Kuinka toteuttaa tehokkaat, oikeudelliset kurinpitotoimet työntekijöiden kanssa
Työntekijät ovat epämiellyttäviä kurinpidollisista toimista, kuten työntekijän huomautuksesta . He ovat surkeita ja epämiellyttäviä, kun heidän johtajansa kertoo heille, että heidän suorituksensa oikeuttaa sanallisen varoituksen , viimeinen vaihe ennen kuin kirjallinen kurinpitotoimi alkaa.
Johtajat ihmettelevät, miksi työntekijät eivät ainoastaan paranna heidän suorituskykyään kurinpitotoimien vakavuuden edetessä. Tehokkaan, kommunikaation kurinpitotoimintamenettelyn tulisi pitää työntekijä tietoisena ja vastuullisena jokaiselle askeleelle.
Monet johtajat eivät pidä työstään kurinpitoa enemmän kuin mikään muu. Itse asiassa tutkimuksissa johtajat luokittelevat työntekijän polttamisen yläosaan niiden toimien luettelosta, joissa he eniten vihaavat osallistua. Johtajat haluavat mieluummin viettää aikaa toimintaansa, kuten asettamalla tavoitteita , tarkastelemalla edistystä ja poistamalla ongelmat, joita työntekijät kokevat työssään.
Tarkoitus ja edistys kurinpitotoiminnassa
Yhtiön näkökulmasta työntekijän huomautus osoittaa, että yritys työskenteli työntekijän kanssa auttaa häntä parantamaan. Samanaikaisesti yhtiö totesi yhä kasvavan onnettomuutensa työntekijän tuloksesta ja siitä, että työntekijän kanssa lisääntyi tyytymättömyys.
Kirjallisen työntekijän huomautus osoittaa, että työntekijälle ilmoitettiin myös suorituskyvyn ongelmista ja niiden seurauksista, jos he pysyivät korjaamattomina. Siksi työnantajat pyytävät työntekijöitä allekirjoittamaan asiakirjan, joka osoittaa, että he ovat lukeneet ja ymmärtäneet asiakirjan sisällön.
Syrjäytymiskirjeen jälkeen yrityksen kurinpitotoimintamenettelyistä riippuen lisävaiheisiin voi sisältyä myöhempiä huomautuksia ja niihin liittyviä rangaistuksia, kuten vapaapäivät ilman palkkaa.
Jos ohjaaja uskoo, että työntekijä voi parantaa hänen suoritustaan milloin tahansa kurinpitomenettelyn aikana ja mieluiten ennen ensimmäistä huomautusta, esimiehen voi ottaa käyttöön suorituskyvyn parantamissuunnitelman (PIP) .
PIP on muodollisempi ja yksityiskohtaisempi asiakirja, jossa on tavoitteet, odotukset ja aikataulut, esimiehen tilaisuus viestiä selkeistä työtehtävistä ja suorituskykyä koskevista odotuksista epäedulliseen työntekijään. Kun työntekijä on PIP: ssä, työntekijä tavallisesti kokee johtajan ja usein HR-henkilöstön kanssa joka viikko tai kaksi viikkoa, kun he huomaavat edistyksen suorituskyvyn parantamiseksi.
Kurinpitotoimenpide, kuten työntekijän huomautus, voi olla win-win, jos työntekijä seuraa viestiä. Jos työntekijä ei, yritys ja johtaja ovat tehokkaasti suojelleet etujaan ja tyydyttävällä tavalla toimivan työntekijän etuja.
Tavoitteena on estää kielteinen vaikutus työntekijöiden suorittamiseen, joiden moraaliin vaikuttaa työntekijä, joka ei tee työtä. Itse asiassa mitään ei ole suurempi vaikutus työntekijöiden suorittamiseen kuin työskennellä yhdessä työntekijän kanssa, joka ei toimi. Tämä pätee erityisesti, jos he näkevät, että tämä työntekijä voi saada samoja korotuksia ja etuja, joita he saavat .
