Suorituskyvyn hallintajärjestelmä vaiheittain
Loppujen lopuksi, kuinka monta organisaatiosi ihmiset haluavat kuulla, että he olivat vähemmän kuin viime vuonna? Kuinka moni päällikkö haluaa kohdata väittelyn ja heikkenevän moraalin, joka voi johtua suorituksen arviointimenettelystä ?
Kuinka monta ohjaajaa tuntuu, että heidän aikansa on hyvin käytetty ammattimaisesti dokumentoimaan ja antamaan todisteita tukemaan heidän palautettaan - koko vuoden? Lisäksi suorituskyvyn arvioinnin tärkeimmät tulokset kunkin henkilön työstä eivät välttämättä ole määritettävissä tai mitattavissa nykyisessä työjärjestelmässä. Tee arviointijärjestelmä yksi askel vaikeampaa hallita ja sitoa työntekijän palkankorotus niiden numeeriseen luokitukseen .
Jos tehokkuuden arvioinnin todellinen tavoite on työntekijöiden kehittyminen ja organisaation parantaminen, kannattaa siirtyä suorituskyvyn hallintajärjestelmään . Pidä keskittyminen siihen, mitä todella haluat luoda organisaatiossasi - suorituskyvyn hallinta ja kehittäminen.
Osana tätä järjestelmää sinun kannattaa käyttää tätä tarkistuslistaa ohjaamaan osallistumista suorituskyvyn hallintaan ja kehittämisprosessiin. Voit myös käyttää tätä tarkistuslistaa auttamaan sinua perinteisemmässä suorituskyvyn arviointiprosessissa.
Jos noudatat tätä tarkistuslistaa, olen vakuuttunut siitä, että tarjoat suorituskyvyn hallinta- ja kehitysjärjestelmää, joka parantaisi merkittävästi tällä hetkellä hallinnoitavaa arviointiprosessia. Henkilöstö tuntee paremmin osallistumisen ja suorituskyvyn hallintajärjestelmä voi jopa vaikuttaa positiivisesti suorituskykyyn.
Suoritusjohtamisen valmistelu ja suunnittelu
Paljon työtä sijoitetaan etupäähän perinteisen työntekijöiden arviointiprosessin parantamiseksi. Itse asiassa johtajat voivat tuntea, että uusi prosessi on liian aikaa vievää.
Kun kehitysnäkymien perustana on jo olemassa, kuitenkin järjestelmän hallinnan aika vähenee. Jokainen näistä vaiheista toteutetaan työntekijän osallistumisen ja yhteistyön avulla parhaiden tulosten saavuttamiseksi.
Suorituskyvyn hallinta ja kehittäminen yleisessä työjärjestelmässä
- Määritä työn tarkoitus , tehtävät ja vastuut .
- Määritä suorituskykytavoitteet mitattavilla tuloksilla.
- Määritä kunkin työn vastuun ja tavoitteen painopiste.
- Määritä työn keskeisten osien suorituskykyvaatimukset.
- Pidä väliaikaisia keskusteluja ja anna palautetta työntekijöiden suorituskyvystä, mieluiten päivittäin, tiivistetysti ja vähintään neljännesvuosittain. (Anna positiivinen ja rakentava palautetta.)
- Pidä kirjaa tehokkuudesta kriittisten tapahtumaraporttien avulla. (Jot huomautuksia maksuista tai ongelmista koko vuosineljänneksen aikana työntekijätiedostossa .)
- Tarjoa mahdollisuutta laajempaan palautteeseen. Käytä 360 asteen suorituskyvyn palautusjärjestelmää, joka sisältää palautteen työntekijän vertaisilta, asiakkailta ja henkilöiltä, jotka voivat ilmoittaa hänelle.
- Kehitä ja hallinnoi valmennus- ja parannussuunnitelmaa, jos työntekijä ei täytä odotuksia.
Suorituskyvyn kehittämissuunnittelun välitön valmistelu
- Suunnittele suorituskyvyn kehittämissuunnitelma (PDP) kokousta ja määritä työntekijän esityötä kehittävän suorituskyvyn kehittämissuunnitelman (PDP) kehittämiseksi .
