Uudet pioneerit: kannustamaan työntekijöiden osallistumista ja sitoutumista
New Pioneers: Työpaikalla ja markkinapaikalla muuttavat miehet ja naiset , Thomas Petzinger, Jr., käsittelee voimakkaan vallankumouksen palaset, jotka tällä hetkellä muokkaavat amerikkalaisen liiketoiminnan kasvot. Haluaisin, että HR-ammattilaiset johtavat maksua näistä.
Petzinger, Wall Street Journal- sarakkeen pitkäaikainen kirjailija, The Front Lines , tekee johtopäätöksensä yhtiöiden tapaustutkimuksista yli neljäkymmentä kaupunkia kolmessakymmenessä valtiossa ja maailmanlaajuisesti. Korostan joitain tärkeimpiä päätelmiä. Korostetut työpaikat osoittavat ympäristöjä, joissa motivoidut ihmiset haluavat työskennellä.
Työntekijöiden osallistuminen elää
"Hyvän liiketoimintaryhmän tehtävänä on olla ihmisten hyvä oleminen", Petzinger päättelee tutkittuaan Rowe Furniture Companyn käännöksen. Rowe, joka oli ollut hyvin perinteinen valmistava yritys, tunnisti tarpeensa hyödyntää työntekijän aivoja ja kykyjä.
Charlene Pedrolie, sen valmistuspäällikkö, uskoi todella, että työtä tekevien ihmisten pitäisi suunnitella, miten työ tehdään.
Avustuksella ja kuulemalla paljon vähentynyt johtoryhmä ja insinöörit, työntekijät uudistivat työnsä. He siirtyivät ympäristöstä, jossa jokainen käsitteli osan työprosessista täydellisesti ristikkäisiksi valmistaviksi soluiksi, jotka tuottavat koko tuotteen.
Seisomasta kokoonpanoasemalla koko päivän, he loivat työtä, joka antoi jonkin verran vapautta ja liikkumista. He poistavat aikaisemmin "tappavat tylsät" työpaikat. Samaan aikaan tiedonsaantivirta, jonka he saivat tietää tarkkaan, miten he suorittavat, kasvoi dramaattisesti.
Uusi persoonallisuuden hallinnan tunne, Petzingerin mukaan, "kasvatti innovaatiokulttuuria kasvin jokaisessa kulmassa ... Se paljastaa ihmisen vuorovaikutuksen luova voima.
Se viittaa siihen, että tehokkuus on luontainen; että ihmiset ovat luonnollisesti tuottavia; että kun näkemystä inspiroimalla, varustettu oikeilla työkaluilla ja ohjattua tietoa niiden suorituskyvystä, ihmiset rakentavat toistensa toimia tehokkaampaan tulokseen kuin mikään yksittäinen aivo voisi suunnitella. "
Napauta henkilöstön potentiaalia työntekijöiden osallisuuden kautta
Yhtiön tutkimuksessa Petzinger löysi tärkeitä ja johdonmukaisia teemoja, jotka liittyivät visioon, työntekijöiden osallistumiseen, valvontaan, työprosessien mittaamiseen, yksinkertaisuuteen, viestintään, hauskoihin ja energisoiviin ympäristöihin, erinomaisiin työvälineisiin ja koulutukseen sekä sitoutumiseen. Jos voit luoda nämä organisaatiossasi, säilytät sitoutuneet ja motivoidut työntekijäsi.
- HalfPrice-kirjoissa myöhäisessä perustajalla toimiva Pat Anderson tunnusti sen, että hänellä ei ole vain suurta näkemystä, vaan joka hyödyttää yhteiskuntaa. Ihmiset ovat energisoineet tuntemalla olevansa osa jotain suurempaa kuin he itse. Hän uskoi myös, että jokapäiväinen hallinto oli tiedon seurannasta, joka ei valvo ihmisiä. Hän myös kannusti työtuntia , kun ymmärsi, että se oli hyvä yritystoiminnalle.
Joukkueet työntekijöiden osallistumiselle jatkuvaan parantamiseen
- Monarch Marking Systemsissä Jerry Schlaegel ja Steve Schneider olivat syvästi kunnioittaneet työntekijöidensä mieliä. Kun he joutuivat kohtaamaan työpaikkaa, jossa ihmisille oli maksettu ajatus, he asettivat "pienen joukon yksinkertaisia sääntöjä" tämän tahdon katkaisemiseksi.
He vaativat ihmisiä osallistumaan tiimeihin, jotka muodostettiin nimenomaan tietyn suorituskyvyn parantamiseksi. Joukkueille saatiin enintään 30 päivää muodostaa joukkue, tutkia ongelmaa tai tilaisuutta ja toteuttaa ratkaisu. Ehkä hieman raskas käsi aloittaa, yli 100 tiimin menestys on luonut uuden kulttuurin organisaatiossa.