Kysymykset, jotka on otettava huomioon työntekijöiden kurinpitotoiminnassa
Työntekijöiden kommunikaatiotyökaluna työntekijän huomautuksen on oltava oikeudenmukaista. Työnantajien on varmistettava, että he käyttävät työkalua asianmukaisesti ja että sen tehokas ja onnistunut käyttö edellyttää tiettyjä ehtoja.
- Työntekijöiden työnkuvaukset on esitettävä, jotka osoittavat vaaditun suorituskyvyn , jolla työntekijä saa huomautuksen. Jos ongelmatilanteessa esiintyy ei-välttämättömiä tehtäviä, tämä on harkittava - tai kirjoitetun työn kuvaus.
- Työntekijän huomautuksen on oltava yhdenmukainen työntekijäkäsikirjassa kuvatun kurinpitotoimintamenettelyn kanssa . Hyvin kirjoitetut työntekijöiden käsikirjat viittaavat mahdollisiin kurinpitotoimiin, mutta sallivat työnantajan leveyden riippuen työntekijän toiminnan tai suorituksen olosuhteista.
Mitään kurinpitotoimia ei pitäisi lupata tai pitää välttämättöminä. Luettelo tarvittavista kurinpitotoimista rikkoo työnantajan kykyä poistaa työntekijä, joka ei toimi. He voivat tehdä asianajajat onnellisiksi, mutta aiheuttavat tarpeetonta kipua epäonnistuneelle työntekijälle, hänen työtovereilleen ja organisaatiolle.
- Yhtiön aikaisemmat käytännöt, samankaltaisissa tilanteissa muiden työntekijöiden kanssa, on oltava johdonmukaisia nykyisen työntekijän huomautuksen kanssa. Epäyhtenäisyys on mahdollinen syy syrjintään, jos suojatun ryhmän työntekijät ovat yliedustettuina kurinpitotoimissa. Jos huomaat, että tämä on niin, ota yhteyttä palkkaamiseen käytäntöihisi, käytäntöihinsä ja muuhun harjoitteluun, joka voi olla punainen lippu syrjivään kohteluun.
- Tutkitun kurinpidollisen tai tutkintatehtävän tyyppi sopii työntekijöiden suoritustasoon. Asiamies kysyi kerran, miksi asiakasyritys tarjosi lisää aikaa työstä työntekijöille, joilla oli läsnäoloongelmia . Kysymys sai minut muokkaamaan käytäntöä, mutta oikeudenmukaisuus työnantajille, vaihtoehdot ovat rajalliset, kun työntekijöiden sääntöjen rikkominen on ongelma.
Tärkeää, samankaltaisten tilanteiden johdonmukaisuuden lisäksi on pyrkiä siihen, että kurinpitotoimet "sopivat rikokseen". Esimerkiksi yritysauto poistettiin työntekijän käytöstä jonkin aikaa, koska työntekijä oli veloittanut yrityksen EZPass-tunnistetta henkilökohtainen matka, joten yhtiö perii henkilökohtaiset tietulleensa.
Toisessa esimerkissä työntekijä irrotettiin kahdesta yritysvaliokunnasta, joista hän nautti palvellen, koska hänen myöhästymisensä ja poissaolonsa vaikuttivat hänen säännölliseen työpäiväänsä. Kolmanneksi työntekijä menetti yrityksen luottokortin ennakkovalvontaa, koska hänen menonsa rikkoivat yrityksen käyttäytymissääntöjä .
Työntekijän huomautus, jota käytetään asianmukaisesti osana sarja kurinpidollisia toimia, voi auttaa työntekijää parantamaan hänen suorituskykyään ja liittymään uudelleen toimivan työntekijän joukkoon. Näin kirjoitat työntekijän huomautuksen .
Esimerkkejä repimandin kirjeistä
- Esimerkki reprimandin kirjeestä: hallinnan epäluottamus
- Kirjallinen reprimand sample: Osallistuminen
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Maailmanlaajuinen yleisö lukee sivuston, ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maittain. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.