Miten ehkäistä ja kohdata seksuaalista häirintää työpaikalla
Sukupuolten tasa-arvoa käsittelevän komission (EEOC) nykyisen raportin mukaan sukupuolinen häirintä ilmenee, kun tällaisen käyttäytymisen hylkääminen tai sen hylkääminen nimenomaisesti tai epäsuorasti vaikuttaa yksilön työhön, kohtuuttomasti häiritsee henkilön työtehtäviä tai luo pelottavaa, vihamielistä tai loukkaavaa työympäristöä. "
Esimerkkejä seksuaalisesta häirinnästä
Seksuaalista häirintää voi esiintyä monissa tilanteissa. Nämä ovat esimerkkejä seksuaalisesta häirinnästä, jota ei ole tarkoitettu kaiken kattavaksi.
- Epätoivottuja vitsejä, eleitä, hyökkääviä sanoja vaatteista ja epämiellyttäviä kommentteja ja seksuaalivähemmistöjä.
- Kosketus ja muut ruumiilliset kontaktit, kuten naarmuuntuminen tai kopioiminen työtoverin takaa, tarttuminen työntekijään vyötärön ympärillä, työntekijän suudelma, työntekijän halkaiseminen tai työntekijän kyky liikkua.
- Toistuvat pyynnöt päivämääristä tai muista kokouksista, jotka ovat hylättyjä tai ei-toivottuja flirttauksia.
- Lähetetään tai lähetetään sähköpostiviestejä tai kuvia seksuaalisesta tai muusta häirinnästä.
- Katso pornografiaa tai muuta viittaavaa materiaalia verkossa tai älypuhelimissa, vaikka työntekijä katselee yksityisessä toimistossa.
- Näyttää seksuaalisesti viitteellisiä esineitä, kuvia tai julisteita työpaikoilla.
- Pelaa seksuaalisesti viihdyttävää musiikkia.
Kun työntekijä valittaa esimiehen, toisen työntekijän tai henkilöstöhallinnon toimistolle seksuaalisesta häirinnästä, hänen tulee välittömästi tutkia maksu. Valvojien olisi välittömästi otettava mukaan henkilöstöhallinnon henkilöstö.
Työntekijöiden on ymmärrettävä, että heillä on velvollisuus ilmoittaa seksuaalisesta häirinnästä huolenaiheensa esimiehen, johtajan tai henkilöstötoimiston toimesta.
Vain jos henkilöstösi tietävät, mitä tapahtuu, he voivat tehokkaasti puuttua seksuaaliseen häirintään työpaikalla .
Nykyisessä kulttuuriympäristössä monet syytökset aikaisemmasta seksuaalisesta häirinnästä, johon kuuluu raiskaus mukaan lukien, on kohdistettu merkittäviin ihmisiin. Heillä on yhteisiä piirteitä. Usein väärinkäyttäjä on mies, jolla on voimakas asema, josta hän voi vaikuttaa negatiivisesti häirintää pyytävien henkilöiden uraan.
Toiseksi monien syiden vuoksi ahdistetut henkilöt eivät ole pyytäneet apua näiden voimakkaiden ihmisten HR-osastoilta tai johtajilta. Toivottavasti näiden ihmisten tulosta tulee olemaan seksuaalisen häirinnän ehkäiseminen työpaikoilla. Huomaa myös, että vaikka nykyiset maksut ovat todella huonoja, kaikki työpaikan seksuaalinen häirintä on moraalisesti, eettisesti ja laillisesti väärässä - riippumatta syytösten laajuudesta.
Seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi hyväksyttävät politiikat
Sinun politiikkakäsikirjasi tarvitsee:
- seksuaalisen häirinnän politiikka,
- yleinen häirintäpolitiikka,
- politiikka siitä, miten seksuaalista häirintätutkimuksia teet yrityksessäsi, ja
- politiikka, joka kieltää työntekijän valvontatehtäväksi raportoimisen työntekijän pitämisestä ja joka kertoo vaadittavan vaiheen muodostamisen.
Työpaikkojen ei-ystävyyspolitiikan on tunnustettava, että työpaikka on yksi loogisista paikoista ihmisten tavata ja rakastua, kunhan työntekijät sitoutuvat suhdetta noudattaa järkevää suuntausta .
Koska johtaja tai esimiehe, joka raportoi raportoivasta henkilökunnasta, ei ole kuitenkaan koskaan asianmukainen. Näiden käytäntöjen luomisen jälkeen sinun täytyy kouluttaa työntekijöitä keinoista estää seksuaalinen häirintä ja raportoida seksuaalisesta häirinnästä, kun se ilmenee.
Seksuaalisen häirinnän ehkäisyn ja tutkinnan johtajien rooli
Johtajat ja esimiehet ovat etulinjoja työntekijöiden suorituskyvyn ja työn tarpeiden hallitsemisessa. Ensinnäkin, et tärkeintä, et halua työpaikkakulttuuria, joka mahdollistaa minkä tahansa häirinnän muodon. Sitoutumasta työntekijöitänne ja yrityksellesi häirintää missään muodossa ei koskaan suvaita.
