Henkilöstöhallinto, johtaminen ja työhön liittyvät kysymykset ja vastaukset
Kaksi vuotta peräkkäin tämän luokitussuosituksen heittäytyivät heidän yläpuolellaan kohti saavutuksia odotuksia .
Minulle sanottiin, että tämä ei ollut henkilökohtainen; se on vain numeroita. (Susan lisää: Vastaavissa järjestelmissä vain tietty prosenttiosuus työntekijöistä voi sijoittaa jokaiseen numeeriseen luokitusluokkaan.)
Työskentelen myyntiympäristössä, jossa huippumyyntihenkilöt saavat automaattisesti korkeimmat arvosanat. En myöskään raportoi suoraan VP: lle (ja oletan, että niillä on helpompi saada luokitus, jonka ansaitsevat). Arvostelujeni molemmat vuodet hehkuivat. Kirjoittanut heille olivat päällikköni kommentteja, joita hän suositteli saavan ylittävät odotukset -luokituksen. Kaksi vuotta peräkkäin se laski.
Minusta tuntuu pahalta, kun työskentelet yritykselle, jolla on tällainen suorituskyvyn arviointijärjestelmä. Kun kysyin managistilta, mitä voisin tehdä saadakseni luokituksen, jonka he toimittivat minulle, hän kertoi minulle mitään. Ei ole mitään muuta, mitä hän voi tehdä. Hän ei pääse veri kiveen.
Työntekijänä en näe mitään hyötyä yritykselle, jolla olisi tällainen järjestelmä.
Jos jollalla on hyviä ihmisiä, heidän pitäisi pystyä arvioimaan heitä sellaisenaan. Jos heillä on monia hyviä ihmisiä, niin heille kaikki valta. Hyvät ihmiset pitäisi luokitella vastaavasti ja he ovat tehneet työnsä palkkatyöntekijöinä hyvin.
Onko olemassa muita yrityksiä, joilla on tällainen järjestelmä, jonka tiedät (tämä on ensimmäinen kokemukseni tähän)?
Miksi heillä on tällaisia järjestelmiä? Miten aiotte olla huippuosaaja, että tiedät, että olet, kun luokitusjärjestelmä on niin epäoikeudenmukainen? Kaikki viisauden sanat olisivat arvokkaita.
Henkilöstöreservi: Jos luette aineistoni suorituskyvyn arviointiin ja rankingjärjestelmiin , tiedät, että olen täysin eri mieltä heidän kanssaan. Ne ovat yritys, jonka yritykset käyttävät kustannusten kattamiseen ja rajoittavat väärin korkeiden luokitusten saatavuutta, käytäntöä, jota en myöskään hyväksy.
Filosofisesti, tällaisen järjestelmän kannattajat, jotka yleensä sisältävät prosentuaalisen tekijän, joka määrittää kunkin työntekijän saavuttaneen työntekijän prosenttiosuuden, väittävät, että se tekee suorituskyvyn kehittäjistä entistä selvemmäksi. Vain poikkeukselliset työntekijät ovat korkeimmin luokiteltuja ja poikkeuksellisia työntekijöitä putoavat ranking-rankingin alareunaan.
He voivat myös sanoa, että tällainen järjestelmä varmistaa, että odotetaan ja palkitaan todellista suorituskyvyn eriyttämistä. (Uuden luottoluokituksen ja luokittelun kannattajana yksi suuryritysten 30 000 työntekijää jakautui siihen, että 96% työntekijöistä oli saanut korkeimman luokituksen ennen uutta järjestelmää, joka jakoi luokitustason 10%: lla - poikkeuksellinen 15% ylittää odotukset, 60% - täyttää odotukset ja 15% - odotusten alapuolella.)
En tiedä mitä en enää voi sanoa. Monet yritykset tekevät tämän, heidän vahingoksian, mielestäni. Voin vain ehdottaa teitä, koska et näytä olevan potentiaalisia vaikuttamaan suorituskyvyn arviointijärjestelmään, on se, että sinä varkain työnhaku löytää yritys, joka antaa sinun ilmeisesti paljon lahjoja ja maksuja palkitaan heidän ansaitsemastaan arvosta.
Harkitse keskustelua johtajan kanssa siitä, että käytät täsmällisempiä ja määrällisempää esimerkkiä osallistumisestasi ja ponnisteluista arviointiasiakirjassa - työ, jota olen usein havainnut puuttuvan - kilpailukykyisen työntekijän ranking-harjoituksessa.
Jos yritykselläsi on menetelmä työntekijöiden syöttämiseen, voit antaa teille tämän suoritusarvon arviointimenetelmän. Mutta jos johtajasi ei voi vaikuttaa lopullisiin päätöksiin, kilpailla kaikkien muiden työntekijöidensä johtajien kanssa, ei ole paljon muuta, mitä voit tehdä.
Lisätietoja työntekijän suoriutumisen arvioinnista
- Suoritusten kehittämisen tarkistuslista
- Miksi organisaatiot tekevät työntekijöiden suorituskyvyn arvioinnin
Onko kysyttävää Susanille?
Pyydä kysymyssivustolta Susan Susania , jotta voin helposti tunnistaa lukijan kysymykset. Klikkaa tästä lähettääksesi kysymyksen.
En pysty antamaan oikeudellisia neuvoja tai vastaamaan työlainsäädäntöä koskeviin kysymyksiin, jotka kohdistettaisiin paremmin valtionhallintoviranomaisiin, kuten valtioosi tai liittovaltion työministeriöön.
Vastaanottavien sähköpostiviestien vuoksi olen pahoillani siitä, etten pysty henkilökohtaisesti vastaamaan kaikkiin kysymyksiin tai antamaan yksilöllisiä uudelleenarviointeja, tutkimuksia tai koulujen suosituksia.
Lue lisää: Kysy Susan Kysymyksiä ja vastauksia
Vastuuvapauslauseke:
Susan Heathfield pyrkii kaikin tavoin tarjoamaan täsmällisiä, järkevää, eettistä henkilöstöhallintoa, työnantajan ja työpaikan neuvoja sekä tällä verkkosivustolla että linkitetyllä verkkosivustolla, mutta hän ei ole asianajaja ja sivuston sisältö, vaikka ei ole taattu oikeellisuuden ja laillisuuden kannalta, eikä sitä pidä tulkita oikeudelliseksi neuvonnaksi.
Sivustolla on maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -säädökset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain, joten sivusto ei voi olla lopullinen kaikille niille työpaikoillesi. Jos olet epävarma, pyydä aina oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeat tulkintasi ja päätöstesi ovat oikeita. Tämän sivuston tiedot ovat vain ohjeita, ideoita ja apua.