Vinkkejä siitä, miten voit vaikuttaa vakavasti työntekijöiden motivaatioon
Toisaalta he tunnustavat valtaansa parhaiden työntekijöiden tarjoamisessa; toisaalta he tuntevat tukemattomilta, palkitsevilta tai tunnustetuilta työstään kehittää motivoituneita, osallistuvia työntekijöitä.
Suositukset johtajille? Päätä se. Työympäristö ei koskaan täysin tue pyrkimyksiän auttaa työntekijöitä valitsemaan motivoidut käyttäytymismallit työelämässä. Jopa kaikkein tukevimmat työpaikat tarjoavat päivittäisiä haasteita ja näyttävät usein toimivan ristikkäisillä tavoitteilla ja pyrkimyksillä kannustaa työntekijöiden motivaatiota .
Riippumatta siitä, millainen ilmapiiri organisaatiollesi tukee työntekijöiden motivaatiota, voit vastuullisten alueiden (ja jopa sen ulkopuolella, jos päätät laajentaa tavoitettasi), kehittää ympäristöä, joka edistää ja herättää työntekijöiden motivaatiota.
Mahdollisuudet vaikuttaa työntekijöiden motivointiin
Voit tehdä päivittäisiä toimia, jotka lisäävät työntekijöiden tyytyväisyyttä. Suositeltavia ovat toimet, joita työntekijät sanovat äskettäin Human Resource Management (SHRM) -tutkimuksessa, ovat tärkeitä työtyytyväisyyttään varten . Hallintotoimet näillä aloilla luovat työympäristön, joka edesauttaa työntekijöiden motivaatiota.
Lisäksi määritettäessä aloja, joilla työntekijöiden motivaatiovinkkejä voidaan tarjota, ovat lukijoiden tärkeimmät ajatukset siitä, miten työntekijöiden motivaatiota ja työntekijän tyytyväisyyttä voidaan lisätä.
Neljä viidestä tärkeimmästä näkökulmasta työntekijöiden motivaatiossa: työturvallisuus, etuja (etenkin terveydenhuolto), jolla on tärkeä merkitys työntekijän ikääntymisen, korvauksen / palkan ja työympäristön turvallisuuden parantamisessa käsitellään artikkelissa, jotka ovat koko yrityksen laajuisia ja harvoin yksittäisen johtajan tai esimiehen käsissä.
Erityistoimet työntekijöiden motivoinnin lisäämiseksi
Nämä ovat seitsemän seuraavaa tapaa, joilla johtaja tai esimiehe voi luoda työympäristön, joka edistää ja vaikuttaa työntekijöiden motivaation lisääntymiseen - nopeasti.
Kommunikoida vastuuntuntoisesti ja tehokkaasti kaikki tiedot, joita työntekijät tarvitsevat toimimaan tehokkaimmin. Työntekijät haluavat olla mukana väkijoukossa, ihmiset, jotka tietävät, mitä tapahtuu työpaikalla heti kun muut työntekijät tietävät. He haluavat tarvittavat tiedot työnsä tekemiseen. He tarvitsevat tarpeeksi tietoa, jotta he tekevät hyviä päätöksiä heidän työstään.
- Tapaa työntekijöitä seuraamalla johtoryhmän kokouksia, jotta he voivat päivittää tietoja yrityksestä, joka saattaa vaikuttaa heidän työhönsä. Työntekijöiden kannalta tärkeät päivämäärät, asiakaspalautteet, tuoteparannukset, koulutusmahdollisuudet ja päivitykset uusista osastojen raportointi- tai vuorovaikutusrakenteista ovat tärkeitä. Kommunikoida enemmän kuin luulet olevan tarpeen.
- Pysähdy työskentelemällä työntekijöillä, joilla on erityisen paljon muutosta kommunikoida enemmän. Varmista, että työntekijä on selvillä siitä, mitä muutos merkitsee heidän työnsä, tavoitteensa, aikarajoitteensa ja päätöksensä kannalta.
- Kommunikoi päivittäin jokaisen työntekijän kanssa, joka ilmoittaa sinulle. Jopa miellyttävä aamu auttaa työntekijää tekemään yhteistyötä kanssasi.
- Pidä viikoittain yksi tapaaminen jokaisen työntekijän kanssa, joka ilmoittaa sinulle. He haluavat tietää, että heillä on tämä aika joka viikko. Kannustetaan työntekijöitä valmistautumaan kysymyksiin, tukihakemuksiin, ideoiden vianmääritykseen työhönsä ja tietoja, jotka estävät sinua sokeuttamasta tai pettyneistä siitä, että he eivät ole tehneet aikataulussa tai sitoutuneina.
Työntekijät löytävät vuorovaikutuksen ja viestinnän sekä huomiota vanhempien ja johtajien motivaatiosta. Tuoreessa Towers Perrinin (nykyisin Towers Watson) tutkimuksessa, jossa työskenteli lähes 90 000 työntekijää 18 maasta, johtavien johtajien rooli houkutellessa työntekijöiden harkintatyötä ylitti välittömien valvojien.
