisessa tai segmentoituneessa organisaatiossa lahjakkuuden kehittäminen on usein yksi niistä harvoista asioista, joita johtoryhmä voi todella työskennellä yhdessä.
Se on kehityksen diagnostinen työkalu.
Tarjouskilpailujen kokous paljastaa sekä yksilön että organisaation vahvuudet ja heikkoudet. Yhdeksän laatikko on tarvearviointi toteutettaville kehitystoimille. Useat organisaatiot käyttävät nyt yhdeksän laatikon kykyjä, joissa keskustellaan ja sovitaan kunkin työntekijän yksilöllisistä kehityssuunnitelmista.
Yhdeksän laatikko voi olla erittäin tehokas väline helpottaa keskustelua suorituskyvyn ja potentiaalin ympärillä. Vaikka se ei ole täydellinen ja sen luontaiset haitat, sen edut ovat huomattavasti suurempia kuin sen haitat.
Erityisopetusta 9-laatikon käyttämiseen lahjakkuusarvioinnissa on artikkelissa Miten suorituskykyä ja potentiaalista Nine-Box-matriisia käytetään suorituskyvyn suunnitteluun ja kehittämiseen.