Miten rekrytoida ja palkata parhaita työntekijöitä
Haluatko rekrytoida ja palkata erinomaista työvoimaa? Tämä työntekijöiden palkkaamiseen liittyvä tarkistuslista auttaa sinua järjestelmällisesti tekemään palkkausmenettelyn, olipa se ensimmäinen työntekijäsi tai yksi monista työntekijöistä, jotka olet palkannut. Tämä tarkistuslista auttaa sinua seuraamaan rekrytointitoimintoja .
Tämä vuokrauslista viestittää sekä rekrytointi- ja palkkausprosessin ja edistymisen rekrytoinnissa vuokrausjohtajalle .
Palautteesi ja kommenttisi ovat tervetulleita parantamaan työntekijöiden palkkaamista.
Työntekijöiden palkkauslista
- Määritä uusi tai korvaava asento.
- Ajattele luovasti työtä tekemästä työtä lisäämättä henkilöstöä (parannat prosesseja, poista töitä, joita sinun ei tarvitse tehdä, jakaa työ eri tavalla jne.).
- Pidä rekrytointisuunnittelukokous rekrytoijan, HR-johtajan, palkkausjohtajan ja mahdollisesti työtoverin tai sisäisen asiakkaan kanssa.
- Kehitä ja priorisoi avainvaatimukset, joita tarvitaan asemaan ja erityispiirteisiin, piirteisiin, ominaisuuksiin ja kokemukseen, jota etsit ehdokkaaseen. (Nämä auttavat henkilöstöosastoasi kirjoittamaan luokiteltua mainosta, lähettämällä työpaikka verkossa ja verkkosivustollasi ja näytön tuloksena jatkaa mahdollisia ehdokashaastatteluja varten.)
- HR-yksikön avustuksella kehitä tehtävän kuvaus .
- Määritä aseman palkka-alue .
- Päätä, onko osastolla varaa palkata työntekijä täyttämään tehtävän.
- Lähetä työpaikka sisäisesti työpaikkailmoitustaululle olohuoneeseesi ja yrityksesi intranetiin viikon ajan. Jos ennakoidaan, että sinulla on vaikeuksia etsiä pätevää sisäistä hakijaa paikalle, kirjoita lähetykseen, että ilmoitat sijainnin ulkoisesti samanaikaisesti.
- Lähetä kaikki yrityksen sähköpostiosoitteet ilmoittaaksesi henkilöstölle, että asema on lähetetty ja olet palkannut työntekijöitä.
- Kaikkien työntekijöiden tulisi kannustaa kannattamaan lahjakkaita, päteviä, monipuolisia sisäisiä hakijoita. (Jos olet vuokrausvaltuutettu, anna nykyisen esimiehen tietää, puhutko hänen raportoijan henkilökunnalleen.)
- Kiinnostuneet sisäiset hakijat täyttävät sisäisen aseman hakemuksen .
- Aikataulu haastattelusta sisäisille hakijoille, palkkaavalle esimiehille, vuokraavan ohjaajan johtajalle tai aseman ja HR: n asiakkaalle. (Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille aikajaksot, joihin odotat haastatteluprosessin.)
- Pidä haastatteluja kunkin haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolistaan haastatteluprosessissa . ( Kulttuurinen sovitus , tekniset pätevyydet, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita niistä seulontatehtävistä, joita haluatte haastattelijasi olettaa.)
- Haastattelijat täyttävät työnhakijan arviointilomakkeen .
- Jos paikalle ei ole valittu sisäisiä ehdokkaita , varmista, että ilmoitat selvästi hakijoille, että heitä ei ole valittu. Aina kun mahdollista, anna palautetta, joka auttaa työntekijää edelleen kehittämään taitojaan ja pätevyyttään. Käytä tätä palautetta mahdollisuutena auttaa työntekijää jatkamaan uransa kasvattamista .
- Jos valitaan sisäinen ehdokas paikkaan, kirjoita kirjallinen työhönotto, joka sisältää uuden työnkuvauksen ja palkan.
- Sovi siirtymäaikaviivasta sisäisen hakijan nykyisen valvojan kanssa.
- Jos olet luonut toisen sisäisen avaamisen, aloita uudelleen.
- Lopeta haku.
