Häirinnän perusteet
Sekä Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) että Michiganin kansalaisoikeusministeriö (MDCR) ovat ottaneet kantaa siihen, että käyttäytyminen merkitsee häirintää minkä tahansa suojatun luokan perusteella on lainvastaista.
He ovat myös päättäneet, että seksuaalisen häirinnän yhteydessä käytettävää analyysia olisi sovellettava tapauksiin, joissa esiintyy häirintää rodun, sukupuolen, uskonnon, kansallisen alkuperän, iän ja vammaisuuden vuoksi. (Tarkista valtion ja maan julkisyhteisöjen lakien ja asema.)
Näyte työpaikan häirintää koskevissa päätöksissä
Tuoreet tuomioistuimen päätökset ovat yhdenmukaisia näiden hallintoviranomaisten kannan kanssa. Esimerkkejä tällaisista työpaikkahäiriöistä tehdyistä päätöksistä ovat:
- Hispanilaiset ja afrikkalais-amerikkalaiset työntekijät saivat harjoittaa vihamielisen ympäristön vaatimuksia rodun ja / tai kansallisen alkuperän perusteella tapahtuvan syrjinnän yhteydessä, kun heidät joutuivat etnisten ja rodullisten kärsimysten kohteeksi.
- Työnantajan häirintäpolitiikka todettiin riittämättömäksi, koska se tunnusti vain seksuaalisen kehityksen ja ehdotusten perusteella kiusaamisen eikä sukupuoleen perustuvan häirinnän perusteella.
- Työntekijä esitti uskonnollisen häirinnän vaatimuksen, kun hänen esimiehensä kritisoi ja houkutteli hänet epäonnistumisestaan uskonnollisessa lomatessaan ja antoi heille halventavia lausuntoja hänen uskonsa suhteen.
- Tuomioistuin myönsi työntekijälle, jonka esimiehenä kiusasi häntä vammaisuudestaan, tekemään työkyvyttömyyden ympäristöystävällistä vaatimusta ja vaativat häntä tekemään työtä fyysisten rajoitustensa lisäksi ja kutsumaan häntä eri haavoittuviksi nimiksi, jotka liittyvät hänen vammaisuuteensa.
- Tuomioistuin kieltäytyi irtisanoa tapausta ennen oikeudenkäyntiä ja katsoi, että tuomariston olisi päätettävä, onko ikääntyminen työntekijän irtisanomisessa. Tuomioistuin viittasi siihen, että esimiehenä viitattiin työntekijään "vanhana miehenä" ja viittasivat usein hänen ikääntymiseensa.
Häirinnän ongelmien ennakoiva käsittely työpaikalla tulisi olla etusijalla kaikille työnantajille. Työnantajien auttamiseksi tässä prosessissa EEOC on antanut suuntaviivoja, jotka koskevat lukuisia häirinnän muotoja. Näitä tietoja voi käyttää EEOC: n verkkosivuilla.
Oletko kiinnostunut toimista, joita työnantajan on ryhdyttävä, jos työntekijä veloittaa häirintää?
Tämän artikkelin ensimmäinen osa käsittelee työpaikan häirinnän oikeusperustaa ja tarjoaa esimerkkejä työpaikan häirinnästä.
Seuraavat ovat toimenpiteitä, joita työnantajan on ryhdyttävä työpaikan häirinnän torjumiseksi:
- Häirintää koskeva politiikka. Käytä politiikkaa, joka kieltää seksuaalisen häirinnän ja häirinnän muiden suojattujen luokitusten perusteella. Politiikassa olisi erityisesti lueteltava muut suojatut luokitukset, ja niihin olisi sisällytettävä esimerkkejä käyttäytymismalleista, jotka ovat kiellettyjä, joko suullisesti tai kirjallisesti, mukaan lukien epäluuloiset kommentit, vitsejä tai viittauksia sekä etnisiä, rodullisia ja uskonnollisia epiteettejä, slurs ja nimiä. Käytäntöjen tulisi estää johtajat, esimiehet, työntekijät, asiakkaat ja kolmannet osapuolet käyttäytymiseen.
- Valitusmenettely. Politiikassa on oltava valitusmenettely. Menettelyssä tulee olla useampi vaihtoehto valituksen tekemiseen, joten työntekijän ei tarvitse valittaa valvojalle tai muulle henkilölle, joka voi olla häirinnässä.
