Johtajat saattavat pohtia työkyvyttömyysasuntoa työpaikalla
Autismi on vammaisuutta, joka kuuluu vammaisten lakimieslakiin (ADA), ja siksi sinun on järkevää majoittaa työntekijälle tai autenttiselle ehdokkaalle .
Mitä autismi työpaikalla näyttää?
"Jos olet tavannut yhtä henkilöä, jolla on autismi, olet tavannut yhden henkilön, jolla on autismi." Tämä toteamus, joka on osoitettu Dr. Stephen Shorelle, toistetaan usein autismiyhteisössä.
Koska autismi on taajuushäiriö, autismin ihmiset vaihtelevat olemasta hieman erilainen kuin neurotipinen henkilö, joka ei näytä autistisia tai muita neurologisesti epätyypillisiä ajattelutapoja tai käyttäytymismalleja jollekin, joka ei koskaan pysty elämään itsenäistä elämää.
On kuitenkin ominaisuuksia, jotka ovat varsin yleisiä autismi-henkilöillä. WebMD laati luettelon autismiin liittyvistä oireista. Tässä on neljä, jotka saattavat vaikuttaa työpaikallesi. Ne ovat esimerkkejä siitä, mitä johtajat tarvitsevat miettimään, kun he hallitsevat työntekijöitä ja ehdokkaita, joilla on autismi työpaikalla.
Vaikeus ihmissuhdetaitoihin
Autismin henkilöt saattavat olla "merkittäviä ongelmia, jotka kehittävät ei-verbaalisia viestintätaitoja , kuten silmänräpäyksessä, ilmeen ilmetessä ja kehon asennossa".
Lue tämä lause ja mieti, miten arvioit hakijaa työhaastattelussa . "Hän katsoi epämukavaksi" tai "hän ei näyttäisi minua silmiin; hänen on valehdella. "Useat tuomiot tehdään ehdokkaan kehonkielen perusteella , mutta työnhakija autismi-spektristä ei välttämättä kykene tekemään näitä tuomioita tai pitämään omaa kehoa tavalla, jota neurotipikset ihmiset odottaisivat.
Sinun täytyy lopettaa ja harkita, onko ehdokkaan näköinen suoraan silmiin, on työn keskeinen tehtävä. Jos se ei ole (ja se ei todennäköisesti ole), sinun on varmistettava, ettet hylkää ehdokasta tällaisen käyttäytymisen takia.
Sama pätee työpaikoilla. Työntekijän autismin hallinta edellyttää, että autat kohtaamaan kuilun odotetun ihmissuhteiden välisen vuorovaikutuksen ja autismin työntekijän välisen kuilun välillä.
Johtava pelaaja
Toinen oire, jonka autismin henkilö voi esiintyä, on "kiinnostuksen puuttuminen muiden ihmisten nautinnon, etujen tai saavutusten jakamisessa". Yrityksen puhuessa johtajat saattavat sanoa, että tämä henkilö ei ole joukkueen pelaaja . Tiimityö on tärkeä, mutta onko se keskeinen tehtävä työssä? Haluatko onnitella työtoveriä suurella saavutuksella erottamaan positiivisen tai negatiivisen suoritustarkastelun?
Lisäksi autistisella työntekijällä voi olla "vaikeuksia ymmärtää toisen henkilön tunteita." Mitä autistinen henkilö näkee suoraviivaisena, toinen henkilö voi vastaanottaa sitä epäkohteliaana ja sopimattomana. Tämä voi kiehtua kulttuurieroon vaikuttavaksi , ja se voi olla kulttuurista, mutta se voi liittyä myös siihen, miten aivot käsittelevät tietoja.
Johtaja voi sanoa: "Haluan kiittää teitä kaikesta kovaa työstäsi projektissa, mutta toivoin, että seuraavalla kerralla voisit ajatella tekemästä sitä toisella tavalla." Hän yrittää puhua hienosti, mutta jotkut autistiset työntekijät ovat Et saa viestiä, että pomo haluaa muutoksen.
Kun hallitset työntekijöitä autismi, kokeile suoraa lähestymistapaa. "Hyvää työtä. Seuraavan kerran, tee tämä sen sijaan. "
Huumorin puute
Et voi päästä läpi työpäivää ilman huumoria , eikö? No, autismin työntekijällä voi olla vaikeuksia ymmärtää huumoria. Hän voi ottaa jotain sanottavasi ohjeeksi sen sijaan, mitä sinä pidät ilmeisenä vitseinä.
Tulos voi aiheuttaa sekaannusta. Sinun tulee puhua selkeästi ja säästää vitsejäsi aikaa, kun et keskustele vitseistä suoraan, kun hallitset työntekijää autismiin.
