Johtajuus on avainmuutoksen hallinta
Yksi äskettäinen kysely vastaaja sanoi, " muutosprosessi ei voi olla vapaaehtoista vanhemman henkilökunnan kannalta. Heidän on johdettava tai poistettava tieltä. Uusi järjestelmä joutuu lopulta omien jalkojensa eteen, mutta jokainen uusi järjestelmä tarvitsee tukea ja vaalia. "
Tarkasteltuaan 18 kuukauden täydellistä organisaatiomuunnostusta vanhemman johtajan kanssa, hän sanoi, että hänen merkittävin virheensä, koska hän oli johtanut organisaatiota uudessa suunnassa, oli ollut hänen kärsivällisyytensä vanhemman tiimin kanssa. Hän toivoi takautuvasti, että hän oli ampukannut useimpia muutosvastaavista jäsenistä varhaisen muutosprosessin aikana.
Hän oli päättänyt, että muutosta vastustavien ihmisten pitäminen vanhempiin tehtäviin estäisi kaikkien sellaisten tavoitteiden toteuttamisen, jotka he olivat keskenään sopineet ja määrittäneet. Johtajilla on merkittävä rooli organisaation edistymisessä - vai ei.
Siirtyessään perinteisestä tuotantolaitoksesta ja lähestymistavasta, joka korosti työntekijöiden voimavaroja, laatua ja jatkuvaa parantamista, hän vietti huomattavan ajan ja resursseja yrittäen tuoda useampia hänen vanhempiensa jäseniä pitkin.
Mitä johtajien tulisi odottaa muutoksen aikana
Johtavat johtajat voivat tehdä seuraavia johtaakseen tehokkaasti onnistuneiden muutoksenhallintatoimien aikana.
- Luodaan selkeä näkemys muutoksenhallintaprosessista. Maalaa kuva siitä, mistä organisaatio päättyy ja odotetut tulokset. Varmista, että kuva on todellisuutta eikä mitä ihmiset toivovat tapahtuvan.
Kun tämä visio ja viestintä tehdään hyvin, jokaisen työntekijän pitäisi pystyä kuvaamaan, mitä hän kokee muutoksen tekemisestä. Työntekijöille tärkein tekijä on työn muutoksen vaikutus. Tämä on usein laiminlyöty askel.
- Valitaan johtava mestari, joka omistaa muutoksenhallintaprosessin ja tekee tiettyjä muita ylimmän johdon organisaatioita ja muita asianmukaisia ihmisiä organisaatiossa. Muutos on helpompaa, kun suuri joukko ihmisiä, jotka täytyy muuttaa, osallistuvat suunnitteluun ja toteutukseen
- Kiinnitä huomiota muutoksiin . Kysy työntekijöiltä, miten asiat menevät. Keskity edistymiseen ja hallinnan muuttamisen esteisiin. Yksi pahimmista mahdollisista skenaarioista on saada johtajat jättämään prosessin huomiotta.
- Suojaa osia muutoksesta tai muutoksenhallintaprosessista osallistuvana osallistujana aktiivisen osallisuuden ja vuorovaikutuksen lisäämiseksi muiden organisaatioiden jäsenten kanssa.
- Jos henkilökohtaiset tai johtotehtävät tai käyttäytymismallit vaativat muutosta organisaatiossa tapahtuneisiin muutoksiin, mallintaa uudet käyttäytymiset ja toimet. Kävele puhetta . Vanhempi johtajilla on valtava rooli opetushenkilökunnan odottamassa ja halutussa käyttäytymisessä.
- Luodaan rakenne, joka tukee muutosta. Tämä voi olla ohjauskomitea, johtoryhmä tai ohjaava koalitio.
- Muuta mittaus-, palkinto- ja tunnistusjärjestelmiä mittaamaan ja palkitsemaan uusien odotusten toteutumista. Tee tunnustus julkiseksi niin, että vahvistat käyttäytymiä, joita todella haluat nähdä kaikkien muiden työntekijöiden kanssa.
- Pyydä ja toimita palautteen muilta organisaation jäseniltä. Mitä toimii? Ei toimi? Miten voit parantaa prosesseja? Kun teet palautetta tai päätät olla, varmista, että olet antanut työntekijälle käsityksen siitä, mitä olet tehnyt tai miksi et.
- Tunnista ihmisen elementti muutoksessa. Ihmisillä on erilaiset tarpeet ja erilaiset tapoja reagoida muutoksiin. He tarvitsevat aikaa käsitellä ja sopeutua muutokseen.
- Johtavien johtajien on osallistuttava koulutukseen, jota muiden organisaatioiden jäsenet osallistuvat, mutta vielä tärkeämpää, heidän on esitettävä "oppiminen" istuntoista, lukemisista, vuorovaikutuksista, nauhoista, kirjoista tai tutkimuksesta.
- Olla rehellinen ja luotettava . Käsittele ihmisiä samalla tavalla kuin odotat heiltä. Muutos on vaikeaa ja etenee, kun mukana olevat ihmiset tuntevat itsensä tukeviksi, kunnioitetuksi ja välittävät niistä.