- Jos päteviä sisäisiä hakijoita ei ole, laajenna hakua ulkopuolisille hakijoille, jos et ole mainostanut kantaa samanaikaisesti. Kehitä ehdokasvalikoimaa eri hakijoille.
- Levitä suullisesti tietoja sijaintisi saatavuudesta yrityksellesi ja jokaisen työntekijän sosiaaliselle ja reaalimaailmalle ystävälle ja yhteistyökumppaneille.
- Verkko- ja postitustöitä verkossa sosiaalisissa mediasivustoissa , kuten Twitterissä ja LinkedInissä . Pyydä työntekijöitänne julkaisemaan kanta heidän online sosiaalisen median verkkojen kautta.
- Aseta luokiteltu mainos online- ja offline-sanomalehdissä, joilla on toimitustaajuus, joka luo monipuolisen ehdokasjoukon.
- Rekrytoida verkossa . Lähetä luokiteltu mainos työpaikkakunnille ja sanomalehtiin liittyviin verkkosivustoihin, mukaan lukien oman yrityksen rekrytointi-verkkosivusto.
- Lähetä asema ammatillisen yhdistyksen verkkosivustoille.
- Keskustele yliopiston urakehityskeskuksissa ja käy uralla.
- Ota yhteyttä väliaikaisiin avustajiin.
- Ajatella muita mahdollisia tapoja löytää hyvin pätevä hakijaryhmä jokaiselle paikalle.
- Rekrytointitoimintasi avulla olet kehittänyt joukon ehdokkaita. Ihmiset hakevat avointa työtäsi. Olitpa olet kehittänyt ehdokasryhmän ennen työn avaamista tai etsit työntekijää tyhjästä, pätevän hakijaryhmän kehittäminen on ratkaisevan tärkeää.
- Lähetä jokaiselle hakijalle sähköpostiviestin vahvistaaksesi, että hän on saanut palautetta . Varmista, että olet vastaanottanut hakemuksen. Älä tee muita lausuntoja. (Työnantajat suosivat esimerkiksi seuraavia kelpoisuusvaatimuksia, mutta ne avaavat sinut oikeudellisiin ongelmiin tien päällä: "Jos ehdokas näyttää olevan hyvä ottelu sijainnista suhteessa muihin hakijoihisi, ota yhteyttä Jos he eivät, pidät hakemuksesi / jatkaa tiedostoa vuodella, jos muita mahdollisuuksia ilmenee.)
- Kun olet kehittänyt useita hakijoita asemasta, näytön jatko ja / tai hakemukset perustuvat ensisijaisiin pätevyyteen ja kriteereihin. Huomaa, että jatkaa kansilehtien merkitystä, kun katsot potentiaalisia työntekijöitä.
- Luo lyhyt luettelo hakijoista sen jälkeen, kun palkkausjohtajan ja henkilöstöhallinnon henkilökunta tarkastelevat hakemuksia, jotka he ovat saaneet tietylle työpaikalle.
- Puhelin näyttää lyhyen luettelon ehdokkaista, joiden tunnistetiedot näyttävät hyvältä asennolta. Määritä ehdokasmaiden palkkausvaatimukset , ellei niitä ole ilmoitettu hakemuksessa. (Huomaa, että yhä useammat lainkäyttöalueet ympäri Yhdysvaltoja tekevät tätä käytäntöä laittomiksi, joten tiedä ne lait, joilla työskentelet.)
- Määritä pätevät hakijat, joiden palkkatarpeet sinulla on varaa, ensimmäiselle haastattelulle vuokraavan esimiehen ja HR-edustajan kanssa joko henkilökohtaisesti tai puhelimitse. Kaikissa tapauksissa kerro ehdokkaille ajankohdasta, jonka odotat haastatteluprosessin.
- Pyydä hakijaa täyttämään virallisen työhakemuksensa , kun he saapuvat haastatteluun.
- Anna hakijalle jäljennös työnkuvauksesta tarkistaa.
- Pidä seulonnan haastatteluja , joiden aikana hakijaa arvioidaan ja jolla on mahdollisuus oppia organisaatiosta ja tarpeista.
- Täytä hakijaehdokkaan arviointilomake jokaiselle haastatellulle ehdokkaalle.
- Tapaa määrittää, mitkä (jos sellaiset) ehdokkaat kutsuvat toista haastattelua varten .
