Executive osallistuminen suorituskyvyn kehittämissuunnitelmiin (PDP) Asettaa mallin
Johtajat mallivat kuinka kehittää Suorituskykyä kehittävä suunnitelma (PDP) niiden raportoiville henkilöille.
Ne luovat kehyksen, josta kaikkien osaston jäsenten tavoitteet ja odotukset kulkevat. Johtajat osoittavat, miten suorituskyvyn kehittämissuunnittelukokous voi tehokkaimmin harjoittaa sitoutumista, valtuuttamaan ja pitämään osallistujat vastuullisina heidän sitoumuksilleen, saavutuksilleen ja panoksilleen. Johtajat antavat raportoiville henkilöille säännöllisen ajan, jonka aikana heidän huomionsa on keskittynyt yksinomaan henkilöstön kehitykseen, tavoitteisiin, unelmiin, tarpeisiin ja saavutuksiin.
Tärkeintä on, että suorituskyvyn kehittämisen suunnittelu, joka on dokumentoitu Executive PDP: ssä, on menetelmä, jolla kannustetaan avainhenkilöitä pitämään sekä vastuullisuus että jatkuva henkilökohtainen ja ammatillinen kehitys etupolttimessa. Ei ole tarkoituksenmukaista, että toimeenpanovirasto syyttää henkilöstöä siitä, että hän ei ole suorittanut osaston suunnitelmaa tai saavuttanut tiimin tavoitteita. Johtava johtaja on viime kädessä vastuussa ja vastuussa kaikesta, joka tapahtuu - tai ei - vastuualueensa sisällä.
PDP dokumentoi tämän prosessin ja odotuksen.
Joten, kyllä, olen kannattaja toimeenpanijoiden osallistumisesta PDP: ihin. Aikooko tämä PDP näyttää muilta työntekijöiltä? Ei välttämättä. Mutta sen olemassaolo ja johtajien osallistuminen tähän kriittiseen prosessiin ovat kiistatta merkittäviä. Loppujen lopuksi miksi PDP: itä on olemassa ollenkaan?
Ne ovat olemassa, joten työntekijät:
- saavat suuntaa sellaisessa muodossa, joka on ymmärrettävää, mitattavissa olevaa ja konkreettista, ja joka dokumentoi vastuullisuutta,
- tietää tarkalleen, mitä niistä odotetaan,
- ovat vastuussa näiden odotusten toteutumisesta,
- jatkaa kasvuaan ja kehittää sekä ihmissuhdetaitoja että heidän ammattitaitoaan,
- vastaanottaa säännöllisesti kohdennettua ja henkilökohtaista huomiota ja palautetta heidän suorituksistaan henkilöstä, joka on heille tärkeä - heidän pomo ja
- antaa yritykselle tarvittavat kirjalliset asiakirjat työntekijän panoksesta ja suorituksesta.
Pidä mielessä, että jatkuvasti numero yksi syy, jonka työntekijät eivät tee, mitä he haluavat tehdä, ovat: he eivät tiedä varmasti, mitä se on, että haluat heidät tekemään. Näet, miksi PDP: t saattavat olla vastaus. Ettekö tätä konkreettista kehystä työstänne?
Story About Executive osallistuminen odotuksiin
Haluan kertoa teille tarinan.
Detroitissa sijaitsevassa valmistusyrityksessä toimiva toimitusjohtaja kertoi aiemmin, että toimitusjohtaja kysyi äärilääketieteellisestä kysymyksestä, jonka mukaan ylimmän johdon johtajat ovat olleet tiedossa koko ajan. Hän sanoi: "Miksi minun on tehtävä, mitä pyydän ihmisiltäni tekemään? Miksi he eivät vain tee sitä, mitä sanon? "Se oli ensimmäinen kerta, kun kohtasin kysymyksen.
Ja se oli alku, jonka pitkällä aikavälillä ei halunnut johtajien - "kansani" - niin usein käyttämää ilmaisua - ajattelemaan sitä.
Se tuli ihmiseltä, joka ymmärsi ja arvostasi työntekijöiden sitoutumista ja valtuuksia jo kauan ennen kuin ehdot muuttuivat suosituiksi. Hän palkkasi minut auttamaan häntä selvittämään sen. Mutta hän kamppaili toimimaan yrityksen voimalla ja osallistuvalla tavalla ja lähetti työntekijöilleen sekavia viestejä, koska hän toivoi, että säännöt eivät koskeneet häntä.
Myöhemmin hän myi yrityksensä satoja miljooniin lukuihin konglomeraatille, joka kutsui kaikki työntekijät, "osakkuusyritykset". Ostajayritys käytti maailmanlaajuisesti tunnettua konsulttia, joka auttoi integroimaan ostettujen yhtiöiden kulttuurinsa jo kauan ennen sanoja "Kulttuuri" tai "fuusiot ja yritysostot" olivat yleisesti käytössä.
Sen osakkuusyhtiöt (luetut VP: t) olivat "liittäneet" heidän käyntikorttinsa, mutta kukaan ei unohtanut hetkeksi - eikä asiakkaita - että he olivat todella "xxx: n VP". Monialayritys myöhemmin joutui konkurssiin, ja sen toteuttamatta jättäminen.