Politiikan tulisi ilmoittaa työntekijöille, että häirintää koskevat valitukset otetaan vakavasti, tutkitaan ja johtavat kurinpitoon rikoksentekijää (mukaan lukien irtisanominen), mikäli sopimattomia menettelytapoja tapahtui. Politiikassa on myös oltava vahva "vastaväitteiden vastainen" lausuma, jotta työntekijät eivät epäröi tehdä valituksen ja he uskovat käyttävän valitusmenettelyä, kun he ovat joutuneet häirinnän kohteeksi.
- Jakelu ja viestintä. Työnantajien on varmistettava, että politiikka jakautuu ja välitetään kaikille työntekijöille ja että työntekijöille annetaan mahdollisuus esittää kysymyksiä. Jokaisen työntekijän olisi vaadittava allekirjoittamaan todentaminen, joka tunnistaa, että hän on lukenut ja ymmärtänyt toimintatavan. Suosittelemme määräajoin uudelleenjakoa.
- Koulutus. Työntekijöitä tulisi kouluttaa käyttäytymismalleista, joita ei voida hyväksyä. Uuden työntekijän tulisi oppia politiikasta heidän suuntautumisensa aikana. Kaikkien työntekijöiden tulisi saada säännöllisiä kertausinformaatiota.
- Valvojan koulutus. Työnantajien tulisi valvoa tarkasti yksittäisiä henkilöitä valvonta- ja johtotehtäviin, jotka kohtelevat työntekijöitä oikeudenmukaisesti ja välttävät sopimattomia menettelytapoja. Edelleen valvojien tulisi saada lisäkoulutusta, jotta heitä voidaan kouluttaa heidän tärkeästä tehtävästään häirinnän ehkäisemiseksi työpaikalla. Valvojia olisi koulutettava tunnistamaan, mikä toiminta voi aiheuttaa vihamielisen ympäristön, jotta he voivat lopettaa sen alussa.
- Valituksen tutkiminen. Saatuaan valituksen häirinnästä tai kun työnantajalla on syytä uskoa, että potentiaalisesti häiritsevää tilannetta on tapahtunut tai tapahtuu, työnantajan on toimittava viipymättä. On ehdottoman tärkeää, että työnantaja tutkii kaikki valitukset täysin ja objektiivisesti. Lisäksi työntekijälle, joka tekee valituksen, olisi ilmoitettava tutkimuksen tuloksista, kun lopullinen päätös on tehty.
- Asianmukainen toiminta. Jos tutkimuksessa ilmenee, että häirintää esiintyy, on ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin, jotta häirintä lopetetaan eikä se toistu. Tämä voi käsittää kurinpitotoimia, mukaan lukien vastuuvapauden tai muun korjaavan toiminnan, kuten koulutuksen.
Joissakin tapauksissa työnantajan olisi myös vastattava uhrin tarpeisiin kääntämällä kielteinen työpäätös (alentaminen, uudelleensijoittaminen jne.) Tai tarjoamalla neuvontaa. Lopuksi työnantajien olisi kohdeltava samankaltaisia tilanteita samalla tavalla tutkintaprosessin, toteutettujen toimien ja niin edelleen.
Viimeaikaiset tuomioistuimen päätökset kuvaavat työnantajien tarvetta korottaa kaikenlaisia häirintää tärkeiden työpaikkaongelmien luetteloon. Työnantajat, jotka ovat tyytyneet häirintää koskeviin kysymyksiin ja sitoutuvat kaikenlaisten työpaikkaväkivallan poistamiseen, voivat vähentää altistumistaan tällaisiin vaatimuksiin.
Tämän artikkelin ensimmäinen osa käsittelee työpaikan häirinnän oikeusperustaa ja tarjoaa esimerkkejä työpaikan häirinnästä.
Vastuuvapauslauseke: Vaikka Mel Muskovitz on asianajaja, koska tämän sivuston lukee kaikki valtiot ja maat eri puolilta maailmaa, tarjotut neuvot ovat oikeita, mutta erilaiset lait voivat ohjata lähestymistapoja henkilöresursseihin. Tarkista työsuojelupäällikkönä selvittääksesi, mitä päätöksiä, toimintatapoja ja käytäntöjä noudatat, missä asut ja käytät.
Tässä artikkelissa on yleiskatsaus. Sen ei ole tarkoitus olla kattava keskustelu aiheesta. Lisäksi, koska kaikki tosiseikat ja olosuhteet voivat herättää erilaisia oikeudellisia kysymyksiä, tätä artiklaa ei ole tarkoitus eikä sitä pidä katsoa oikeudelliseksi lausunnoksi.