Vakioitujen työntekijöiden palkkaluokan järjestelmän luominen ja ylläpitäminen auttavat takaamaan oikeudenmukaisen korvauksen samalla työmäärällä eri yksiköiden ja toimialojen kesken.
Harkitse tyypillistä ohjelmistoyritystä, joka käyttää ohjelmoijia , testaajia, asiantuntijoita, myyntiedustajia, markkinointiasiantuntijoita, projektipäälliköitä , henkilöstöjohtajia , kirjanpitäjiä ja niin edelleen.
On haastavaa varmistaa johdonmukainen ja oikeudenmukainen korvaus näissä monissa eri tehtävissä luomatta jonkinlaista standardointimekanismia. Tekijä todellisuudessa, että jokaisen sijaintitiedon kohdalla on vaihtelevia tasoja, mukaan lukien johtaja tai vanhempi rooli johtajille ja yksittäisille osallistujille, ja voit kuvitella mahdollisen sekaannuksen ilman järjestäytynyttä järjestelmää. Aseman tai työntekijän palkkaluokan järjestelmä tekee juuri niin.
Näyteasema / työntekijän palkkalaskennan kuvaukset
Seuraavassa on esimerkkejä työntekijöiden palkkaluokkien kuvauksista yksittäisistä työntekijöistä aina varapresidenttitason mukaan.
Taso A - tulotaso yksittäinen osallistuja
- Tämän tason henkilöt noudattavat tavanomaisia työjärjestelmiä
- He työskentelevät yleensä tiiviissä valvonnassa
- Heillä on yleensä hyvin vähän päätöksentekokykyä
- Heillä ei ole talousarviovastuuta tai kykyä käyttää ilman hyväksyntää
- Tyypillisesti alle kolme vuotta tarvitaan tällä alalla tarvittavaa kokemusta.
Taso B - kokeneet yksittäiset osallistujat
- Yksilöt tällä tason tasolla ovat yleensä prosessuaalisia tai järjestelmäkokemuksia
- He työskentelevät yleisen valvonnan alaisena
- Heidän päätöksensä perustuvat yleensä vakiintuneisiin menettelyihin
- Niillä voi olla nimellinen budjettivastuu tai kyky kuluttaa.
- Tyypillisesti tällä tasolla tarvitaan 3-5 vuoden kokemus.
Taso C - johtajat ja tekniset ammattilaiset ja yksittäiset osallistujat
- Tämän tason henkilöillä on oltava käytössään käytettävät menetelmät ja järjestelmät.
- Ne yleensä toimivat tiettyihin mitattavissa oleviin tavoitteisiin, jotka vaativat operatiivisen suunnittelun taitoa ja joilla ei ole suoranaista valvontaa
- Heillä on huomattava liikkumavara tehdä päätöksiä yksikössäan
- He osallistuvat vuokraukseen, kehittämiseen ja siihen liittyviin henkilöstöprosesseihin
- Niillä on tyypillisesti budjettivastuu
- Ihmisten taidot ovat tärkeitä
- Tyypillisesti tällä tasolla tarvitaan 5-7 vuoden kokemus.
Taso D - Ohjaajat
- Tämän tason henkilöillä on oltava perusteellinen käsitys ammatinsa periaatteiden teoreettisesta ja käytännöllisestä soveltamisesta.
- Ne toimivat yleisesti laajoina tavoitteina vastuualueellaan
- Niillä on huomattava leveys tehdä päätöksiä toiminnallisista tai toiminnallisista yksiköistään
- Heillä on palkata / palovastuuta tiimin jäseniä kohtaan
- Heillä on suora kustannusvastuu merkittävistä osastojen tai yksiköiden budjetteista
- Ihmisten taidot ovat välttämättömiä
- Tälle tasolle tarvitaan tyypillisesti 8-10 vuoden kokemus.
Taso E - varatoimitusjohtaja
- Tämän tason henkilöt ovat asiantuntemuksensa ammattilaisia
- He antavat strategista ohjausta niiden valvonnassa oleville yksiköille
- He kehittävät ja ohjaavat lyhyitä ja lähiaikainen tavoitteita yksiköilleen
- Heidän päätöksenteon leveysaste on laaja toiminnallisten yksiköiden sisällä.
- Heillä on täydellinen talousarvion valvonta heidän valvonnassaan olevilla tehtävillä
- Ihmisten taidot ovat olennainen, mukaan lukien kyky kehittää alaisia, ovat kriittisiä.
- Tälle tasolle tarvitaan yli 10 vuoden kokemus.
Pinta-asennon palkkaluokat tasoitustasolla
Edellä mainittuja sijaintason tasoja ohjataan kompensointiparametrien joukolla korvaustason tasoksi.
Jokaisella eri asentotasolla on oma palkka-alue, alhaisesta korkeaan. Lisäksi korvaustasoihin voi olla useita kerroksia, joissa matala, korkea ja keskipalkkainen palkka vaihtelevat tasolta tasolle. Harkitse, että Taso C Managers -luokka voi sisältää junioripäällikön, johtajan ja ylimmän johdon nimitykset, joilla kaikilla on omat korvausalueet.
Arvotason kehittäminen
Prosessi, jossa kehitetään, toteutetaan ja sitten jalostetaan sijainti- ja korvaustason tasoja ajan mittaan, on tyypillisesti henkilöstöosaston vastuulla. Harkitse varapresidentin pyyntö luoda täysin uusi asema. Hän työskentelisi Human Resources -tiimin kanssa seuraavassa prosessissa;
- Kuvaile uuden roolin luonnetta, laajuutta ja vastuuta yksityiskohtaisesti.
- Määritä rooliin vaadittavat koulutuksen ja taustakokemuksen kriteerit.
- Arvioi tehtävän budjetti- ja päätöksentekovalta.
- Katso odotettua urakehitystä paikalle.
- Vertaa roolia osastolle muille.
- Vertaile rooli- ja työparametreja ulkopuolisiin esimerkkeihin.
Kun edellä mainitut päätökset on saatu päätökseen, henkilöstöjohtajat päättävät, mihin tasoon asema kuuluu. Sen jälkeen, kun tämä aseman tasoitus on ratkaistu, kompensointimatriisi sovellettaisiin ja pienet, keski- ja korkeuspistetasot kompensoitiin. Samankaltaisilla teollisuudenaloilla tehtäviä vastaavien paikkojen markkinapaikka-arvoja käytettäisiin vertaamaan sisäistä arviointia ulkoisiin todellisuuksiin.
Bottom Line
Tämä yksityiskohtainen ja mukana oleva prosessi auttaa varmistamaan johdonmukaisuuden kaikkien työntekijöiden kohtelusta riippumatta heidän tehtävistään tai ensisijaisista tehtävistään.
-
Päivitetty Art Petty