Lisäksi voi joskus olla vaikea selittää, mikä on ja mikä ei ole asianmukainen työpaikkakäyttäytyminen. Imaginaarisia rivejä on olemassa siitä, mikä on hauska vitsi ja mikä on sopimaton kommentti. Autismin työntekijällä saattaa olla vaikeuksia tämän linjan kanssa ja sanoa jotain, mitä sinä ja HR pitäisit sopimattomiksi .
Mutta sopiva vastaus työntekijän hoidossa autismin kanssa on erilainen kuin mitä sanotte neurotipiseksi työntekijälle. Ei, sinun ei tarvitse anteeksi pahasti käyttäytyä työpaikalla, mutta kyllä, saatat joutua käyttämään lisäaikaa, joka selittää linjat, jotta hän ei päätyisi autismin työntekijään.
Tiukan aikataulun tarve
Jotkut autistiset ihmiset voivat hyperfocus, joka on kyky keskittyä hyvin tarkasti aiheeseen, aiheeseen tai tehtävään, joka kiinnostaa niitä, kun taas toiset tarvitsevat tiukan aikataulun, jota et voi muuttaa ilman vakavia seurauksia. Saatat ajatella, että olet kyynärpäät syvällä projektissa, kun autistinen työtoveri yhtäkkiä nousee ja menee ja saa lounaansa ja alkaa syödä.
Saatat huomata tämän merkkinä siitä, että hän ei ole investoinut hankkeeseen ja on valmis antamaan sinun tehdä työtä itse. Mutta todellisuudessa, se vain syö aina lounasta klo 12:15 ja se on 12:15 juuri nyt.
Hyperfocusingin tapauksessa, jos työntekijä, jolla on autismin hyperfocus, on tekemästään työstä, se on hienoa, mutta se tekee tylsistä tauonhuoneen keskusteluista. Jos keskitytään johonkin muuhun, voit viettää paljon elämäsi kuullessasi autistisen työtoverin nykyisestä harrastuksesta.
Jälleen, kun hallinnoit työntekijää autismiin, sinun on määritettävä, onko näiden ominaisuuksien ottaminen huomioon kohtuullista. Lounaaksi täsmälleen samaan aikaan joka päivä tuntuu kohtuulliselta majoitukselta työntekijälle, jolla on autismi. Jos hyperfocus estää työntekijää tekemästä tosiasiallista työtä, kohtuullista majoitusta ei välttämättä ole.
Kohtuullisen majoituksen määrittäminen
Yhdysvaltain vammaisasiamies (ADA) edellyttää vuorovaikutteista prosessia . Tämä tarkoittaa sitä, että sinä ja työntekijäsi, joilla on autismi, täytyy keskustella siitä, mitä työntekijä tarvitsee ja sopia järkevästä ratkaisusta.
Kun hallitset työntekijää autismiin, sinun ei tarvitse hyväksyä sitä, mitä työntekijä sanoo tarvitsevansa, mutta sinun on neuvoteltava vilpittömässä mielessä. Mikä on kohtuullista yhdelle yritykselle ei ehkä ole kohtuullista toiselle.
Jos autistinen työntekijä sanoo, että hänen tarvitsee työskennellä ilman häiriötä, voit sallia hänen käyttävän kuulokkeita, jos et muutoin antaisi työntekijöille mahdollisuutta tehdä niin. Tämä majoitus on kohtuullinen. Mutta jos hänen tehtävänsä on olla tekemisissä asiakkaiden kanssa, sallimalla hänen kuunnella kuulokkeita, ei välttämättä tarjoa erinomaista asiakaspalvelua, tämä ei ole järkevää.
On kriittistä, että työnkuvaukset kattavat kaikki työntekijöiden työpaikkojen keskeiset tehtävät . Näin sinä ja autistinen työnhakija voi päättää, kykeneekö hakija suorittamaan keskeiset tehtävät. Jos hän voi suorittaa avaintoimintoja, sinun on päätettävä, onko hän paras ehdokas, joka perustuu taitoihin, kokemuksiin ja muihin tekijöihin, joita tavallisesti käytät ehdokasvalinnassa.
Hakijan hylkääminen, koska hän ei näytä sinua silmiin, kun hän puhuu, kun työ koostuu pääasiassa itsenäisestä työskentelystä tietokoneella, todennäköisesti rikkoo lakia.
Autismi työpaikalla on jotain, jota kaikkien HR-yksiköiden on harkittava ja otettava huomioon tapoja, joilla ne voivat vastata nykyisiin ja potentiaalisiin työntekijöihin, jotka ovat jossain määrin tässä taajuudessa. Voit ehdottomasti hyötyä yrityksestäsi, kun vuokraat eniten pätevää työntekijää , vaikka tämä edellyttäisi muutamia majoituskohteita, kun hallinnoit työntekijää autismiin.