Alkuperäinen toimitusjohtaja, ihminen, jolla on ymmärtäväisyys ympäristöstä, joka mahdollisti ihmisten osallistumisen? Hän on nyt eläkkeellä ja viettää aikaa eri järven kodeissa, suihkuttaa ympäri maailmaa ja järjestää golf-turnauksia Floridassa.
Kerron teille tämän tarinan, joka on yksi monista kaksikymmentäviisi vuotta kestäneestä kuulemisesta, korostamaan ikäihmisen väsymystä. Onko toimitusjohtajan ja toimeenpanovastaavien tehtävä, mikä on hyvää työntekijöilleen vai pitäisikö työntekijät tehdä vain, mitä he sanovat? Tämä kysymys pysyy päällä kaikissa muutoksissa, joita organisaatio hyväksyy. Pitäisikö pääjohtajat "kävellä puhetta" vai onko heidän hyväksyntänsä pidättäydyttävä osallistumisesta?
Jatketaan esimerkkinä suorituskyvyn kehittämisen suunnittelua. Täytyykö johtohenkilöt tarvita PDP: itä. Tästä syystä johtohenkilöt tarvitsevat suorituskyvyn kehittämissuunnitelman (PDP).
Miksi johtajat tarvitsevat suorituskyvyn kehittämissuunnitelman (PDP)
Aiemmin tässä artikkelissa käsiteltiin johtopäätöksen syitä mihin tahansa muutosprosessiin ja erityisesti PDP: ään. Tässä on muita ajatuksia johtajista ja PDP: stä.
- Jokainen prosessi on tehokkaampi ja voimakkaammin hyväksytty, kun johtajat "kävelevät puhetta."
- Työntekijöiden PDP: t perustuvat toimeenpanevan PDP: n tavoitteisiin, ja ne perustuvat siihen. Vankka osasto suunnitelma, jonka toimeenpanovalta "omistaa", palvelee samanlaista tarkoitusta, mutta ei toteuta PDP-prosessin muita tavoitteita.
- PDP: issä on neljä tarkoitusta.
- He toimittavat kirjallisia tavoitteita ja odotuksia saavutuksesta neljännesvuosittain (aikataulu).
- Toimittavat kirjallisia kehittämiskohteita osallistujille, jotka kattavat johtamisen kehittämisaiheita, jotka lisäävät johtajien taitoja johtamisessa ja ihmisten johtamisessa (viestinnän avoimuuden parantaminen, luottamusta rakentavat käyttäytymiset, toimivat kuin uskot, että raportoijan henkilökunta menestyy ja poistaa esteet, antavat selkeän suunnan mitattavissa olevilla odotuksilla).
Nämä johdon kehitystavoitteet auttavat toimeenpanijoita luomaan ympäristön, jossa he pystyvät saamaan parhaan panoksen työntekijöiltä. Näitä taitoja kehitetään johtamiskoulutus- ja kehittämisluokissa ja seminaareissa. online-koulutus seminaarien, webinaarien, podcastien ja artikkeleiden kautta; käsittelyssä; päivittäinen käytäntö; 360 asteen palautetta ; sekä valmennuksen ja palautteen ansiosta mukana olevilta kollegoilta ja pomoilta.
- PDP: n tavoitteet antavat johdon keskittyä yleiseen jatkuvaan kehittämiseen. (Mitä uusia toimintatapoja on olemassa ohjelmistokehityksessä?) Mitkä markkinointitavat auttavat tuotteesta virusta sosiaalisessa mediassa ? Mikä osastoorganisaatio on tehokkain viestinnässä? Nämä tavoitteet voidaan täyttää osallistumalla konferensseihin, messuihin, yritystoiminnan johtavista seminaareista, johtoryhmän pöydistä, lukemisesta ja osallistumisesta ammattijärjestöihin.
- PDP-tavoitteiden tarkastelu mahdollistaa johtajan viettää aikaa pomossaan keskustelemaan aiheesta, joka on lähellä ja rakas heille - itse. Tämä takaa vuorovaikutuksen neljä kertaa vuodessa, joka keskittyy yksinomaan johtajan vahvuuksien ja osallistumismahdollisuuksien kehittämiseen. Osallistuessaan tähän keskusteluun, johtoryhmä oppii pomoistaan, miten mallintaa prosessi - tai ei - oman raportoijan henkilökunnalle.
Vaikka avainhenkilöt saattavat olla haluttomia osallistumaan suorituskyvyn kehittämissuunnitteluprosessiin, niiden osallistuminen asettaa vaiheen ja sävyn prosessin koko yrityksen hyväksymiselle. Jos johtajalla on PDP ja hän tapaa raportointipäälliköt kehittämään PDP: itään, voit olla varma, että muilla organisaation työntekijöillä on myös PDP: itä.
Muista myös, että työntekijät haluavat PDP: itä. He haluavat tietää odotuksesi; he haluavat selvyyden siitä, mitä heillä on tarkoitus saavuttaa. He haluavat aikaa ja tunnustusta, kun he saavuttavat PDP-tavoitteensa. Näyttää siltä, että organisaation yleinen hyväksyminen ja sitoutuminen PDP-sivustoihin on voitto kaikille - myös tärkeimpiä osatekijöitä - asiakkaillesi.