Haluatko tietää, mikä on tärkeintä työntekijöiden motivoitumisesta?
Lisäksi nämä ovat aikoja, jolloin viivästyminen ja hierarkioiden liuska voivat aiheuttaa epävarmuutta ja alentaa henkilökunnan moraalia.
Lisäksi enemmän henkilöstöä kuin koskaan aiemmin työskentelevät osa-aikaisesti tai määräaikaisissa työsuhteissa, ja näitä työntekijöitä on usein erityisen vaikea motivoida.
Työntekijöiden motivaation määritelmä
Twyla Dell kirjoittaa motivoivista työntekijöistä: "Motivaation ydin on antaa ihmisille, mitä he todella haluavat työstä. Mitä enemmän pystyt tarjoamaan mitä he haluavat, sitä enemmän sinun pitäisi odottaa mitä todella haluatte, eli tuottavuutta, laatua , ja palvelu. " (Rehellisen päivän työ (1988))
Työntekijöiden motivaation edut
Positiivisen motivaation filosofian ja käytännön pitäisi parantaa tuottavuutta, laatua ja palvelua. Motivaatio auttaa ihmisiä:
- saavuta tavoitteet;
- saada positiivinen näkökulma;
- luo muutosvoimaa;
- rakentaa itsetuntoa ja kykyä,
- hallita omia kehitystään ja auttaa muita heidän kanssaan.
Motivoivan henkilöstön haitat
Ei ole todellisia haittoja työntekijöiden menestyksekkäälle motivoimiselle , mutta monia esteitä on voitettava.
Esteet voivat olla tietämättömiä tai puuttuvia johtajia, riittämätöntä rakennusta, vanhentuneita laitteita ja vakiintuneita asenteita, esimerkiksi:
- "Emme saa maksamaan ylimääräistä töitä kovemmin."
- "Olemme aina tehneet sen tällä tavalla."
- "Pommeillamme ei ole vihjeitä siitä, mitä me teemme."
- "Se ei sano, että minun työkuvaus ."
- "Aion tehdä niin vähän kuin mahdollista ilman ampua."
Tällaiset näkemykset vievät tahtoa, sitkeyttä ja todistusta kokemuksesta murtaa.
Kuinka motivoitat työntekijöitänne? Toiminnan tarkistuslista motivoiville työntekijöille on suunniteltu johtajille, joilla on vastuu henkilöstön johtamisesta, motivoinnista ja kehittämisestä silloin, kun organisaatiorakenteet ja prosessit ovat jatkuvasti muuttumassa ja voivat auttaa organisaatiota.
Työntekijän motivaatio Toiminnan tarkistuslista
Tämä tarkistuslista on tarkoitettu johtajille, joilla on velvollisuus hoitaa, motivoida ja kehittää henkilöstöä silloin, kun organisaatiorakenteet ja prosessit jatkuvat jatkuvasti.
1. Lue gurut
Tutustu Herzbergin hygieniateoriaan, McGregorin X- ja Y-teorioihin sekä Maslowin tarpeiden hierarkiaan. Vaikka nämä teoriat ovat jo vuosia, ne ovat edelleen voimassa tänään.
Kysy neuvoa, jotta saat perustietokannan tärkeimmistä periaatteista. se on korvaamaton rehellisyyden, avoimuuden ja luottamuksen ilmapiirin rakentamiseksi.
2. Mikä motivoi sinua?
Määritä, mitkä tekijät ovat tärkeitä sinulle työelämässä ja miten he ovat vuorovaikutuksessa. Mikä on motivoinut sinua ja herättänyt sinut aiemmin?
Ymmärtää todellisten, pidemmän aikavälin motivaattoreiden ja lyhytaikaisten kannusten väliset erot.
3. Selvitä, mitä ihmiset haluavat työssään
Ihmiset saattavat haluta enemmän tilaa, korkeampaa palkkaa, parempia työoloja ja joustavia etuja. Mutta selvitä, mitä todella motivoi työntekijöitänne kyselemällä heitä suoritusten arvioinnissa , asenteiden tutkimuksissa ja epävirallisissa keskusteluissa, mitä he haluavat eniten töistään.
Haluavatko ihmiset esimerkiksi:
- enemmän mielenkiintoista työtä?
- tehokkaampia pomoja?
- enemmän mahdollisuutta nähdä työnsä lopputulos?
- enemmän osallistumista?
- enemmän tunnustusta?
- suurempi haaste?
- lisää mahdollisuuksia kehitykseen?
4. Kävele työtä
Joka päivä, etsi joku tekemään jotain hyvin ja kerro henkilö niin . Varmista, että näyttämäsi kiinnostus on aito ilman ylitystaulua tai näyttävän katsomasta ihmisten hartioita. Jos sinulla on ideoita siitä, miten työntekijöiden työtä voitaisiin parantaa, älä huuta heitä, vaan auttakaa heitä löytämään tapa sen sijaan.
Ansaitse kunnioitusta asettamalla esimerkki; ei ole välttämätöntä tehdä kaikkea parempaa kuin henkilökuntamme. Tee selväksi, mitä tukitasoja työntekijät voivat odottaa.