- Määritä toisen haastattelukierroksen osallistujat. Tähän voi kuulua potentiaalisia työntekijöitä, asiakkaita, vuokrausvalvoja, palkkaamisen esimiehen johtaja ja henkilöstöhallinto. Vain niihin henkilöihin, jotka vaikuttavat palkkauspäätökseen.
- Ajoittakaa lisähaastattelut.
- Pidä haastattelujen toinen kierros jokaisen haastattelijan kanssa selkeästi heidän roolistaan haastatteluprosessissa. ( Kulttuuritarjonta , tekniset pätevyydet, asiakaslähtöisyys ja tietämys ovat useita seulontatehtäviä, joita saatat haluta haastattelijoiden olettamana.)
- Ehdokkaat osallistuvat mihin tahansa testaukseen, jota saatat tarvita.
- Haastattelijat täyttävät ehdokasluettelot.
- HR tarkistaa finalistit (henkilöt, joille olet harkinnut asemien tarjoamista) valtakirjat, viitteet , taustavalvonta ja muut hyväksyttävät asiakirjat ja lausunnot.
- Kuka tahansa, joka on julistanut epäoikeudenmukaisesti pätevyyttä tai joka ei läpäise taustaselvityksiä, poistetaan ehdokkaaksi.
- Koko haastatteluprosessin kautta HR ja johtajat haluavat pysyä yhteydessä pätevimpien hakijoiden kanssa puhelimitse ja sähköpostilla.
- Tavoitteena on päästä yksimielisyyteen siitä, haluaako organisaatio valita jonkun ehdokkaan (epävirallisesta keskustelusta, muodollisesta keskustelukokouksesta, HR-henkilöstöstä, joka tuntee tukikohdat haastattelijoilla, ehdokkaiden luokituslomakkeilla jne.). Jos erimielisyys on olemassa, valvojan johtajan on tehtävä lopullinen päätös.
- Jos yhtäkään ehdokasta ei ole ylivoimainen , aloita uudelleen tarkastelemaan ehdokaslistoasi ja tarvittaessa uudistamaan allas.
- Henkilöstöhallinto ja palkkausvalvoja sopivat ehdokasvalinnasta tarjoten esimiehen ja osaston talousarvion hyväksynnän. (Ota aina huomioon nämä tekijät ennen kuin teet työtä .)
- Puhu epävirallisesti hakijan kanssa siitä, onko hän kiinnostunut työstä tarjotun palkan ja ilmoitettujen ehtojen mukaan. Varmista, että ehdokas on samaa mieltä siitä, että he osallistuvat taustatarkastukseen , huumeiden näyttöön ja allekirjoittavat kilpailukieltosopimuksen tai luottamuksellisuussopimuksen sijainnin mukaan. (Tämä olisi pitänyt olla kirjautuneena palveluun täytettäessä.) Jos näin on, jatka tarjouslehteä . Työtarjous voi myös tehdä tietyistä tarkastuksista.
- Jos ei, määritä, onko olemassa neuvoteltavissa olevia tekijöitä, jotka tuovat organisaation ja ehdokkaan sopimukseen. Kohtuullinen neuvottelu odotetaan ; ehdokas, joka palaa toistuvasti yhtiölle, joka pyytää enemmän joka kerta, ei ole ehdokas, jonka yritys haluaa palkata.
- Jos epävirallinen neuvottelu johtaa organisaation uskomaan hakijan olevan elinkelpoinen, HR valmistaa esimieheltä kirjallisen kannanoton kirjeen , jossa hän tarjoaa asemaa, toteaa ja virittää palkan, raportointisuhteen, suhteiden valvonnan ja muut edut tai sitoumukset, joita ehdokas on neuvotellut tai yritys on luvannut .
- Tarjouskirjeen, työnkuvauksen ja kilpailukiellon tai luottamuksellisuussopimuksen tarjoamisen ehdokkaalle toimitetaan.
- Ehdokas allekirjoittaa tarjouskirjeen asiakirjat hyväksymään työn tai kieltämään aseman.
- Jos kyllä, aikatauluta uuden työntekijän aloituspäivä. Jatka uuden työntekijän toivottamista heti , kun he hyväksyvät työtehtäväsi.
- Jos ei, aloita uudelleen tarkistaa ehdokasallas ja uudistaa allas tarvittaessa.