Työnantajana on osoittautunut, että olet ryhtynyt asianmukaisiin toimiin seksuaalisen häirinnän jälkeen. Itse asiassa, osoittaen, että ryhdytte välittömästi toimiin ja että seuraukset tekijälle olivat vakavia , on myös kriittinen. Etulinjan johtaja on yleensä henkilö, joka aloittaa ja seuraa näitä vaiheita, joten heidän on luotettava siihen, mitä he tekevät.
Heidän ja HR: n on myös muistettava, ettei kaikkia seksuaalisen häirinnän syytteitä tapahtunut. Viattomia ihmisiä on syytetty ja tuomittu väärin seksuaalisesta häirinnästä työpaikoilla. Joten, ole varovainen, ettet kiirehdi saadaksesi oikeutta seksuaalisen häirinnän väitettyyn uhriin ja tutki huolellisesti kaikki väitteet.
Kaikki häirinnän muodot voivat luoda vihamielisen työympäristön, mukaan lukien seksuaalisen häirinnän ja sen osoittamisen. Tuomioistuimen määritelmä siitä, mikä on vihamielinen työympäristö, on laajentunut kollegoille, jotka joutuvat myös seksuaalisen häirinnän tilanteeseen.
Kun ajattelet seksuaalista häirintää ja muita häirinnän muotoja työpaikallasi, pidä näitä tosiasioita mielessä.
- Työntekijä, joka häiritsee toista työntekijää, voi olla samaa sukupuolta oleva henkilö. Seksuaalinen häirintä ei tarkoita sitä, että tekijä on vastakkaista sukupuolta.
- Häirinnän voi olla työntekijän ohjaaja, johtaja, asiakas, työtoveri, toimittaja, vertai- nen tai myyjä. Jokainen, joka on yhteydessä työntekijän työympäristöön, voidaan syyttää seksuaalisesta häirinnästä.
- Sukupuolisen häirinnän uhri ei ole vain työntekijä, joka on ahdistelun kohteena. Myös muut työntekijät, jotka noudattavat tai oppivat seksuaalisen häirinnän, voivat myös olla uhreja ja perusta maksuja. Jokainen, jonka käyttäytyminen vaikuttaa, voi mahdollisesti valittaa seksuaalisesta häirinnästä. Esimerkiksi jos esimiehenä harjoitetaan seksuaalista suhdetta raportoivan henkilökunnan jäsenen kanssa, muut henkilöt voivat hakea häirintää, jos he uskovat, että ohjaaja kohteli rakastajansa eri tavalla kuin heitä käsiteltiin.
- Organisaation seksuaalista häirintää koskevassa politiikassa neuvotaan potentiaalisille uhreille, että jos he kokevat häirinnän, heidän on kerrottava tekijälle lopettaa se, että ennakot tai muut toivottuja käyttäytymismalleja ovat epätoivottuja.
- Seksuaalista häirintää voi esiintyä myös silloin, kun valituksen tekijä ei voi osoittaa kielteisiä vaikutuksia hänen työssään, mukaan lukien siirrot , vastuuvapaus, palkankorotukset jne.
- Kun yksilö kokee seksuaalisen häirinnän, heidän tulisi käyttää valitusjärjestelmää ja suositella menettelyjä työnantajansa seksuaalisen häirinnän periaatteen mukaisesti. Tutkimus on tehtävä käsikirjassa kuvatulla tavalla.
- Työnantajan on vastattava seksuaalisen häirinnän kanteluun vakavasti ja tutkittava. Tutkimuksessa olisi noudatettava seuraavia ohjeita kohdassa Seksuaalisten häirintämaksujen käsitteleminen .
- Häirintävalituksen tutkimisen jälkeen ei ole mahdollista vastata tutkimuksesta riippumatta. Työnantajan ei pidä millään tavoin kohdella työntekijää, joka teki kantelun eri tavoin kuin muille työntekijöille, eikä hän muuttaa hänen valituksensa etukäteen. Jos määritetään, että työntekijä valehteli, kurinpitotoimet ovat kuitenkin tarpeellisia.
Vastuuvapauslauseke: Huomaa, että antamat tiedot, vaikka ne ovat arvovaltaisia, eivät ole taattuja tarkkuuden ja laillisuuden kannalta. Sivustoa lukee maailmanlaajuinen yleisö ja työlainsäädäntö ja -asetukset vaihtelevat valtiosta toiseen ja maasta toiseen. Pyydä oikeusapua tai valtion, liittovaltion tai kansainvälisten valtiollisten resurssien apua varmistaaksesi, että oikeudellinen tulkintanne ja päätöksesi ovat oikeita sijaintisi kannalta. Nämä tiedot ovat ohjeita, ideoita ja apua.