- Työntekijä arvioi henkilökohtaista suoritusta, dokumentoi itsearviointikommentteja ja kerää tarvittavat asiakirjat , mukaan lukien 360 asteen palautteet , kun niitä on saatavilla.
- Valvoja valmistelee PDP-kokousta keräämällä tietoja, mukaan lukien työraportit, raportit ja panokset muista henkilöistä, jotka tuntevat henkilöstön työn.
- Molemmat tutkivat, miten työntekijä täyttää kaikki kriteerit ja miettiä potentiaalisen kehityksen alueita.
- Kehitä suunnitelma PDP-kokoukselle, jossa on vastauksia kaikkiin suorituskyvyn kehitystyökalun kysymyksiin esimerkkien, asiakirjojen avulla ja niin edelleen.
Suorituskyvyn kehittämisprosessi (PDP) -kokous
- Luo mukava, yksityinen asetus ja rapport henkilöstön kanssa.
- Keskustele ja sopia kokouksen tavoitteesta, kehittääksesi suorituskyvyn kehittämissuunnitelman .
- Työntekijä käsittelee vuosineljänneksen aikana saavuttamiaan saavutuksia ja edistystä.
- Työntekijä tuntee tapoja, joilla hän haluaisi edelleen kehittää ammatillista suorituskykyä, mukaan lukien koulutusta, tehtäviä, uusia haasteita ja niin edelleen.
- Esimiehe käsittelee vuosineljänneksen suorituskykyä ja ehdottaa tapoja, joilla työntekijä voi edelleen kehittää hänen suorituskykyään.
- Lisää esimiehen ajatukset työntekijän valituille kehityksen ja parantamisen alueille.
- Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien ja päästä yhteisymmärrykseen.
- Tutki työtehtäviä tulevana vuosineljänneksenä ja yleensä.
- Selvitä tärkeimpien työtehtävien suoritustasoa koskevat vaatimukset.
- Määritä vuosineljänneksen tavoitteet .
- Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman toteuttamista, osaston tavoitteita ja niin edelleen.
- Selvitä kunkin tavoitteen mittauksen mukaan.
- Olettaen, että suorituskyky on tyydyttävä, laatii henkilöstön kehittämissuunnitelma, joka auttaa häntä kasvattamaan ammattimaisesti hänen kannaltaan tärkeitä tapoja.
- Jos suorituskyky on tyydyttävä, kehitä kirjallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma ja aikatauluta useammin palautettavia kokouksia . Muistuta työntekijää jatkuvien suorituskyvyn heikkenemisen seurauksista .
- Ohjaaja ja työntekijä keskustelevat työntekijöiden palautteista ja rakentavista ehdotuksista ohjaajalle ja osastolle.
- Keskustele mistä tahansa muusta, esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti ylläpitämästä positiivisesta ja rakentavasta ympäristöstä kokoukseen.
- Ilmoittakaa keskinäisesti suorituskyvyn kehittämistyökalun osoittamaan, että keskustelu on tapahtunut.
- Lopeta kokous myönteisellä ja tukevalla tavalla. Esimiehellä luotetaan siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että ohjaaja on käytettävissä tukeen ja apuun.
- Määritä aikataulu viralliselle seurannalle, yleensä neljännesvuosittain.
Suorituskyvyn kehittämisprosessin kokouksen jälkeen
- Jos suorituskyvyn parantamissuunnitelma oli välttämätön , seuraa annettuina aikoina.
- Seuraa tehokasta palautetta ja keskustele säännöllisesti koko vuosineljänneksen aikana. (Työntekijä ei saa koskaan olla yllättynyt palautteen sisällöstä suorituskyvyn kehittämiskokouksessa.)
- Esimiehen on pidettävä sitoumuksia suhteessa sovittuun kehityssuunnitelmaan, mukaan lukien työstä poissaoloaika, kurssien maksaminen, työtehtävien sovittaminen ja niin edelleen.
- Esimiehen on reagoitava osaston jäsenten palautteesta ja annettava henkilökunnan jäsenille tietoa siitä, mikä on muuttunut heidän palautteensa perusteella.
- Lähettäkää asianmukainen dokumentti henkilöstötoimistoon ja säilytä kopio suunnitelmasta, jonka avulla voit päästä käsiksi helposti ja viitata siihen.