- Kommunikoi avoimesti, rehellisesti ja usein. Pidä koko henkilökunnan kokouksia säännöllisesti, osallistu säännöllisesti osastokokouksiin ja kommunikoi vaeltamassa ympäriinsä työalueita, jotka huolehtivat henkilökunnasta ja osoittavat kiinnostuksen työstään.
- Henkilöstön jäsenten avoimen ovipolitiikan toteuttaminen puhua, jakaa ideoita ja keskustella huolenaiheista. Varmista, että johtajat ymmärtävät ongelmat, jotka he voivat ratkaista, ja heidät ohjataan takaisin heille, mutta se on toimeenpanovallan tehtävä kuunnella.
- Onnittelut henkilökunnasta elämätapahtumissa, kuten uusissa vauvoissa, kyselyt lomamatkoista ja kysy henkilökohtaisen ja yrityksen tapahtumien ilmenemisestä. Hoito tarpeeksi pysyäkseen viritettyinä tällaisiin työntekijöiden elämäntapahtumiin ja toimintoihin.
Tarjoa työntekijöille mahdollisuus kehittää taitojaan ja kykyjään. Työntekijät haluavat edelleen kehittää osaamistaan ja taitojaan . Työntekijät eivät halua työpaikkoja, jotka he kokevat olevansa aivopuoliskohtana.
- Anna henkilökunnan jäsenet osallistumaan tärkeisiin kokouksiin, kokouksiin, jotka toimivat ristikkäisillä alueilla ja että ohjaaja yleensä osallistuu.
- Tuo henkilökunta mielenkiintoisiin, epätavallisiin tapahtumiin, toimintaan ja kokouksiin. Se on melko oppimiskokemus henkilöstön henkilölle, joka osallistuu kanssasi tapahtuvaan johtavaan kokoukseen tai edustaa osastoa poissaolosi aikana.
- Varmista, että työntekijällä on useita tavoitteita, joita hän haluaa harjoittaa osana jokaisen vuosineljänneksen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa (PDP). Henkilökohtaiset kehitystavoitteet kuuluvat samaan suunnitelmaan.
- Sijoita vastuuta, jota työntekijä ei pidä tai joka on rutiinia. Uudempi henkilöstö, harjoittelijat ja sopimussuhteiset työntekijät saattavat löytää työn haastavaksi ja palkitsevaksi. Tai ainakin kaikilla työntekijöillä on vuoronsa.
- Tarjoa työntekijälle mahdollisuuden ristiin kouluttaa muita rooleja ja vastuualueita. Määritä tehtävien, toimintojen ja projektien varmuuskopiointi.
Työntekijät saavat paljon motivaatiota itse työn luonteesta. Työntekijät pyrkivät itsenäisyyteen ja riippumattomuuteen päätöksenteossa ja miten he lähestyvät työtä ja työtä.
- Anna työntekijälle enemmän valtuuksia itsehallinnoida ja tehdä päätöksiä . PDP: n selkeissä puitteissa ja jatkuvassa tehokkaassa viestinnässä siirrä päätöksenteko rajojen, rajojen ja kriittisten kohtien määrittämisen jälkeen, jolle haluat saada palautetta.
- Laajenna työtä uusien, korkeamman tason vastuuta lisäämiseksi. Tee vastuuta työntekijälle, joka auttaa häntä kasvattamaan osaamistaan ja osaamistaan . Venyttelytoimeksiannot kehittävät henkilöstön kykyjä ja lisäävät heidän kykyään osallistua työssä. (Poista joitakin aikaa vieviä, vähemmän toivottuja työtehtäviä samanaikaisesti, joten työntekijä ei tunne, että se, mitä siirrettiin, oli "enemmän" työtä.)
- Anna työntekijälle ääni korkeamman tason kokouksissa; tarjota enemmän pääsyä tärkeisiin ja toivottaviin kokouksiin ja hankkeisiin.
- Anna lisää tietoa sisällyttämällä työntekijä tiettyihin postituslistoihin, yrityksen tiedotustöihin ja luottamukseen.
- Anna työntekijälle enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa osastoon tai yrityksen tavoitteisiin, painopisteisiin ja mittauksiin.
- Määritä työntekijä johtamaan projekteja tai joukkueita. Liittäkää raportointiryhmän jäsenet hänen johtajuuteensa projekteissa tai tiimeissä tai hänen suorassa valvonnassaan.
- Salli työntekijän viettää enemmän aikaa pomoineen. Useimmat työntekijät pitävät tätä huomiota palkitsevana.
Elicit ja osoita työntekijöiden huolenaiheet ja valitukset ennen kuin he tekevät työntekijän tai työpaikan toimimattomaksi. Työntekijöiden valitusten kuuleminen ja työntekijän pitäminen ajan tasalla valituksen käsittelystä ovat ratkaisevan tärkeitä motivoivan työympäristön luomisessa .