- Petzinger lainaa Herb Kelleheria, Southwest Airlinesin perustajaa ja hallituksen puheenjohtajaa, joka on tunnettu kannattavuutensa, omistautumisensa ihmisille ja hauska ja energinen työympäristö. "Minulla ei ole koskaan ollut kontrollia, enkä koskaan halunnut sitä", kertoo Kelleher ...
"Jos luotte ympäristön, jossa ihmiset todella osallistuvat, sinun ei tarvitse valvoa, he tietävät, mitä on tehtävä ja he tekevät sen.Olen etsinyt lähdettä ja lisäsin enemmän Kelleheristä.
Hän jatkaa: "Emme etsi sokeaa kuuliaisuutta, etsimme ihmisiä, jotka omasta aloitteestaan haluavat tehdä mitä he tekevät, koska he pitävät sitä arvokkaana tavoitteena. Olen aina uskonut, että paras johtaja on paras palvelin, ja jos olet palvelija, määritelmääsi et ohjaa. "
Lisää esimerkkejä työntekijöiden osallistumisesta ja työntekijöiden sitoutumisesta
- Great Harvest Bread Companyn omistajat ymmärtävät, että franchising-omistajat oppivat eniten toisistaan. Toiset voivat oppia Pete ja Laura Wakeman filosofia palkita osaamista ja innovaatioiden jakamista.
He maksavat puolet franchising-omistajan tai työntekijän matkasta mihin tahansa muuhun franchising-maahan maassa uusien ideoiden hakemiseksi. Tämä korvaus vähennetään franchising-maksuista, joten ideoiden eniten matkustavat ihmiset maksavat vähiten rojaltit.
- Bill Armstrong perusti Armstrongin ambulanssin, joka oli kasvanut 300 työntekijään, jotka palvelivat 350 potilasta päivässä. Armstrong otti palvelukseensa ja säilytti kokeneimmat ja uskolliset avustajat tarjoamalla parhaat työkalut, parhaat ajoneuvot ja parhaan koulutuksen alan yrityksille alueella.
Petzingerin mukaan työntekijä, joka käyttää erilaisia sanoja, mutta joka välittää saman ajatuksen, "kuvasi Armstrongin työhön liittyviä palkintoja kuulumisesta, itsetuntemuksesta ja itsetarkastelusta, kaikki yhdessä." Työntekijät olivat ylpeitä voidakseen työskennellä Andersonille ja tietää, että kun he ilmestyivät hätäapuun, henkilökunta kunnioitti kokemustaan.
- Dupont-päällikkö Richard Knowles päätti lopettaa ihmisten asettamisen tavoitteet, koska hän asetti heidät liian alhaiseksi. Hän huomasi, että kun ihmiset löysivät merkityksensä työstään, hän voi luottaa heihin lahjoittamalla heidän " harkinnanvaraisen energiansa ".
Tämä on energiaa, innostusta ja kovaa työtä, joka ylittää vaaditun vähimmäisvaatimuksen työpaikan säilyttämiseksi, kun ihmiset työskentelevät olosuhteissa, joiden avulla he voivat löytää merkityksiä töissä. Energiaorganisaatiot haluavat hyödyntää täysimääräisesti työntekijöiden osallistumista ja työntekijöiden sitoutumista organisaation ja henkilökohtaisen menestyksen kannalta.
Vaikka olen keskittynyt useisiin kansanäkökohtiin Petzingerin havainnoista, Petzinger kertoo myös mullistavien pioneerien toimista muilla alueilla. Hän käsittelee heidän omistautumistaan asiakaspalveluun, kuten antaa asiakkaalle juuri sitä, mitä he haluavat, kun he haluavat.
Everyone in Middleman , hän korostaa yhteyksiä ja riippuvuuksia, jotka johtavat liittoutuneiden yritysten tekemään pieniä yrityksiä palvelemaan suurempia asiakkaita. (Ajattele ulkoistamalla HR-toimintoja.) Hän huomauttaa, että melkein jokainen yritys on "perheyritys", asteittain tai kokonaan. Hän on innostunut siitä, että liike-elämän huolenaiheet ja sosiaaliset huolenaiheet yhdistyvät tähän uuteen talouteen.
Ainutlaatuisesti tyydyttävään, jopa kohottavaan kokemukseen lukeutuu The New Pioneers: miehet ja naiset, jotka muuttavat työpaikkaa ja markkinapaikkaa . Petzinger mainitsee yrityksensä yrityksen jälkeen ja rakentaa kannattavia yrityksiä, jotka ovat ihmisiä ja asiakaslähtöisiä unia. Et halua missata Petzingerin kaunista kirjoitusta ja visionääriä. Saatat haluta ajatella organisaatioiden muuttamista.
Nämä yhtiöt ovat onnistuneita, koska niiden työntekijät menestyvät.