5. Poista demotivatorit
Tunnista tekijät, jotka motivoivat henkilökuntaa - ne voivat olla fyysisiä (rakennukset, laitteet) tai psykologiset (ikävystyminen, epäoikeudenmukaisuus, edistämisen esteet, tunnustuksen puute). Joitakin niistä voidaan käsitellä nopeasti ja helposti; toiset vaativat enemmän suunnittelua ja aikaa työskennellä. Se, että olet huolestunut selvittämään, mikä on väärä ja tehdä jotain siitä, on itsessään motivaattori.
6. Osoita tukea
Olipa työkulttuuri sellainen, joka tarttuu virheisiin ja rangaistaan virheestä tai suvaitsevaisemmasta, joka tarttuu virheisiin oppimismahdollisuuksina, sinun henkilökuntasi on ymmärrettävä, minkä tyyppisiä ja tukitasoja he voivat odottaa. Motivaatiokäytäntö ja suhteiden rakentaminen usein hidastuvat, koska henkilökunta ei tunnu saavan riittävää tukea.
7. Ole varovainen rahan kannustimista
Monet sanovat, että he työskentelevät rahoilla ja väittävät keskustelussa, että heidän luontoisetuja ovat kannustin. Mutta raha on todella alhaalla motivaattoriluettelossa, eikä se motivoi kauan korotuksen jälkeen.
Hyödykeetuudet voivat olla tehokkaita uusien työntekijöiden houkuttelemisessa, mutta hyödyt harvoin motivoivat olemassa olevia työntekijöitä käyttämään potentiaaliaan tehokkaammin.
8. Päätä toimesta
Kuunneltuasi henkilökuntaa, ryhtymällä toimiin organisaationne politiikan ja asenteiden muuttamiseksi ja kuuntelemalla täysin henkilöstöä ja ammattiliittoja. Harkitse toimintatapoja, jotka vaikuttavat joustavaan työhön, palkitsemiseen, edistämiseen, koulutukseen ja kehittämiseen sekä osallistumiseen.
9. Hallitse Muuta
Hyväksyminen politiikoilla on yksi asia, niiden toteuttaminen on toinen. Jos huono motivaatio on vakiintunut, sinun on ehkä tarkasteltava organisaation koko hallintatyyliä. Yksi inhimillisten vaistojen luonnollisimmista on vastustaa muutosta, vaikka se on suunniteltu hyödylliseksi. Tapahtumamuutoksella on oma voimansa motivoida tai demotivoitua, ja se voi usein olla menestyksen tai epäonnistumisen avain.
Jos sinä:
- Kerro - opeta tai anna monologi - jätät huomiotta henkilöstön toiveet, pelot ja odotukset;
- kertoa ja myydä - yritä saada ihmiset - jopa kaikkein pakottavimmista syistäsi ei pidä pitkällä aikavälillä vaikuttaa, jos et sallittele keskustelua;
- neuvotella - se on ilmeistä, jos olet tehnyt mielesi etukäteen;
- etsiä todellista osallistumista - jakaa ongelmanratkaisu ja päätöksenteko niiden kanssa, jotka toteuttavat muutoksen - voit alkaa odottaa sitoutumista ja omistusta sekä sopeutumista ja kompromisseja, jotka tapahtuvat luonnollisesti.
10. Ymmärrä oppimisasetukset
Muutos koskee oppimista. Oppimistyyleissä (1992) Peter Honey ja Alan Mumford erottelevat neljä oppimisen perusmuotoa:
- aktivistit: haluavat osallistua uusiin kokemuksiin, ongelmiin tai mahdollisuuksiin. He eivät ole liian onnellisia istuessaan, tarkkailemassa ja puolueettomina;
- teoreetikot: miellyttävät käsitteitä ja teoriaa. He eivät pidä heittämästä syvään päähän ilman näkyvää tarkoitusta tai syytä;
- heijastimet: haluavat viettää aikaa ja ajatella asioita. He eivät pidä siitä, että heitä painostetaan kiirehtimään yhdestä asiasta toiseen;
- pragmatistit: tarvitsevat linkin aiheen ja työn välillä. He oppivat parhaiten, kun he voivat testata asioita.
Koska jokainen meistä oppii eri tyyleillä, mieltymyksillä ja lähestymistavoilla, ihmiset vastaisivat parhaiten ärsykkeisiin ja ehdotuksiin, jotka ottavat huomioon sen, miten he tekevät asioita parhaiten.
11. Anna palautetta
Palaute on yksi tärkeimmistä elementeistä motivaation aikana. Älkää pidä henkilökuntaa arvaamaan, miten heidän kehityksensä, edistyksensä ja saavutukset ovat muotoutumassa. Tarjoa huomautuksia tarkkuudella ja huolellisuudella , pitäen mielessä seuraavat vaiheet tai tulevat tavoitteet.
Lisää vinkkejä: Dos ja Don'ts motivoimaan henkilöstöäsi muutoksen aikaan
Tehdä:
- Tunnista, että sinulla ei ole kaikkia vastauksia.
- Ota aikaa selvittää, mikä tekee muista rasti ja näyttää aitoa huolta.
- Ohjaa, kannusta ja opasta henkilöstöä - älä pakota heitä.
- Kerro henkilökunnalle, mitä mieltä olet.
Älä:
- Älä tee oletuksia siitä, mikä ajaa muita.
- Älä ota muita olet kuin sinä.
- Älä pakota ihmisiä asioihin, jotka oletetaan olevan hyviä heille.
- Älä unohda inspiraation tarvetta.
- Älä luovuta työtä - siirrä vastuuta.
Lisää Motivaatio