Lazy työntekijät Luo Domino Effect
"Slackerin" merkittävin vaikutus ei välttämättä ole organisaatiossa, vaan työntekijän työtovereilla, jotka joutuvat työskentelemään kovemmin "slackerin" kattamiseksi. Kun johtaja ei ole tietoinen tilanteesta tai päättää olla puuttumatta siihen, moraali kärsii ja viime kädessä hyvät työntekijät alentavat standardejaan tai lopettavat.
Laiska työntekijän määrittäminen
Mikä on "laiska" työntekijä? Käsite laiska on varmasti tuomitseva ja subjektiivinen termi, joten johtajien on oltava varovaisia silloin, kun he käyttävät huonoja esiintyjiä kuten "laiska", "slacker" tai " deadbeat ". Heidän on ensin selvitettävä heikon suorituskyvyn syy ja ryhdyttävä tarvittaviin toimenpiteisiin sen ratkaisemiseksi.
Kun tarkastellaan työntekijöiden suorituskyvyn ohjelmia, voit halutessasi kääntyä klassiseen Robert F. Mager -kirjalle Suorituskyvyn ongelmien analysointi: Tai, sinä todellakin haluatko Wanna - miten selvittää, miksi ihmiset eivät tee mitä heidän pitäisi olla, ja Mitä tehdä siitä.
Apu tunnistamiseen "Ei voi tehdä" kohteesta "Älä tee"
Mager esittelee mallin, joka auttaa johtaja päättää, onko työntekijä kykenevä tekemään jotain (taitoa) vastaan työntekijälle, joka ei halua tehdä jotain (tahtoa). Hän kehitti vuokaavion, jossa on useita "kyllä-ei" kysymyksiä, joita johtajat voivat käyttää ongelman määrittämiseen.
Helpoin tapa kertoa ero on esittää kysymys: "Jos laitat aseen työntekijän päähän, voisiko he tehdä se?" Jos vastaus on ei, niin se on ammattitaito. Ratkaisu voisi olla lisäkoulutus tai käytäntö. Jos vastaus on kyllä, niin se antaa tahdon tai puutteellisen motivaation.
Magerin kirjassa on useita kysymyksiä (yksityiskohtaisia selityksiä kustakin luvusta), johtaja voi pyytää selvittämään, miksi työntekijä ei ole motivoitunut toimimaan odotetulla tasolla. Riippuen vastauksesta, johtaja voi ryhtyä asianmukaisiin toimiin - mikä ei aina tarkoita työntekijän kurinalaisuutta tai ampumista.
Kysymyksiä työntekijöille
1. Onko haluttu suorituskyky rangaistava vai onko se palkitseva? Klassinen esimerkki "palkitsevasta huonosta käytöksestä" on silloin, kun lapsi epäonnistuu saadakseen vanhempansa huomion. Työpaikassa työntekijä saa palkkion ylityöpalkasta, koska hän ei saa työstään. Voit tarkastella yksityiskohtia näillä koettelemuskysymyksillä:
- Mikä on seuraus suoritetusta halutulla tavalla?
- Onko se rankaiseminen toimimaan odotetusti?
- Pyrkivätkö työntekijät haluttuun suoritukseen rangaistuksina?
- Voisiko työntekijöiden maailma hieman himmennä, jos haluttu suorituskyky saavutettaisiin?
- Mikä on seurausta sen tekemisestä nykyhetkellä sen sijaan, että kävin?
- Mitä työntekijät pääsevät pois tämänhetkisestä suorituskyvystä palkita, arvostusta, asemaa, juhlia varten?
- Ovatko työntekijät saaneet enemmän huomiota virheelliseen käyttäytymiseen kuin käyttäytymiseen?
- Millainen tapahtuma maailmassa tukee (palkitsee) nykyisen tapa tehdä asioita? Olenko vahingossa palkitsevalla merkityksettömällä käyttäytymisellä katsottuna tärkeitä käyttäytymismalleja?
- Ovatko työntekijät fyysisesti riittämättömiä vai tekemättä vähemmän, koska ne ovat vähemmän väsyttäviä?
2. Onko heille todella tärkeä asia?
- Suorittaako esimieheltä hallintotapa halutulla tavalla?
- Onko suotuisa tulos suoritettavaksi?
- Onko haittavaikutus epätoivottavaa, ettei se toimi?
- Onko olemassa tyydyttämisen lähde ?
- Voivatko työntekijät ylpeinä tässä suorituksessa yksilöinä tai ryhmän jäseninä?
- Onko henkilökohtaisia tarpeita tyydyttävä työssä?
3. Onko esteitä suorittamisessa?
- Mikä estää työntekijöitä toimimasta?
- Ovatko työntekijät tiedä, mitä odotetaan?
- Ovatko työntekijät tiedossa, milloin odotetaan?
- Onko työntekijöiden aikaa ristiriidassa?
- Onko työntekijöillä ole valtuudet? aika? työkalut?
- Onko olemassa rajoittavia toimintatapoja tai "oikea tapa tehdä se" tai "tapa, jolla olemme aina tehneet sen", jota olisi muutettava?
- Voinko vähentää "kilpailua työpaikasta" - puhelut, "harjaspaloja", vähemmän tärkeitä, mutta välittömiä ongelmia?
Päivän päätteeksi johtaja voi vain ohjata työntekijää pois työstä tai ryhtyä asteittain kurinpitotoimiin. Näin he voivat olla vakuuttuneita siitä, että he ovat antaneet työntekijälle jokaisen epäedustaisen hyödyn ja ryhtyvät oikeisiin toimiin oikean ongelman korjaamiseksi.