Vaikka kantelua ei voida ratkaista työntekijän tyydyttävällä tavalla, arvostetaan se seikka, että olet antanut valituksen ja antanut palautetta valituksen käsittelystä ja ratkaisemisesta työntekijälle. Palautumissilmukan merkitystä työntekijöiden huolenaiheissa ei voida liioitella.
- Pidä ovi auki ja kannusta työntekijöitä tulemaan luoksesi legitiimeihin huolenaiheisiin ja kysymyksiin.
- Aina käsitellä ja antaa työntekijälle palautetta heidän ilmaisemien huolestuneisuutensa tilanteesta. Huoli tai valitus ei voi katoa umpikujaan ikuisesti. Mikään ei anna työntekijälle enemmän intohimoa kuin tuntea, että heidän oikeutettu huolensa menestyi.
Työntekijöiden suorituskyvyn tunnustaminen on korkea motivaation työntekijöiden tarpeiden luettelossa. Monet esimiehet palkitsevat palkkioita ja tunnustusta raha lahjojen kanssa. Vaikka työntekijät arvostavat rahaa, he arvostavat kiitosta, suullisia tai kirjallisia kiitoksia, tavallisimpia työpaikkoja koskevia mahdollisuuksia ja heidän esimiehensä huomiota.
- Kirjoita kiitos, että ylistää ja kiittää työntekijää tietylle panokselle mahdollisimman yksityiskohtaisesti vahvistamaan ja kommunikoimaan työntekijälle käyttäytymisesi, jota haluat jatkaa.
- Kiitollisesti ylistää ja tunnustaa työntekijän panoksesta. Käy työntekijälle hänen työtilastaan.
- Anna työntekijälle pieni merkki kiitollisuudesta. Kortti, heidän suosikki karkkipalkki, leikkaaminen toimistosta, hedelmä koko toimistoon ja enemmän, perustuu perinteisiin ja vuorovaikutukseen toimistossasi, tekee työntekijän päivän.
Työntekijät arvostavat reagoivaa ja välitöntä suhdetta välittömään ohjaajaan.
- Vältä säännöllisten kokouksien peruuttamista ja jos joudut, lopeta työntekijän työalueelta anteeksipyyntö, tarjota syy ja tee välittömästi uudelleen. Työntekijöiden kokouksesta puuttuminen säännöllisesti lähettää voimakkaan epäluottamusviestin.
- Keskustele päivittäin jokaisen työntekijän kanssa, joka ilmoittaa sinulle. Päivittäinen vuorovaikutus rakentaa suhdetta ja se kestää paljon, kun ajat ovat hankalia, pettymyksiä ilmenee tai sinun täytyy puuttua työntekijöiden suorituskyvyn parantamiseen .
- Työntekijän tyytyväisyys työhön on työntekijän vuorovaikutus hänen välittömään valvojaansa. Harjoittele vain kuuntelemalla . Kannusta työntekijää, joka tuo sinulle idean tai parannuksen. Vaikka ajattelisit, että ajatus ei toimi, että ajatusta on aiemmin epäonnistunut tai olet sitä mieltä, että johtoasema ei tue sitä, tämä ei ole se, mitä työntekijä haluaa kuulla ohjaajasta.
- Työntekijöiden motivaatiota ei ole etusijalla asettaa työttömyyttä työntekijöiden maksuihin ja ideoihin. Sinä rullaat ne, heiluttavat heidät ja tekevät heidän ajatuksensa merkityksettömiksi. Ajattele luovasti siitä, miten voit tutkia ajatusta, tukea työntekijää hänen pyrkimyksissään kokeilla innovaatiota, tarjota aikaa kokeilulle ja paljon muuta. Edistäminen tuo takaisinmaksua positiiviselle työntekijän motivaatiolle.
- Muista, että sanaton viestintäsi kommunikoi tarkemmin kuin sanat, joita käytät rehellisen vastauksen välittämiseen työntekijöiden ajatuksiin, huolenaiheisiin ja ehdotuksiin. Kiinnitä huomiota, hae kysymyksiä saadaksesi lisätietoja ja keskity ymmärrykseen työntekijän viestinnästä. Häviää reaktiot: olkapäät, rullatut silmät tai osittainen huomio ovat loukkaavia ja halventavia .
- Esimiehen suhde raporttihenkilöstöön on yksi tärkein tekijä työntekijöiden säilyttämisessä . Pysy päällimmäisenä, mitä henkilöstönne tarvitsee ja haluaa tarjota työympäristön työntekijöiden motivaatiolle.
Työntekijöiden motivaatio on yhteinen etu ohjaajilta ja johtajilta, jotka ovat vastuussa muiden työntekijöiden työn valvonnasta. Voit lisätä ponnistuksiasi työntekijöiden motivaation parantamiseksi. Jos kiinnität jatkuvasti huomiota näihin merkittäviin tekijöihin työntekijöiden motivaatiossa, voitat motivoituneilla, innostuneilla, osallistuvilla työntekijöillä. Voiko työstä saada parempia kuin johtajan tai esimiehen?